《全面薪酬福利管理》(1)

实施绩效薪酬的四步骤
第一，确立目标。以结果为导向保证薪酬计划切实支持经营目标的达成；
第二，规范标准。避免具有众多层次的复杂设计，关注于一两个能真正促成经营目标的主要绩效指标；
第三，持续管理。保证员工理解目标完成对企业与自身的意义，同时分散对薪酬的注意力；
第四，沟通与回馈。确保员工理解公司、团队及个人目标，并使其了解自己在实现公司总体目标过程中的作用，理解和接受薪酬与不同层次绩效指标的联系。
公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的结合，被称之为“全面薪酬”。
外在：可量化的货币性价值：工资、奖金、期权福利等
内在：不能以量化的货币形式表现的：满意度、培训、提高、表彰等


报酬系统的重要性
吸引人才，留住人才，激励人才，满足组织的需要。
台湾2001年最佳雇主福特六和的经验：
①企业应提供具竞争性的薪资福利（前50%水准）
②工作内容应充满挑战，避免工作弹性疲乏
③保持工作环境和谐，主管领导模式优良
④工作与生活品质兼具
⑤升迁管道清晰畅通
⑥经营目标明确
联想集团的激励机制
普通员工：奖金与个人表现有关，奖金相对较稳定
领导：奖金与公司总体业绩联系，“玩得就是心跳”

结论：“对不同的人员应采取不同的激励机制”

盖洛普员工满意度调查表
1、我知道对我的工作要求。
2、我有做好我的工作所需要的材料和设备。
3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
4、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。
5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。
6、工作单位有人鼓励我的发展。
7、在工作中，我觉得我的意见受到重视。
8、公司的使命／目标使我觉得我的工作重要。
9、我的同事们致力于高质量的工作。
10、我在工作单位有一个最要好的朋友。
11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。
12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。

中小民营企业薪酬制定
考虑因素：● 企业原有薪酬水平 ● 同行业，同地区薪酬水平（附件一） ● 成本控制 ● 员工满意度 ● 市场状况
原则：
员工付出相当时，薪酬持平或微涨
员工付出增加时，薪酬有一定提升（与绩效管理挂钩）
每年作适度调整，逐渐达到合理水平，不宜变动太大
EX：年薪制、住房福利、期权等