如何制定科学的薪酬体系?
薪酬的实质就是劳动者付出劳动的回报,这是一个交易过程。交易的主体是劳动者与用人单位(企业主)。一方付出劳动(商品),另一方支付工资(货币)。既然是交易过程,那就有一个商品定价的问题。在充分竞争市场前提下,商品的价格应该由市场决定。所以,在劳动力市场上,任何一个应聘者在向用人单位提出工资额度(价格)要求时,都应该考虑,价格是否太高,否则,可能就没有人要。同样,任何一个用人单位的某个特定岗位给出的价格明显低于市场价格,就得不到人才。所以,人才的价格是由市场决定的,市场是公平的,作为商品的劳动力付出的劳动的卖价(工资要求),和作为用人单位用来购买劳动的买价(给出工资)都必须要有竞争力,否则,就不可能成交。上述所说的价格的数值就是薪酬的量。也就是说,薪酬必须具有竞争力,或者说市场公平性。这是决定薪酬的重要因素。
对薪酬进行管理的主要目的是:1、留住人才。员工在进入企业工作后,一般而言,有一个价值回归的过程。这是因为,在招聘的时候,由劳动者和用人单位协商的薪酬水平,往往与劳动者的实际价值相偏离,在企业工作一段时间后,员工的真实价值得以显现。比如原来的薪酬较低,企业就会(一般在试用期满后)调高员工的工资,这就是所谓的试用期满定岗定薪。相反,如果招聘时给出的薪酬较高,员工被辞退(形式上可能是员工辞职)的可能性就相当高。当然,留住人才还要考虑很多其他方面的因素。2、拥有合理的人工成本;3、内部公平;4、薪酬要具有激励性等等。
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中国企业管理最大的黑洞:职业化
科学界的“黑洞”理论无疑是二十世纪以来最具有挑战性、也最让人激动的天文学说之一。黑洞中隐匿着巨大的引力场,这种引力大到任何东西,甚至连光,都难逃黑洞的手掌心。黑洞不让任何其边界以内的任何事物被外界看见,这就是这种物体被称为“黑洞”的缘故。由于黑洞的...
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关于人本管理的散发性思考
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从人材到人才从人才到人财
随着人才竞争的不断加强,人力资源开发与管理早已成为一个全球性的热门话题。如果人力资源管理仅仅停留在对人力资源的数量占有上,显然是不够的。要从战略的高度去做好人力资源工作,就需要在管理上努力实现两个转变:要实现“人材”向“人才”的转变。“人才”是由“...
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如何在年初挑战销售团队?
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