如何保持薪资竞争力
既然所有的员工都在为吃到“大排”而奋斗,那就势必出现两种情形:未得到“大排”者正在努力搏取;已经得到者则要争取更大的“大排”。于是,一个极为现实的话题便摆在企业经营者面前:如何使我的“大排”不比别人小,即如何保持企业薪资的竞争力?
这是一个令经营者头疼的问题,也是让诸多企业专家、薪酬精算师及行情分析师大有文章可做的话题。
薪酬专家们确也绞尽脑汁,研究出一大堆理论,什么内部激励、外部激励、货币化、非货币化乃至今日的期权、期股以及ESOP,可谓“衣带渐宽终不悔,为伊消得人憔悴”。然而,现实却是“薪水还是那点薪水,员工还是那些员工,跳槽还是那样跳槽,老板依然苦恼”。
事实上,对于如何控制不断攀升的薪资,我们已是无计可施,包括那些企管大师。道理很简单,员工不是傻瓜,每个人心里都有一本算得一清二楚的账。
琢磨着薪酬专家兜售的“留才方案”,笔者忽然觉得:玩够了虚的,该来点实的了!
以笔者在中介领域十余年的阅历,曾耳闻目睹许多企业对一度拥有的优秀人才“体贴入微”,诸如职位、荣誉等等,该给的都给了,但就因为无力支付高薪,只能眼睁睁看着优秀人才流失。面对“钱太少”这一无法解决的难题,已有部分痛定思痛的企业经营者悟出了一个道理:不是一流企业就不要用一流人才!
说白了就是,如果你经营的是二流企业,只能拿出二流薪资,那么,在一般情况下(特殊情况如已有发展项目除外)不必延聘一流人才。否则,你既不可能留住一流人才,又会造成企业内部薪资结构的失衡。
笔者甚至建议二流企业不妨延聘三流人才,只要他能基本胜任工作即可。如此,对员工来说,既满意现有薪资,又有被“重用”的感觉及继续发展的空间,理应“心满意足”了;对企业而言,能留住人才并满足日常经营的需要,相应地,“大排”不就显得更大了吗?
-
早作准备话培训
细想一下早作培训准备确有其理。一、计划性:培训涉及到企业的方方面面,临时制定计划可能不周全,也较难征得内部其它员工的认可。如一个企业的人事经理想作销售技巧的培训,而销售经理则需要管理经销商的课程,这就不利于工作安排与协调。同时“临时抱佛脚”对年度培训...
-
每个企业都应该与自己竞争
这是一个营销已变成空气、营销可以化腐朽为神奇的时代。在这个时代,到处是营销大师们充满着智慧、玄机和艺术化的声音。每个企业都应该与自己竞争我认为做好一个企业,最重要的是要协调好两层关系。一是信任和空间的关系,这么大的企业交给某人管理,是集团领导对某...
-
人力资源部门为何变成扶不起的阿斗大纲
时间过去很多年了,但HR却一直萎靡不振,不见大有起色,原因是什么?答案很多!比如,HR的战略伙伴梦想迟迟未能兑现。过去20年,HR一直想把自己打造成业务发展的战略伙伴,但努力至今,大多数HR依然在运营决策圆桌会议上只有低微的话语权。再如,HR一直想证实自我价值,却不幸沦为“...
-
理术语僵化你的思维?
《教堂与集市》(TheCathedralandtheBazaar)是埃里克•雷蒙德(EricRaymond)关于合作软件开发的经典研究。它很难算得上吸引人的读物,但书名的比喻却极为重要。企业一度将自己看作教堂的建设者,从建筑概念到教堂的压顶石,企业是产品的建筑师,以无可质疑的权威控...