薪酬机制:不能不解决的内部危机
在社会经济向市场为导向的模式转型时,相当多的企业仍然还在沿用旧体制下的薪酬制度,这种陈旧与混乱所产生的分配不公不仅会增加人力资源管理的难度,而且还会导致企业整体经营管理水平的下降。
总体来说,旧体制下的薪酬体制通常会存在四个方面的问题:
1. 员工劳动观念落后,按劳取酬的思想根深蒂固,平均主义盛行。按绩取酬、按能取酬的思想没有在人们的薪酬观念上占主导地位,比发达地区落后10年;
2. 没有系统的绩效管理制度。薪酬体系的非市场化导致企业总体薪酬水平差异大,没有绩效衡量标准,公司薪资外部不公平,导致员工士气不振,关键人才流失,低效员工沉淀;
3.薪酬级别设置套用行政级别,不是按照岗位在企业当中的相对重要性设置的,没有与岗位的工作业绩相联系,导致了岗位差异的弱化,关键岗位的重要性得不到突出,出现同酬不同工的现象,引起内部不公平现象的发生;
4.企业薪酬的设计与实施没有实现市场化。沿用计划体制的模式,各级人员的薪酬收入是与行政级别相联系,而不是与具体的工作岗位和对企业贡献的大小与重要性相联系。导致各类人才不能够向企业最需要的岗位流动,资历而不是能力成为衡量人才的重要标准。薪酬水平与个人的工作业绩没有直接的联系。
对于存在上述问题的企业,在薪酬制度方面需要解决的关键议题有以下几个方面:确定岗位职责;制订岗位业绩指标;建立考核方法和程序;完善岗位设置及岗位职能,调整工资级别划分;调整管理人员工资水平;确定薪酬水平,划分收入分配方法;完善建立技术及销售人员激励考核制度。
在解决企业薪酬体制的设计和完善问题时,通常而有效的手段是:首先从岗位分析和评估着手,建立起内外部相对公平的薪酬体系;其次,进行薪酬调查,解决薪酬的外部公平问题。在人才逐步市场化的情况下,企业确定薪酬水平,需要参考劳动力市场的供求状况和薪酬水平。按照企业的地理位置以及行业特性,将外部地区行业企业薪资水平作为企业薪酬体制制订的参照物,来确定企业薪资的整体水平。
最关键的地方在于薪酬设计,这需要通盘考虑多方面的因素。包括:外部的国家宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况等;公司内部的盈利能力和支付能力、人员的素质要求;企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力等。
确定人员薪酬时,应当考虑其职位等级、技能、资历和个人绩效。在薪酬结构上与其相对应的,分别是岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬,其中绩效薪酬是其中起重要作用的部分。
绩效薪酬是对员工完成业务目标而进行的奖励,即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。在目前缺少其他激励方式的情况下,绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式。通过对绩效薪酬长短期比例设定,可以达到对员工进行不同激励的目的。这就要求企业建立完整的业绩评价体系,以保证绩效薪酬的发放能够有的放矢,达到激励的目的。
最后,是薪酬体系的实施和修正。在确定薪酬调整比例时,由人力资源部门对总体薪酬水平做出准确的预算。人力资源部门是最了解企业内人员情况的部门,在制定和实施薪酬体系过程中,及时的沟通、必要的宣传或培训,是保证薪酬改革成功的因素之一。此外为保证薪酬制度长期、有效实施,对薪酬体系和薪酬水平进行定期的调整也是十分必要的。
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