知名外企HR经理谈选才标准
记者采访白艳时,正赶上她刚刚演讲结束,面泛红晕,谈兴正浓。会上,白艳女士结合瑞理软件公司的实践,发表了题为《企业变革中人力资源的角色和位置》的演讲。走下讲坛的白艳,只有15分钟的时间接受记者的采访。组委会负责媒体宣传的喻小姐介绍说,白艳女士一小时后还要赶到机场,飞回北京。记者闻听此讯,自知惜时如金:“人力资源经理做到您这种级别,招聘时还要不要亲自面试?能谈谈您的选才标准吗?”
白艳女士说:“作为负责人力资源的主管,我有时一天要面试十多个人,对每一位求职者的面试都极其严格,不少落选的人并不是不优秀,而是某一方面不符合瑞理的文化精神和价值标准要求。”
白艳举了不久前一个面试的例子。A是一位国内一流大学的研究生,在学校成绩优秀,一篇研究项目的论文曾获得过大奖。白艳十分兴奋地和他谈了很长时间,但最终,还是放弃了这位“佼佼者”。
谈及原因,白艳说A对几个问题的回答令她不满意。
--问A当初怎样选择了那项研究项目,A回答说:是导师帮助选择的,我也不知道为什么要研究,换个项目也行吧!
白艳说:“做研究既要有创造力,更要有兴趣和热情,才能苦中作乐,我从他的回答中感觉不出他对事业的兴奋点。”
--问A怎样比较瑞理公司和过去实习过的某公司,A大加推崇瑞理,把过去那家公司贬得一无是处。
白艳说:“他可以这样贬某公司,将来也可以这样贬瑞理,从对公司的态度上,我看不出他的客观和忠诚。”
--问A怎样评价与导师的关系,A说了导师许多不好的话,列举了导师怎样将名字署在他前面等“卑劣”之事。
白艳说:“瑞理文化中重要的一条就是宽容精神和合作精神,我并没有看出他比别人更胜一筹。”
像白艳一样,汉高(中国)投资有限公司中国区人力资源总监张国维先生接受采访时,对于“优秀人才就可以畅通无阻地进入跨国公司吗”这个问题,给出的答案也是“NO”--最优秀,最适合,两者缺一不可。
张国维告诉记者,优秀人才可以从专业、工作背景、学历等方面比较容易地做出判断,但我们更关心的是,他是否属于适合的人才。何谓适合?说白了,就是能不能适应公司的环境发挥个人才干。张国维对面试者考察时,经常会问应聘者“有什么个人发展计划”,“喜欢什么样的工作环境”这样的问题。
比如有人喜欢大型企业,而汉高公司人员正在精简,规模不大。所以,那些喜欢集团军作战、喜欢统帅很多人的人才,虽然能把工作做好,但几年以后可能会不安心甚至跳槽;
比如有人希望工作环境宽松,压力不大。但汉高公司随着内地市场兴起,工作量会越来越大,所以必须是抗压能力强的人才能适应公司的环境;
比如有人一开口就要高薪。但汉高公司进入中国不久,规模不太大,在薪资、福利方面可能不如一些高新企业,它更注重的是给员工一种稳定感、职业的安全感,所以招聘时,公司会注重不是为钱而工作的人。
张国维说他刚刚拒绝了一名信心十足的面试者--“海龟派”,头脑聪明,外语流利,经验丰富,还有名牌大学MBA证书。原来,这位面试者希望就在北京、上海等地主管事务,少到外地出差;要求薪水不低于和他一起回国的某网络公司主管,等等。他提出如此多的条件,相信需要团队精神的企业都不大欢迎。
附:
白艳美国瑞理软件大中国区、韩国区人力资源经理
具有法律学学士和MBA学位。1994-1999年在美国通用电气中国有限公司人事部工作,期间历任GE中国外籍员工主管,GE中国薪资福利专员,GE家电部(亚洲)人事经理(香港),GE中国人事经理。2000年加入3Com公司(网络公司)任中国区人事经理,完成了从传统企业向IT转型的过程。2001年加入美国瑞理软件中国有限公司(软件公司),任大中国区及韩国地区的人事经理。
张国维汉高(中国)投资有限公司人力资源总监
曾就职于国家财政部人事司、汽巴-嘉基(中瑞)制药有限公司(现诺华制药)及美国通用汽车(中国)北京办事处,在中外企业从事人力资源管理工作十余年。他是北京外企人力资源协会理事;被聘为北京大学光华管理学院MBA辅导员;并通过《北京青年报》、《中国工商时报》等报刊及中央电视台发表文章和演讲。
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