内升好,还是外聘好?
擅长接班议题的顾问夏伦(RamCharan),最近在财星杂志上探讨这个问题。他指出,当公司寻找接班人时,内部员工或外界人才不是重点,要考虑的是,公司目前最重要的议题是什么。有些公司需要远景,有些需要的是执行原有的策略。因此,公司应该不要急着决定要去哪里找人才,而应该先决定,找什么样的人才。
以康柏公司来说,目前的重点是执行现有策略;惠普则需要果断的领导人,能够每季有持续稳定的结果。
公司应该先想清楚,除了诚实、值得信赖等基本条件之外,哪些特质是公司在这个阶段最重要的特质?
一般来说,内部人员的优势在于,你对他有清楚的了解,你看过他的工作成果、对他的风格有实际的观察。但是内部人员因为和现有员工的关系,在这个公司长期的浸染,以致可能无法跳出框框,当公司希望在新信息时代有所作为时,可能会让速度减缓下来。
列出你的公司目前最需要的使命,才能知道你该到哪里找人。举例来说,如果公司已经在朝着网络时代的新方向迈进,可能可以从现有的团队中内升。如果公司里有人符合你所列出的必要条件,那是再好不过的事情。德州仪器公司的安吉伯(TomEngibous),就是这样的例子。
如果公司目前需要的是改变策略方向,应该先看看公司的周边事务,有没有适合的领导人才。这些人没有包袱,而公司又对他们够了解,知道他的工作表现如何。奇异公司的韦尔许就是典型的例子,他原来在奇异的塑料事业部,而不是奇异公司的核心——电器或照明事业,因此反而能够一展所长。如果公司需要改变方向,内部也没有适合的人选,那么不妨向外界举才。可以考虑先把一个人引进来,成为高阶团队的一份子,让董事会有机会观察他一段时间,再让他担任领导人的角色。
如果公司需要改变方向,又没有时间观察检视一个人,直接向外界礼聘,则是最好的选择。然而,如果你只靠着和对方吃一顿饭,花几个钟头聊聊,是绝对不够判断一个人,而把整个公司交给他的。你必须根据你要的特质,问对方一些问题,请他写下来。由三到四位董事根据对方所写的东西,再好好地深入面谈,了解他过去的工作成果。
之后,董事会再彼此交换意见,进行数据查证,问问相关人士对这个人的看法。不要问别人:“这个人怎么样?好不好?”要精确问一些和你需要的特质有关的信息,更要从不同来源那里,多搜集资料。
你的公司需要找最高主管吗?先作好功课再出发。
上传日期:2004-06-15
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