绩效考评中常犯的错误以及解决方法(四)
HR管理2.33W
1.公司的反馈政策、制度不健全。有的甚至根本就没有反馈制度,也就谈不上如何反馈了。
2.反馈技巧、方式有问题也会导致反馈不良。有些管理者不具备较好的沟通能力,与被考核者谈话时,不能把握谈话的氛围,也不了解对方的特点、状态、反应,当然不能有效地沟通。
3.反馈出发点有问题。有些经理片面地强调批评或表扬,使对方获得片面的反馈信息:或者觉得上司对自己评价不公,使得自己没有信心,觉得前途无望;或者沾沾自喜,盲目乐观,不知道今后如何改进。
4.反馈沟通时,没有以绩效评价标准为尺度,而是谈主观想法。绩效反馈应该以绩效评价标准为尺度,告知员工,他的表现如何。这样做的好处有两个:一个是进一步让员工了解他的工作目标,有利于今后工作的改进;另一个是,让员工觉得对他的评价是依据客观的标准来衡量的,而不是考评者的主观评价,让员工更容易接受。
5.消极地进行沟通。评价者或被评价者持一种消极态度,如以固有的偏见、思维定势、防范心理以及消极的、非建设性的态度、方法等进行沟通,使得绩效反馈效果不好。(曹子祥)
2.反馈技巧、方式有问题也会导致反馈不良。有些管理者不具备较好的沟通能力,与被考核者谈话时,不能把握谈话的氛围,也不了解对方的特点、状态、反应,当然不能有效地沟通。
3.反馈出发点有问题。有些经理片面地强调批评或表扬,使对方获得片面的反馈信息:或者觉得上司对自己评价不公,使得自己没有信心,觉得前途无望;或者沾沾自喜,盲目乐观,不知道今后如何改进。
4.反馈沟通时,没有以绩效评价标准为尺度,而是谈主观想法。绩效反馈应该以绩效评价标准为尺度,告知员工,他的表现如何。这样做的好处有两个:一个是进一步让员工了解他的工作目标,有利于今后工作的改进;另一个是,让员工觉得对他的评价是依据客观的标准来衡量的,而不是考评者的主观评价,让员工更容易接受。
5.消极地进行沟通。评价者或被评价者持一种消极态度,如以固有的偏见、思维定势、防范心理以及消极的、非建设性的态度、方法等进行沟通,使得绩效反馈效果不好。(曹子祥)
-
蜜蜂的团队理论
一个蜂群往往能在一个月内由小团队变成非常强大的团队,它们分工合理,责任明确,工作时任劳任怨。我们发现蜜蜂有良好的团队作战精神及顾全大局的思想,但深入了解蜜蜂的人,一定会知道,蜜蜂除了分工不同外,生理上还存在着巨大的差异。工蜂居然没有生育能力,它们每天除了劳...
-
中国企业文化面临转型
老子在《道德经》里说的一句话:“天下万物生于有,有生于无”,所有有形的东西都是属于无形的东西,这些无形的东西对企业来说就是企业文化。企业文化对企业,相当于思想对于人。如果一个人再强壮但没有思想,那他只是一个四肢发达的人而已。所以对企业来讲,为什么设备资金...
-
薪酬管理中应当避免的做法
薪酬管理是一件十分复杂的事情,如果出现一些管理措施欠妥,则可能会影响劳资关系的稳定。1、薪酬水准低于市场水准。市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准,同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作...
-
打造团队精神的巨舰
长久以来,以传统权力思想为本的中国社会,更注重的是集体利益高于个人利益。这样的价值取向发展到极致,集体主义的独特表象就显露出来了,那就是它追求趋同,而埋没了人最本质的东西——个性与特长。以趋同为基础,我们有了为人民服务的绝对要求,有了毫不利己、专门利人的...