考核方法面面观
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考核方法汇总图下面就几种常用考核方法进行详解:
1.评级量表法评级量表法是考核中采用最普遍的一种方法,是由考核者根据量表,对员工每一个考核项目作出评价和记分,常用5点量表。如下表:
评级量表法示例1
2.个体排序法个体排序法也叫排队法,就是把员工按从好到坏的顺序进行排列。例如:对某公司财务部的员工进行考核,首先,把财务部员工的名单罗列出来,总共10个人。然后,从罗列出来的名单中找出最差的员工 A ,就在他的姓名旁边完蛋上“10"。再从剩余的9个人的名单中找出最好的员工 F,在姓名旁边写上“1"。接着从剩余8个人的名单中找出最好的员工 G,记上“9"。这样不断反复,直到全部姓名都打上数字,这时员工的优劣顺序就排出来了。
3.配对比较法把每一位员工与其他员工一一配对,分别进行比较。每一次比较时,给表现好的员工记“+",另一个员工就记“-",所有员工都比较完后,计算每个人“+"的个数,依此对员工工作表现作出评价。
4.人物比较法考核之前先选出一位员工,以他的各方面表现为标准,对其他员工进行考核。A-更为优秀 B-比较优秀 C-相似 D-比较差 E-更差
5.普洛夫斯特法这是,由美国人普洛夫斯特创立的一种考核方法。这种考核方法的实质,管理学界有一普遍的说法,就是“考核者只需掌握被考核者的事实即可”。具体操作步骤为:
第一步,制定对照参评表,根据被考核者的工作事实进行逐项核定。普洛夫斯特对照参评表示例
第二步,在相应的“□”中打“∨”。假如某一项与被考核者情况不符,就空过去,不影响考核结果。
第三步,对照“计分表”计算分值。
普洛夫斯特评价法的计分示例
第四步,根据“换算表”换算评价等级。评价等级共为10等,即A,B+,B,C+,C,C-,D+,D-,E+,E-。评价等级的决定如下:例如核定“+"项目数为3,“+"值为4分,“-"分值为10分,“+""-" 相抵总分为-6分,根据“普洛夫斯特评价法计分示例表”第4栏左边一侧的栏目,可找到“-10-5"栏所对应的“评价等级”为E,E就是被考核者的评价等级。
普洛夫斯特评价法计分示例表
6.关键事件记录评价法由美国学者Flanagan和Baras共同创立的,就是通过观察,记录下有关工作成败的“关键”性事实,依此对员工进行考核。美国通用汽车公司(GMC)在1955年运用“关键事件记录评价法”的过程 :
成立委员会,专门领导这项工作。该委员会根据公司实际情况,制定了以下的考核项目:“体质条件”、“身体协调性”、“算术运算能力”、“了解和维护机器设备的情况”、“生产率”、“与他人相处的能力”、“协作性”、“工作积极性”、“理解力”等等。
然后,要求工厂的一线领班干部,根据下列要求,对各自部下的最近工作行为的关键事实进行描述:
--事实发生前的背景
--发生时的情况--行为的有效或无效事实
--事实后果受员工个人控制的程度如一位领班对对一个部下员工的“协作性”是这样记录的:
有效行为:虽然今天不轮杰克加班,但他还是主动留下加班到深夜,协助其他同事完成了一份计划书,使公司在第二天能顺利地与客户签定合同。
无效行为:总经理今天来视察,杰克为了表现自己,当众指出约翰和查理的错误,致使同事之间关系紧张。
通用公司采用“关键事件记录评价法”后,出现了令人吃惊的结果:员工的有效行为越来越多,公司的效益也直线上升。正如委员会的主任/人力资源部部长所称,“大多数员工并不愿意做错事,如果领班能不厌其烦地指出员工的不足之处,他们是会设法纠正的."
1.评级量表法评级量表法是考核中采用最普遍的一种方法,是由考核者根据量表,对员工每一个考核项目作出评价和记分,常用5点量表。如下表:
评级量表法示例1
2.个体排序法个体排序法也叫排队法,就是把员工按从好到坏的顺序进行排列。例如:对某公司财务部的员工进行考核,首先,把财务部员工的名单罗列出来,总共10个人。然后,从罗列出来的名单中找出最差的员工 A ,就在他的姓名旁边完蛋上“10"。再从剩余的9个人的名单中找出最好的员工 F,在姓名旁边写上“1"。接着从剩余8个人的名单中找出最好的员工 G,记上“9"。这样不断反复,直到全部姓名都打上数字,这时员工的优劣顺序就排出来了。
3.配对比较法把每一位员工与其他员工一一配对,分别进行比较。每一次比较时,给表现好的员工记“+",另一个员工就记“-",所有员工都比较完后,计算每个人“+"的个数,依此对员工工作表现作出评价。
4.人物比较法考核之前先选出一位员工,以他的各方面表现为标准,对其他员工进行考核。A-更为优秀 B-比较优秀 C-相似 D-比较差 E-更差
5.普洛夫斯特法这是,由美国人普洛夫斯特创立的一种考核方法。这种考核方法的实质,管理学界有一普遍的说法,就是“考核者只需掌握被考核者的事实即可”。具体操作步骤为:
第一步,制定对照参评表,根据被考核者的工作事实进行逐项核定。
第二步,在相应的“□”中打“∨”。假如某一项与被考核者情况不符,就空过去,不影响考核结果。
第三步,对照“计分表”计算分值。
第四步,根据“换算表”换算评价等级。评价等级共为10等,即A,B+,B,C+,C,C-,D+,D-,E+,E-。评价等级的决定如下:例如核定“+"项目数为3,“+"值为4分,“-"分值为10分,“+""-" 相抵总分为-6分,根据“普洛夫斯特评价法计分示例表”第4栏左边一侧的栏目,可找到“-10-5"栏所对应的“评价等级”为E,E就是被考核者的评价等级。
普洛夫斯特评价法计分示例表
6.关键事件记录评价法由美国学者Flanagan和Baras共同创立的,就是通过观察,记录下有关工作成败的“关键”性事实,依此对员工进行考核。美国通用汽车公司(GMC)在1955年运用“关键事件记录评价法”的过程 :
成立委员会,专门领导这项工作。该委员会根据公司实际情况,制定了以下的考核项目:“体质条件”、“身体协调性”、“算术运算能力”、“了解和维护机器设备的情况”、“生产率”、“与他人相处的能力”、“协作性”、“工作积极性”、“理解力”等等。
然后,要求工厂的一线领班干部,根据下列要求,对各自部下的最近工作行为的关键事实进行描述:
--事实发生前的背景
--发生时的情况--行为的有效或无效事实
--事实后果受员工个人控制的程度如一位领班对对一个部下员工的“协作性”是这样记录的:
有效行为:虽然今天不轮杰克加班,但他还是主动留下加班到深夜,协助其他同事完成了一份计划书,使公司在第二天能顺利地与客户签定合同。
无效行为:总经理今天来视察,杰克为了表现自己,当众指出约翰和查理的错误,致使同事之间关系紧张。
通用公司采用“关键事件记录评价法”后,出现了令人吃惊的结果:员工的有效行为越来越多,公司的效益也直线上升。正如委员会的主任/人力资源部部长所称,“大多数员工并不愿意做错事,如果领班能不厌其烦地指出员工的不足之处,他们是会设法纠正的."
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