在酬劳战略中架起桥梁

《中国人才》最近在北京招集了四个有关偿付和福利的专家进行了会谈，对工资水平、股份授与、医疗福利及其养老保险和房屋改革的影响等方面，进行了其最新的发展趋势的讨论。

ANDREW ATTER（AA）：香港HAY集团的大中国地区总监

CHRIS LEUNG（CL）：雇员"福利论谈"的总秘书长，该组织是一个非赢利性的组织，提供有关福利问题的信息，及其对中国政府福利改革提供参考意见。他还是北京SEDGWICK NOBLE LOWNDES公司的助理董事。

LILLIAN HE （LH）：位于北京的BHP（中国）公司的人力资源开发经理。

KANG YINGTAO （KY）：北京爱利信公司的偿付与福利经理

《中国人才》：当地雇员和外国雇员的偿付和福利框架的差距接近到什么程度？我们会看到象劳动部所想要的那样，"同工同酬"吗？

AA：有一定的差距，但是仅仅在高级管理层上，是一个相关地被选出的本地群体，他们可能具有一些国际经验，并且能够创造出与其外国经理相同的成果或者比那些外国经理所创造的成果更大。在外国雇员的偿付中有不正常的因素，在外国雇员福利计划中有一些特点，比如，海外津贴、吃苦津贴补助，在北京这样舒服的地方越来越不适合。然而，你确实看到了一些当地高级经理得到很高的具有竞争的福利体系并与外籍员工的福利水准十分接近，他们被提供给住房和其他福利。这是一个很自然的现象。由于在中国的经营中创造了相当高的水平，中国本地经理将开始得到具有国际水平竞争力的工资。

LH：我认为差距变得越来越小。我认为，如果当地人，特别是高级管理层，真正显示出他们的能力，企业会试图留住他们。支付更多的工资是其中所采用的一个重要的手段。

KY：这还需要时间（添平这一差距），至少五年。然而，这只是针对很少数的高层管理经理而言。

CL：差距是巨大的，但是将会得到缩小，从两方逐渐的向中间靠拢。对于外籍员工，你肯定会看到"受苦津贴"的削减，对于当地高级职员，你会看到在福利上的增长，诸如，房屋津贴和分配公司汽车。然而，还有很长的路要走。

《中国人才》：为了吸引和留住优秀人才，而又不太多的提高成本，如何构造偿付和福利的框架？

CL：对于本地高级人才，工资现金的支付是非常具有竞争力的手段。你根本不能付足够的工资而留住一些人。你必须要做更多的事情而不仅仅是构造偿付和福利框架，你必须要开始考虑有关培训和职业发展方面的问题。

AA：我们正在告戒我们的客户要集中力量在中心能力方面上，并且制定出一个"80 ：20规则"的偿付战略，该准则认为不需要建立一个可以创造出高达100%的留住人才的偿付战略，因为这样你会在企业的脖子上设立了一个经济重担，而且无法克服。制定出一个可以留住员工80%的战略，意味着你们的中心企业不会受到跳槽带来的颤动的影响。这意味着根据度体量衣的原则所制定的偿付和福利对于你们企业中的人员统计构成很适合。假如你们拥有一个年轻的并且高知识的劳动群体，就要把重点放在表现、灵活多样的支付上，而不需要把太多的重点长期福利上。随着人员构成的变化，要转向诸如退休金和医疗服务的问题上。那么对于另外的20%的劳动力而言，接受那一跳槽是在任何行业中都存在的一个现实。在你的经营中必须要考虑到你们有一些跳槽的情况，并且认清你们想要留住哪些人。如果一个企业能够设计一个可以满足生活类型转变需求的框架，将具有一个非常具有竞争力的优势。你需要总是处于领先的局面。

KY：在我们决策偿付战略之前，我们必须要认清吸引和留住当地人才的主要因素。不同的团体有不同的兴趣，一般职员、专家、管理层都有不同的兴趣。基本工资还是关键的因素。然而，我们不应该想留住所有的人。我们想要留住具有优良表现的人才。因此金钱应该集中给予那些主要的人才。按照长期的福利来考虑，据调查报告显示，住房和医疗服务是头两个关键因素。因为劳动力的平均年龄低于30岁，他们对于退休金不太热衷。

《中国人才》：独资企业、合资企业、代表处三者中，最昂贵的框架结构是什么？

LH：这要根据是否一个合资企业或者一个独资企业建立了一个附加的退休金计划或者住房计划。但是，如果你只支付强制性的福利，那么代表处或许是最昂贵的，这是因为代表处必须要支付额外的款项给外国企业服务总公司，即FESCO，而用以管理他们的雇员。

AA：在原始等级的代表处中，所有项目中所支付的款项更多，特别是在北京。是由于FESCO收了很多被隐藏起来的费用。在北京的合资企业比上海要付的少一些。独资企业比合资企业付的更多，但是，没有代表处所支付的那样多，然而，他们却拥有一个非常简单的方法和更多的灵活性用以设计工资和福利结构。在广州的工资支付市场中，有一个非常有意思的扭曲，这是因为许多高级职位被香港的经理所占据，工资支付市场的高点被革除，同时在广东可以找到大批的香港管理者对企业进行管理。

《中国人才》：代表处会把雇员 的工资支付到海外帐户吗？

AA：正在发生，但是执行起来要特别谨慎。如果目的是避税的话，是违法的。分别定立雇佣合同或进行海外支付充满了困难，但是有许多公司这些做过。我知道这些企业非常小心地正在寻求把其透明度放入到支付框架中。然而，我们发现在合资企业中所发生的一个情况，即对从劳动力市场所雇来的当地管理者的工资的一部分进行隐藏，这些管理者的工资比中方所指定的副总经理要高的多。然而，这对于长期而言不是一个好的方法。

统一的退休金方案--对于投资者的影响

《中国人才》：统一的退休金方案对于外国企业的影响是什么？这会使成本提高吗？

CL：统一的退休金制度确实描述了一个比较清楚的画面，尽管还有许多未能回答的问题，对于成本的削减和提高的相关问题，要依据你们在哪里。在新制度发布以前，在全国有820个实验性的计划。如果你在一个诸如深圳这样的新城市，交纳金额会少很多，如果你在一个诸如北京或上海这样的老城市中，交纳金额非常高。对于企业交纳的费用而言，要根据工资的20%进行交纳（但是可以制定一些例外情况）。到现在为止，在31个省、自治区、直辖市中，只有19个颁布了他们对于企业与职工所交纳金额框架的要求。劳动和社会保障部期望剩下的12个省份在今年年底以前发布其相关的规定。因此时间非常紧迫，这是因为那些省份预期在年底以前要发布他们的制度，并且企业必须在年底的时候遵守而且必须有法可依。最坏的情况是，在一些省份如果其制度未能在最后限定日内发布，企业又必须实行养老金制度的话，这将是非常困难尴尬的。

KY：对于企业管理而言，统一的养老金计划是非常好的，这是因为大多数企业鼓励工作转换。我们在协调不同城市之间的要求时有许多难题。一个统一的体系会使得事情更加容易。从成本方面来讲，看起来好像没有什么大的改变--仅仅是职工的交纳金额提高了。但是按照退休后的福利而言，由于企业的交纳金额将逐步降低到3%，职工确实有所失。

CL：该制度规定"个人帐号"是可携带的。然而在同筹福利方面，该制度未能规定对于转换的任何事情。[在回答是否职工有一些失去的观点的时候]，我不那么认为，因为还会有职工工资的11%被放入个人帐户中。职工交纳金额开始为4%，并且企业交纳的金额为7%。因此总共11%会被放入个人帐户中。几年以后，职工应交纳的金额每年至少提高1%，最终达到8%。然后，在企业所交纳的金额达到3%这一点时，该金额将放入个人帐户中。总共还是11%，只不过是双方所占的比率不同。然而，确切的说更多的企业将不得不引入额外的养老金方案。政府已经对这一情况进行进一步考虑。

《中国人才》：额外性的退休金方案合法吗？

CL：对于额外性的职工福利方案，中国还没有任何规定。因而，你可以从两个方面对其进行审视，一个是因为没有任何规定关于的它的全法性，我们可以按照我们的想法随便去做。另一方面，由于没有任何规定，你可以什么都不做。我认为，对于大多数企业，既然政府认为该福利的可补充性，企业可以自愿的对其进行运作，由于这是职工的福利，企业可以根据其情况任意进行。虽然福利水平比他们所希望的要低，企业还是可以找到一个国内的保险商。但是，没有很多的企业这样做，这是因为这些保险并不是非常具有吸引力的。

AA：该法律对于制定风险再保障的一般性原则有帮助。然而，一个担心是社会成本的负担正在提高。其中的一个问题是来自于支撑退休基金的机构自身的缺点。研究小组认为职工不理解也不信任那些他们向其支付退休基金的机构。他们不相信从中会得到一些利益。对于额外性基金的法律基础结构的信任的缺乏，保险市场公开性的缺乏等，所有的这些都增加了许多未能解决的疑问。并且你不能真正回答这样的问题，该退休基金经过五年、十年、十五年或者二十年的时间将会发生什么？

CL：企业应该至少等到今年年末，直到所有的省份发布他们对于统一退休金方案的实际要求，才开始运作。只有这样我们才能知道我们应该确切地支付多少。唯一明朗的事情是需要引入一些补充性的方案。

住房：提高了房屋所有权

《中国人才》：在外资企业中的住房购买方案的范围有多大？

CL：在跨国企业的职工中，职工住房计划已经变得更加受欢迎。他们已经进入了要求拥有自己住房的阶段，因此企业正在被更多的要求以提供房屋购买支柱。然而，大多数企业只选出一些他们想留住的高潜质的雇员。最流行的支柱方式是内部房屋贷款，在其中职工同企业签定了一个合同，规定他们应该在企业中工作一定的年限，或者标明退还这一贷款及其利息。这样公司很容易进行管理。企业也可以帮助职工得到抵押贷款，然而这需要协助他们通过一定的程序。

KY：住房福利是吸引并留住当地人才的最重要的一个福利。一些企业为主要的员工购买了住房，一些企业提供住房资金。许多企业有统一的福利，然而由于不同的城市有着不同的制度，这就引起了管理上的问题。为了克服这些困难，一些企业把企业应该支付的住房基金（所占职工工资百分比）的金额划分为额外部分和必须的部分，而企业所需支付的总额不变。然而，对于职工所要支付的比例金额，根据不同地区的法规而有所不同。

CL：政府已经颁布了一些广泛的政策。富有的人被允许根据市场价格购买住房。对于平均收入的人，政府将让他们购买住房并且进行补贴。那些从他们的企业租赁住房的职工将被允许在一个非常低的价格下购买其住房。对于那些职工的典型价格可能是25000元人民币。这很明显的是得到了补贴。低收入者可以继续支付极低的租金。

AA：从人力开发资源经理的观点来看，住宅福利比退休金福利更加困难，这是因为退休金改革的引导是在人事经理的控制范围之外（不需要操心），而住房福利对于人事经理的要求更加紧迫并且具有更大的风险。在中国你设计了一个在雇员还贷基础上的住房贷款，并且你必须认识到这是非强制性的，并且是一个责任。有两个住房福利方案非常合理，并且被归纳为是最好的方法（有许多不好的实践模式）。假如你们介入了贷款的情形，相对于直接授予而言， 你们就应该以贷款的态度来对待。你们应该对于成本花费表现得现实一些，并且要确信财务部门和执行经理就位而具有潜在的能力。第二个类型是建立能够灵活运用的企业基金，可以使职工积累一些资金以用于购买住房。现在没有可靠的法律，因此，在企业之外你不能创立一个管理那些资金的独立机构。但是，原则是你拥有企业交纳基金和职工交纳基金而共同创立的住房基金。比如，你可以考虑建立最多三年的贷款。然而，对于房屋贷款的呼声，你不应该过度反应。

CL：如果你将建立一个公司住房贷款计划，从法律上讲你不能够把它称做贷款，这是因为企业不是被授权的金融机构。因此，你不得不使用其他词汇，诸如"现金预付"。

股权--创立一个所有权的企业文化吗？

《中国人才》：提供给当地雇员特权股的范围是什么？

AA：规定还不是非常的清楚。许多企业宁愿给予职工股票升值所得的权益及其依据挂名方案为基础所得的额外收益。如果你真正把所有权转移到所给予职工的股权上，很明显就等于使中国雇员拥有外国股票，并且会引起各种各样的法律问题和税务外汇兑换的问题。如果你创建了一个以现金为基础的剌激手段，这等于是复制了对于持股的权力，这样就明显的削减了那些复杂性。

LH：这一直是我们存在了三年的问题。然而没有非常清楚的规定说明是否你允许还是不允许这样做。我们正在等待澄清。

AA：对于外国股票的所有权，近年来有些软化。但是，一个企业想要创立一个所有权思想，他们非常可能而进行一个直接的股权授予并且不会考虑很多，也不会对一个复杂计划进行小修小补。在世界范围内，该趋势正在从股权方案向其他形式的剌激计划转移。在一定的市场内，股权已经使得很多雇员变得非常富有，并且他们还必须要完全展示他们提高了经营的水平。

医疗福利--日程紧锣密鼓

《中国人才》：对于一个统一的医疗体系，有一些计划吗？在日程中是头等重要吗？

CL：由于中央政府的医疗改革已经成为一个头等大事，特别是随着朱容基的上台。在他的第一个记者招待会上，他没有提及退休养老金改革。但是他却谈到了医疗改革。他们目前还没有统一的医疗改革方案在计划中，但是他们会仔细研究。他们正在进行一个实验性的医疗改革方案。首先，已经在两个中等城市进行了开展，企业支付10%，职工支付1%。最独特的特征是个人帐户的建立。6%的基金进入这一个人帐号，并且还有一个统筹基金帐户与个人帐户系在一起。他们在两个城市中进行实验，江西省的九江市和江苏省的镇江市，该实验已经进行了两年，去年他们把结果上报到了国务院。国务院认为这是一个成功的模式，因此他们把这一模式引入到其他五十七个中等城市。然而，重要的是要等待并且看一看政府进行重建时会发生什么。新的中华人民共和国劳动和社会保障部已经成为监督这一医疗改革的主要部门。有意思的是要看一看劳动部在未来的几个月中做些什么。

LH：外国企业服务总公司正在为我们的代表处进行着这一工作。在BHP中国公司，我们还持有广州和上海的企业。根据医疗福利，他们正在具体的试用一些其他的方法。如果他们的雇员需要看病和治疗，他们可以得到百分之百的报销。

KY：我们必须要支付强制性的医疗福利。但是，因为我们感到这并不够，我们还有额外性的医疗福利。我们购买了商业保险公司的产品，并且支付了保险金，然后，这些保险公司提供该福利。但是，我认为按照服务的保险金来说，目前保险公司并不太好。然而，问题是几乎没有什么保险商提供该服务。

《中国人才》：对于人事经理设计偿付和福利计划，未来的主要挑战是什么？在中国，正在变得非常昂贵吗？

AA：最大的问题是要面对迎面而来的实现方面的问题，在过去的几年里，它曾经对于市场问题而言是第二位的。企业曾经最关心业务的增长。国际企业已经投入了几十亿的美元，然而，许多企业还没能获利，股东们正在期望收入有一个显著的增长。企业将面临压力，需要从中国得到成果，亚洲只有两个或三个稳定的市场，中国是其中之一。这就需要人力资源开发战略的全力支持。我们已经把人才进行基本规划并且令其就位以实现成果了吗？因此我们说住房方案或者其他的保留人才的方案是为了留住人才，现在是达成成果的时候了。人力资源开发必须要做好充分准备。目前，在中国考虑最多的是我们所称的战术性奖励。在将来应该有一个更加具有战略性的奖励，把奖励战略同经营战略结合起来，并且表明这些是我们所需要的表现形为，这些是剌激计划。在中国，正在变得非常昂贵吗？任何认为他们在中国经营是因为低成本的企业应该摆脱这一观念，他们也正在这样做。那不是在中国发展的原因，中国正在迅速的成长为一个高花费的地方。

CL：和培训相比，偿付和福利是非常简单的。只要你服从法律要求并且跟随其他公司所进行的实践，并把它们和你们的企业文化相结合，建立一个偿付和福利战略并不是那么的难。那么在中国运作更加昂贵了吗？肯定的是这样。现金偿付正在逐级增长，并且福利也非常昂贵，这是由于强制性福利会要求支付基本工资的45%到65%。把这些和额外的福利合并起来，是非常昂贵的。但是，理想的是一但你把一个职位进行了本地化，你就不再需要所有的国外人员的花费。因此会更便宜一些。

AA：我同意对于大多数行业而言，本地化是一个战略性的必要步骤，然而我想问一下它是否真正是一个削减成本的战略。你并不是用一个工资为5万或10万美元的人代替一个花费25万或50万美元的外国人，这是因为你看到工资水平正在靠拢。你或许会节约一些成本，然而，因为培训提供商的缺乏，如果你把这些花费用到在中国的培训和发展上，你会发现成本比其他市场要高的多。因此成本问题充其量是中性的。追求本地化不是因为成本的原因，而是因为表现方面上的原因，本地管理者们在他们当地市场的情况下会更加有效率。