薪酬公平是薪酬增长的引擎
我国GDP和人均GDP都是印度的两倍,而薪酬涨幅却只有印度的一半。有人拿这一鲜明的对比数字大做文章,我认为是有失偏颇的,一是因为印度的工资基数本来就比中国低,二是去年以来印度的通胀率一路攀升,后来虽有所缓和,但一直是印度的一大困扰,即薪酬增长的一部分其实被通货膨胀给冲抵了;而中国的情况比印度好的多,所以工资增幅低一些,也正常的多。
对于提高整体的薪酬标准,改善福利待遇之类的呼声,笔者持赞同态度。不过笔者认为,提高工资得讲求策略并分出侧重。长期以来中国公司员工的薪酬症结,并不简单的是整体薪酬的涨跌问题,而更重要的是公平问题。调查表明,中印两国公司基层工资上差别并不是很大,但就高层来说,经理们和专业人员的收入为印度同等职位的两倍以上。
管理学上有个“鲶鱼法则”,意思是说若在一个团队中引进能干的人才,就会带动其它员工的激情,使整个团队充满活力。如今的中国公司将这一法则视为掌中宝。对CEO、职业经理等能人器重有加,并给予他们丰厚的报酬与福利,却忽略了广大的普通员工。
一项调查表明,国企经营者年薪是员工平均工资的13.6倍,最高差距达50倍。如此大的工资差距面前,情绪低落,愤愤不平,都是普通员工可能出现的反应。企业决策与经营者对企业的贡献率虽比普通员工要高的多,但是没有千百个“螺丝钉”式普通员工的辛勤劳作,企业的高效益高利润率也是无源之水。
中国企业薪酬体系设计的不合理现象比比皆是。比如一些国企为了在转轨时期的市场竞争中提升竞争力,常进行并购重组、股份制改造等系列措施。企业内的员工服从无偿性调配,薪酬标准照旧,而外聘人员的薪酬按市场标准支付。这显然是一种有失公平的作法,势必会影响员工的积极性,从而影响企业效率益,而效益如果低下了,员工薪酬增长又将变得更加缥缈。
员工薪酬徘徊不前的另一个原因是企业内部缺乏一套激励措施。许多中国企业没有把员工的实际工作绩效与薪酬联系起来,这样很容易使员工产生“上班拿钱,天经地义”的心理惰性。而又由于普通员工在企业薪酬体系设计中话语权的缺失,只能乖乖发遵守规定、接受条例,在这样一种缺乏沟通的环境中,员工原来的心理落差将越来越大。
前段时间有位经济学家说中国工人工资不能涨,否则攀升的劳动力成本将会把外资吓跑了,这实在是荒唐至极。我国与印度薪酬的鲜明对比及效率低下,跳槽频繁的事实给中国企业以相当的警示——工资不涨不行,并且应该首先从普通工人、普通职员开始。没有相对公平的薪酬体系,就没有欣欣向荣的企业盛相,也就谈不上将来整体薪酬增长的可能性了。
来源:中人网
-
留住人才有何妙招?
面对企业员工的流失,老板和HR们有时显得很无奈——留住人才有何妙招?“跳蚤满天飞”。中国的劳动力市场异常活跃,有HR评价说:“跳槽远比欧美市场厉害,更不用说日本了。”HR面对员工离职是不是已经有点麻木了?反正找工作的人多的是,没有谁真的不可替代。其实,过高的员工...
-
刘备:我拿什么降伏你?
三国中最不讲仁义的,大家公认是吕布,有“三姓家奴”之称。然而综观刘备创业初期,其实也不比吕布好到哪里去。到处跳槽、坑害老板、强占地盘、恩将仇报,能想到的坏事儿,他都干过了。最初在安喜县做县令,上级来检查工作,你当官儿的居然还受不了检查团的官僚作风,暴打审计...
-
汉景帝:见微知著的察人术
考察是识别和衡量人才是否勘当重任的非常重要的手段和方法。我国早在汉代就确定了刺史六条,用以监督和考察百官的政绩与行为,并把它立为百代不易的良法,可见,对人才的考察由来已久。周亚夫可是汉景帝的股肱重臣,他在平定七国之乱的时候立下了赫赫战功,以后又官至丞相...
-
“清泉活水”之企业管理
题记:古人云:“道不同,不相与谋”,《孙子兵法》开宗明义,认为“道”是赢得战争胜利的第一因素。籍此而看,“道”始创于古,而传于今,为更多的企业和仁人志士所认同和接受。此二者所谓之“道”,在企业管理层面上,就是让员工认同经营者的价值观,思想层面达到一致,从而达到“道...