考核成本

当我们热衷于，各种考核的时候，尤其是对员工的绩效考核。我们可否考虑过，考核的成本。先说一些简单的，如：人力资源部门的人员成本、考核的计时成本、考核的材料耗费成本等，有的企业还要应用考核的计算机管理。但考核的效果，多数是差强人意。再说考核引来的其它成本，由于考核目标的先期性和工作目标的变化性，造成了考核对员工的误导，这种误导会造成生产的不顺畅和企业应变能力的下降，成本可想而知。另外，员工对考核的应付心理，造成每次考核前的短暂突击，影响了生产有序进行，造成考核成本的加大。

我们怎样降低考核成本的下降？是不考核了吗？不考核肯定是行不通的，我们唯一做的是改变考核的方法。要降低考核成本的方法，无非是两个，一是降低考核内容的复杂程度，做到简单。在我们从简单考核到复杂考核，我们是经历了一个过程。但不能否认的是复杂考核要比简单考核更加有效，更有说服力。我是不主张考核内容的简单化的，因为所要考核的主体—人，本身就是复杂的。另一个降低考核成本的方法，就是减少考核对象。把我们需要考核的人考核了。我们在实际工作中发现大多数员工，是处于不先进，也不落后的状态，他们即不会得到超过一般员工的嘉奖，也不会成为落后，受到处罚。其实对这部分人的考核，是没有多大意义的。那么怎样区分先进、一般和落后的员工，做到只考核先进和落后的，而不考核一般的。我建议应采取“提名考核”的方法。“提名考核”是：员工直接接触的上级、同级、下级（需要一定人数的同级、下级）先提名对其进行考核，再由人力资源部门进行考核，确定优劣程度进行相应的奖惩。“提名考核”的具体操作和利弊将在以后的文章里说明