离职面谈范文
员工提出离职,应当努力挽回。但一旦无法挽回,企业就应该以宽容和理解的态度来对待。员工离职如果是由于对公司产生不满,公司就要更加宽容。下面是本站为大家带来的离职面谈范文,希望可以帮助大家。
离职面谈范文1:离职原因主要有三个:1.外部因素(经济发展,市场竞争等);2.内部因素(待遇不高,管理混乱,没有晋升机会等);3.个人因素(搬家,个人成就动机等)。如果是外部因素或个人因素,倒没什么。倘若是由于组织内部因素,对于企业可就重要了。如果不了解员工辞职的内部原因,不发现这个人体进行改进,也许,就会有第二个,第三个员工因此而离职。
除了工作交接,办理相关手续,离职面谈是最为重要的一项工作。那么,管理者如何才能做好离职面谈呢?
一、面谈前:
面谈应该选择气氛轻松的地点,在咖啡厅进行面谈是个不错的选择。面谈前应准备与员工相关的资料,比如员工个人的的基本资料、绩效回顾、参加的培训,经历的关键事件等。员工会觉得自己受到了重视,对公司不满者或者可以由此改变其对公司的消极看法。
二、面谈:
面谈时,双方是一种平等的关系。面谈者要站在对方的立场上来考虑问题。在面谈中,倾听是非常重要的。面谈着提出关键的问题,然后倾听对方的回答,观察对方的表情。员工产生防卫情形时,要及时的关心他的感受,不要唐突地介入问题。最重要的是要将面谈重点记录下来,便于之后的分析整理。
三、面谈结束后:
面谈结束后,应将面谈纪录进行整理和分析,并回顾面谈过程,从中发现员工离职真正原因。针对发现的问题提出改善建议,以防类似原因再度发生。
离职面谈范文2:人力资源部在与销售部员工小刘的离职面谈中了解到:小刘最近的一次绩效评估发生在各部门上报考评结果的前一天下午。小刘抱怨:“我当时正参加一个客户会议,被主管王经理叫了出来,当场就做绩效面谈。
面谈中他列举的几个关键事件都是不利于我的,明显是给我穿小鞋嘛!而且我根本没有再申辩的机会,就给我打了2分。这样的主管根本不了解下属。” 人力资源部随后走访了销售部主管王经理,王经理解释说:“那天下午我突然想起是公司绩效评估的最后一天,就马上找他过来了。但前一周实际已经通知他了。等我找他时,他先是说没时间准备,可公司布置的事怎么能不做呢?然后就是态度不好,我刚说了他几句,他就反驳,说他在这一个季度里没做过那几件事。
平时我都记录在案的,怎么可能没做?再对他讲了几句他平时的工作失误,他就只是愤怒和沉默,我想至少他应该给我一些积极的回应才对。平时他还挺不错的,但是这次评估中似乎很不高兴。最后我说:给你打2分?他说:2分就2分!还签了字。所以,他就不达标了,只好离开公司。”
离职面谈范文3:“不管我的事”听起来虽然自私冷酷,但是没错,这不再是你的问题了。
有些人喜欢纠正事情,我也是其中之一。这样做的时候我们总在想:"只要我解释说,Joe是个微管理的家伙,那么大家就会改变这种情况。"但那不是真的。公司高层不可能不知道你的经理身上的问题,带来的麻烦。他们只是不在乎,也不在乎他的最终结果,或者现在正在努力与他合作。
"他们不在乎"这样的事情经常发生。这未必是因为高层管理人员不称职。只是还有其他值得忧虑的事情,而一个经理的行为还不值得现在担忧。
如果这不仅仅是你经理的问题,而是整个公司文化的问题,那么向人力资源人员抱怨说,公司文化发臭了,这个信息会到达谁的手里?当然,是那些塑造公司文化的人。他们通常不会采纳这些信息。
我是怎么知道这些的?因为如果他们能接受改变,你以前就会有机会讨论这些事。就像《财富观察》评论员reganad说的那样:"真的,如果我还是雇员的时候公司对我的建议就不是很感兴趣,我辞职后,为什么我相信他们会对我的建议感兴趣呢?"
的确,为什么呢?
这就是为什么你在离职面谈中向人力资源人员抱怨,会什么也得不到。仅仅员工流动率太高就表明公司文化出了问题。你不需要提到这一点。这些数字会堆积在他们自己的面前。
那么,这是否意味着你不应该说任何东西?也不是。你只需要提到能产生影响、又不会激怒老板(将来你还需要他的推荐)的事情。比如这类事情:"我将要去的公司有三周假期,而这里只有两周。"或者"我在这里的最终工资只增加了20%。"这些实际上都能帮助公司做出改变。
但总的来说,你应该保持积极心态。在这个公司中,你生存下来,并且度过了一段时光,在这里你走向更好的东西。现在还不是切断后路的时候。不要让你的同事感到内疚。他们是成年人,如果你能找到新工作,他们也能。
然而,如果你见到有非法行为,就应该向适当的权威报告。但如果只是烦人、不友好或者工作负担太重,那就礼貌地微笑,感恩地想你就要离开这里了。
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