基于竞争力的薪酬制度
当然,通过平衡计分法来测定战略意图,并利用激励、跟踪目标绩效进展的工具来衡量薪酬是否片面是有效的方法,它可以弥补单纯用财务或非财务指标界定薪酬的不足。平衡计分法是从财务、顾客、内部、学习等各个方面来平衡考虑公司的长期及短期目标,并且全面考虑如何调动所有人的积极性去完成。思腾恩一斯图尔特(Stern Steward)公司创立的“增加的经济价值”(E-conomic Value-Added简称E-VA)可以用来测定企业的真实经济利润。EVA=经营利润-资金总成本(详见《EVA挑战》,汤尔·M·思腾恩等著,上海交大出版社出版)。而如今广为流行的自助餐式薪酬(Cafeterial Compensation),是从雇员驱动的角度来阐述,其表述为全部薪酬=基本工资+附加工资+福利工资+工作用品补贴+额外津贴+晋升机会+发展机会+心理收入+生活质量+私人因素共十大部分,它诠释了薪酬的总体构成。但笔者认为理论上的完整或对称并不能预言其在实践中的完美,对上述各种理论也许有进一步本土化的必要。
但是,无论哪种理论,基于竞争的薪酬制度也必须符合以下特征:
首先是绩效与薪酬的相关性。但这种相关性在实际操作中很难把握,也较难实施,如同功能的转换要借助焦耳定律一般,究竟其相关系数有多大恐怕是极难测定。而且,任何与薪酬无关的绩效也难以持久。
其次是员工的薪酬与公司利润的相关性。无论是平衡计会卡还是EVA,抑或是自助餐式薪酬,均要员工分享企业成就提供空间, 亦即让员工从薪酬中享受到成功的喜悦。
第三是薪酬制度的市场灵活性。如今薪酬的变化周期越来越快,这与瞬息万变的市场有很大的相关性。所以薪酬要围绕市场的杠杆,怎样使薪酬制度更好的适应市场,是摆在所有薪酬管理者面前的又一难题。
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汉景帝:见微知著的察人术
考察是识别和衡量人才是否勘当重任的非常重要的手段和方法。我国早在汉代就确定了刺史六条,用以监督和考察百官的政绩与行为,并把它立为百代不易的良法,可见,对人才的考察由来已久。周亚夫可是汉景帝的股肱重臣,他在平定七国之乱的时候立下了赫赫战功,以后又官至丞相...
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以人为首:“择人而任势”
孙子兵法中势篇中说:“故善战者,求之于势而不责于人,故能择人而任势,任势者其战人也,如转木石。”管理者就是要“择”合适的人,造就木石从高山上滚下来的“势”木石本为静,但放之于高山便能造就出一种不可抵挡的“势”。“择人”是“任势”的关键,但许多管理者在择人...
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不能量化的工作就没有存在的价值
我们经常说,如果一件工作你永远都找不到一个量化它产生价值的方法,那我们可以说这件工作没有什么价值。为什么?因为一个人的工作价值不能被量化,那就意味着他的工作是没有具体目标,怎么做都行,那怎么可能会有价值呢,或者说他这件工作可能没有什么存在价值。只要有目标...
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跨国管理新思维
前一阵子的一个星期日,一家大型电脑服务公司的高管团队早上7点齐聚曼哈顿。10位同僚已数月未曾谋面,这一点也不奇怪,因为他们彼此相距甚远。他们有三位驻加州,两位在新泽西,另有三位分别在宾夕法尼亚、康涅狄格和伦敦,还有两位在印度。他们散布在世界各地,原因很简单:...