外聘管理为何遭遇尴尬

洋教头米卢，星期天踏着绵绵阴雨，离开北京回家了。一个多月前，他带着在亚洲转悠了40多年的中国足球，到世界杯赛场上走了一遭。从此，中国足球又多了一连串的话题。其实，米卢与中国足球之间发生的故事，并非仅局限于足球本身。

中国加入世贸组织后，中国的市场进一步趋向世界化，中国各行各业的企业忽然就有了进世界杯赛场的感觉，为了和洋人展开大比拼，提高企业自身竞争力，也干脆直接到海外
招募管理者。国内企业与海外管理者的关系，一下子就变成了中国足球和米卢的关系。只不过，对于那些相对于米卢显得默默无闻的海外管理者而言，的确没有名声显赫的米卢那么幸运，没有太多的人对他们在国内企业的生存状态给予过足够的关注。

但不久前，一位海外的记者却对在中国国内的海外管理者的经历做了一番耐人寻味的报道：年初，来自香港的陈先生参加在香港举行的内地公司赴港招聘会，申请了河南驻马店一家拥有3000人的公司高层管理职位。3月份，他如约走马上任。4月中旬，这位香港人因为表现出色，受到董事会赏识而正式被委认为公司总裁。然而，好景不长，6月初，在劳资双方的同意下，陈先生黯然离开了这家公司。究其原因，这位陈先生含糊其辞地说，自己在这家老牌国企推行的改革，引起了既得利益者的反对。

无独有偶，另外一家总部设在南方的地产公司，也在一次招聘会上高薪聘请了一位香港管理者，委任其为公司常务副总经理。数月后，这位同样来自香港的副总经理“因无法在一年内把公司不到七、八千万元人民币的营业额做到3个亿”而离职。公司方面称，他上面有总经理，下面又有销售部，公司并没有指望他一个人完成任务指标，因此并不存在给他下达任何不合理指标的问题。

单纯地看，管理者与企业之间发生冲突，原本很平常。但是，如果我们能够由此进行一番引申的思考，也许就会发现这些现象背后并不偶然的问题了。来自国际猎头公司的一位负责人对此分析说，不可否认，目前海外人士虽然有专业知识丰富的优势，但也存在“不谙世事”的缺点。不过，这位负责人同时认为，眼下中国企业在雇佣海外管理者的问题上存在“急功近利”的倾向。这种倾向主要表现在三个方面：一是中国企业往往是抱着“请海外人才来制定管理制度和移植管理经验，一年半载后以自己的管理人员把他替走”的想法。二是薪水问题，成为导致中国企业不愿意长期聘用境外人士的主要因素。一些企业既想雇佣海外管理人才，又舍不得花那么多钱。因为，用同样一笔薪水，国内公司可以请三四个本地人。三是一些国内企业雇佣外籍管理者，并非出于企业实际的经营需要，而完全就是为了宣传或“赶潮流＂。结果，进入到这类企业的海外管理者下场最惨，他们往往一到任雇主就“过河拆桥”。

但是，一些雇佣海外管理者遭遇失败的国内企业，对这一问题的看法却有些不同。他们较多地强调海外管理者很难适应企业的需要，而对企业自身的文化背景是否能与海外管理者的观念相互包容，则考虑得较少。这又使我们联想到米卢与中国足球之间两年多来的悲欢故事，好在备受批评的中国足球界最终还是以自己的诚恳赢得了米卢临走前感激的眼泪。令人感到遗憾的是，我们国内的一些企业却没能很好地反思自己。我们并不否认，海外管理者自身可能存在着种种缺陷，甚至我们也不排除一些并无真才实学的海外人士，有借机“捞世界”的可能，但是，我们仍然无法否认这样一个事实：一些国内企业在引进海外管理者的问题上，确实存在急功近利的倾向。

美国福坦莫大学商学院副院长杨壮对于目前国内企业引进海外管理者的批评更为尖锐。他认为，许多中国企业普遍存在“叶公好龙”的心态，他们大都把人才放在嘴上，但在管理上却没有真正做到重视人才。

中国是一个人口大国，但同时又是一个极度缺少通晓市场经济运行规则的国际性人才的国家。在我国加入世贸组织之后，在国内企业短期内还无法获得更多的国内培养的国际型人才之前，通过大规模引进海外高质量管理人才增强自身竞争实力，应当说是一个实惠的举动。国内企业现在之所以能够雇佣到海外高级管理人才，也因为我国强大的经济成长活力，对海外人才构成了巨大吸引力。因此，如何抓住有利时机，使企业招聘雇佣海外管理者的行动得以健康发展，的确是一个值得我们认真对待的问题。因为，对于中国企业来说，从加入世贸组织那天起，每天都在世界性的“赛场”上进行着淘汰赛，远比四年一度的世界杯足球紧张得多，而那些服务于国内企业的海外管理者，作为个体可能每天都在上演“米卢回家”的故事，但是作为一个整体，他们将是永远不会回家的一个“米卢”族群。

国内企业为了增强自身竞争实力而着手引进海外管理人才的同时，实在有必要把原有企业文化中腐朽的痼疾彻底改一改。因为，从某种意义上说，这也是深化企业改革的题中应有之义。

当然，对于那些暂无引进海外管理人才必要的企业，也着实不必单纯为了赶时髦而加入引进行列，累着自己，也误了别人。“外来的和尚，未必都能念好经”。只有适合自己的管理者，才是最有效的管理者。
上传日期：2004-05-31