人事调研报告4篇大纲

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一、当前固有企业人力资源管理的难点

(一)人力资源管理体制上的难点：从劳动人事管理体制到人力资源管理体制的转变。

改革开放后，西方人力资源管理的思想进人中国，并逐步被许多国有企业接受。虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变，实质上仍是行政管理体制，而不是经营体制。

在这种深层次因素的影响和作用下，导致了两方面的结果，具体表现在：

1、用人制度僵化、缺乏竞争机制。

现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会按时享受相应待遇，稳坐“铁交椅”。同时人员配置机制不规范，因人设岗现象严重，因事配人还不能彻底落实，工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现。造成人才缺乏与人才浪费并存人才闲置与用人不当并存。

2、分配制度缺乏新的突破，动力机制与约束机制没有完善。

分配制度还没有真正成为经营管理的推动力，生产经营效益与分配水平没有取得良好的相互作用效果，分配制度创新难度大，分配制度改革滞后于经营内外环境变化。

经营者职位消费缺乏定量控制，存在灰色收入、隐性收入问题；采购、销售人员分配行为透明度低，还不能从体制上消除吃回扣现象。职工工资结构不尽合理，职工收入没有完全货币化，福利性待遇没有全部转成经营性待遇。

(二)人力资源管理上的难点：人力资源部如何成为经营战略上的合作伙伴。

1、人力资源管理部在经营战略实施中起到举足轻重的地位，应纳入经营决策层，但现实中却普遍充当执行、参谋的角色。只是着眼于当前的业务管理，仅是在企业“需要”时发挥作用，如补充人员、平时发放工资、培训职工、解决劳资纠纷等，没有上升到企业经营战略上的全局考虑。

2、缺乏可行的人力资源管理发展战略。

经营战略中比较重视产品开发、质量保证、成本降低、市场占有等方面，但忽视人力资源方面的内容，如人力资源规划、开发培训、员工发展等。

3、人力资源管理与企业文化的合力没有自发形成。

员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化，这两者如何相融合，共同形成企业发展的合力、推动力，当前是一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分(如绩效评估、人员提拔、薪酬等)与个人价值更相关，只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。

(三)人力资源管理策略上的难点：缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系。

习惯沿用传统的、经验判断为主体的绩效评估手段，评估因素单一，理论上成熟的评估体系在国有企业的实施时间不长，缺乏可借鉴的经验；在挖掘员工潜能、帮助员工发展方面体现不足，员工大多是被动地参与；评估结果与薪酬、晋升的挂勾不直接，还有很多人为因素起作用。

(四)人力资源重新组织与结构调整上的难点：j成员增效与机构人员重组优化。

这两项工作触及利益格局的调整，涉及面广、政策性强，其艰巨性、复杂性、敏感性寸分突出。

(五)人力资源信息化管理手段上的难点：面临网络信息化的挑战与国有企业信息化水平的制约。

二、解决以上国有企业人力资源管理面临的实际难题，必须从深层次的管理体制、人力资源部门职能转变、绩效评估体系、人力资源重组优化、人力资源的信息化管理等方面寻找相应的对策。

(一)建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制。

制度因素是影响人力资源管理方式和水平最为重要的因素。不少国有企业已建立了现代企业制度，但人力资源管理的方式仍沿用传统的劳动人事模式，要建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，要做大量的实际工作，主要包括用人制度、分配制度两大方面，重点解决“管理人员能上能下，员工收入能多能少人员能进能出”的问题。

1、彻底废除过去套用国家行政身份的有关制度，建立符合国有企业实际的不带行政身份色彩的招聘、使用、晋升、奖励、培训、分配制度。

2、建立动态的用人制度。一是对生产工人实行“三岗制”，干得好的可以成为优秀工人，干得不好可能转为试岗工人或待岗工人。二是对管理人员定期进行绩效评估，实行末位淘汰制。三是对技术人员实行“评聘分开、竞争上岗”制度，保持有一定比例有技术资格的人员落聘或低聘。

3、健全“以人为本”的薪酬激励制度，建立“效率优先、兼顾公平”的分配制度。

一、对高层经营管理人员实行年薪制，根据职责、风险、经营业绩大小确定薪酬水平，合理拉开与一般员工的薪酬差距。二、对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度，薪酬标准与市场价位接轨，避免人才外流。三、对普通员工实行技能导向型和工作导向型的岗位工资制度，做到以岗定薪，岗变薪变。四、实行资本、技术要素参与分配，探索管理者期股、员工持股、技术人股的新办法，以稳住优秀人才和技术骨干。

(二)强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用从战略高度上进行角色定位。

1、把人力资源管理部门提升到经营战略的决策部门，而不仅仅是执行部门。高层管理者应当在职能范围适当授权、放权。

2、加大人力资源投资，注重培育“学习型组织”。以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全职教育培训组织，完善“培养、使用、待遇体化”的新机制，加强员工的继续教育终身教育。

3、重建人力资源管理人员自身的识体系。必须具备现代化的管理科学、行为科学等方面的知识，必须熟悉国家有关法律法规，了解企业经营的内外环境及本企业生产流程、发展方向，掌握全体员工的个人基本信息。

(三)建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系。

1、先进行全面的工作分析、职位分析，在此基础上制订绩效评估标准，评估的因素要比较全面、合理。

2、人员分类考评。除制订通用的考核标准外，还应根据人员的岗位、职责的不同，分别按高层管理人员、普通管理人员、生产性人员和非生产性人员分别制订评估细则，可实行自我评估、下属评估与上司评估、专门组织评估相结合的办法。

3、指标定量化，并以实际工作结果为依据，既评定工作的数量，又评定工作的质量。既考评个人业绩，又重视考评团队业绩，使个人业绩与团队业绩保持一致。既注重绝对标准，又注重相对标准。

4、建立反馈制度，减少评估误差，并根据实际条件的变化而提出评估方案的改进，以保持其有效性。

(四)建立和应用cims系统，提升人力资源管理信息化整体水平。

总之，国有企业人力资源管理存在的难题并非偶然形成，也不是短时间内就能彻底解决，既要国家宏观政策的引导和支持，更需要企业实施科学有效的内部变革，建立科学的管理体制和有效的激励机制、充分调动管理者和普通员工的积极性，进行管理创新，使人力资源真正成为国有企业的第一资源。

国有企业人事管理调研报告2017年人事调研报告（2） | 返回目录

一、定义

所谓人力资源管理，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。

二、我国国有企业人力资源管理的现状：

现阶段，由于我国市场经济体制刚初步确立，所以国有企业的人力资源管理体制还十分的不完善，随着我国加入wto后，企业面临的国内和国际竞争更加激烈，在这种双重压力下，使得我国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗：

1.计划体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍

我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。

由于三个部门的管理范围不是绝对界限分明，再加上随着市场经济改革的深入，人员的流动更频繁，这种人为的障碍，必然会增大企业的人力成本。

2.我国很多国有企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重

由于我国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。

3.政府与国有企业的权责不清，导致国有企业的人事管理权力不到位

企业与政府之间，一直都存在着很紧密的关系，国企改革的一个重点就在于，处理好企业与政府的关系问题，然而，虽然经过了20年的改革探索，但政府与企业的关系还是没有理清楚。国有企业虽然有制定企业内部人事管理政策的权力，但由于受国家人事管理政策的制约，人事政策的回旋余地很小，用人权得不到保障，政府有意无意的在不断干预着企业，致使国有企业在劳动力市场上逐渐丧失吸引力，国有企业人才大量外流。

4.人力资源使用不合理

当前的国有企业中，存在着“高消费”和“低消费”的现象。“高消费”是指企业用人的标准超过工作分析的要求，例如招硕士生去做高中生就能干的工作，原因是企业以招聘高学历人才为荣或为了达到上级设定的人才比例结构，而不考虑企业的实际用人需求。“低消费”是指企业用人达不到工作岗位的要求，原因是有的企业一味追求低成本，或有的企业搞裙带关系，不以能力为标准，任人为亲。“高消费”浪费人才，增加了成本，而且经常会有较高的离职率，“低消费”会影响企业的竞争力，限制企业的发展。

三、对策建议

首先，国有企业应该确立“以人为本”的经营管理理念。人力资源管理是企业管理的关键，任何一个企业的经济活动，都取决于人、财、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操纵，只有通过人的运用才能创造价值，产生利润。所以，人力资源是企业之本，人力资源管理是企业管理的核心，是企业诸项管理中的关键。科学的人力资源管理可以正确地处理分工与协作关系，调动人的积极性，创造良好的组织气氛，从而发挥群体的力量。

其次，要引人竞争机制和风险机制。在国有企业存在大量冗员、机构臃肿、效率不高的情况下，引人竞争机制和风险机制就显得尤为重要。所谓竞争机制，就是指企业内部的人力资源优化组合是通过竞争来完成和实现的，它包括了竞争上岗、竞争换岗、竞争培训这样一个广泛的范畴，这是一种业绩的竞争，但更是一种能力的竞争；而风险机制包括上岗风险、换岗风险、培训风险、短期风险和长期风险等等。

另外，要建立科学的人力发和员工工作绩效考核评价体系，构建多元化薪酬分配机制，对员工进行有效激励。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。并要构建多元化薪酬分配体系，在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。

最后，应建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化。企业在选人，用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限实现人力资源市场化配里，特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格大胆引进，同时采取合适的方式对企业内部人资源进行优化配置。同时还要协调好与政府之间的关系，让政府给予企业最大化的人才任用权，使企业自主的实现人力资源优化配置。

县残疾人事业发展调研报告2017年人事调研报告（3） | 返回目录

残疾人事业是我国特色社会主义事业的重要组成部分，特别是在xx大召开、科学发展观实践活动展开及中国残联第五次全国代表大会召开的新形势下，为适应新时期环境的变化，抓住机遇，使我县的残疾人事业有新的突破，寻找与发现不适应、不符合科学发展观要求的突出问题，转变不适应科学发展观的思想观念，构建适应科学发展观要求的残疾人发展机制。近期我县组织人员进行了残疾人生活就业情况调查摸底，以新形势下xx县残疾人生活就业状况与残联救助工程为实践载体，梳理出了“六个仍然”和“六个需要”，并根据“六个仍然”和“六个需要”及残疾人事业主体活动的逻辑总结出“三个抓好”、“两个加大力度”和“一个结合”。为今后我县残疾人事业的发展提供依据。现报告如下：

一、残疾人事业发展现状

（一）xx县残疾人基本情况。我县各类持证残疾人1794人，平均每5户中就有一个残疾人，给家庭和社会带来一定的负担。其中视力残疾321人，占我县残疾人总数18%；听力残疾160人，占9 %；言语残疾71人，占4 %；智力残疾102人，占6 %；肢体残疾1076人，占60 %；精神残疾55人，占3 %。完全丧失劳动能力，无生活能力，属一级重度残疾人占全部残疾人的20 %；丧失大部分劳动能力，生活自理能力很差，属二级残疾的占26%；有一定劳动能力，可以就业的，属三、四级或聋哑残疾的占54 %。

（二）xx县残疾人事业发展情况。目前，全县残联拥有13名专职工作人员，分管康复科、教就科及办公室事务，各尽其职。对我县残疾人职业专业化、康复培训工作起到一定的促进作用。县残联下分设14个乡镇残联，全部配备专职工作人员及办公设施，配有专职理事长、干事， 176个行政村（社区）全部成立了残疾人协会，共同协调工作。县、乡镇、村三级服务网络基本健全。

今年来根据全省统一部署，我县加大了残疾人事业的支持力度，开展了“残疾人共享小康工程”及相关的一系列残疾人救助工程，“白内障复明”工程让白内障患者重见光明，我县完成手术 余例，手术脱盲率100%，脱残率98%，基本实现无障碍县的目标要求；实施“助听工程”免费为 名聋儿进行听力检测、耳膜制作、配发数式助听器；实施“助行工程”，XX年助残日期间，县残联组织将100多辆轮椅、手摇三轮车直接送到贫困残疾人手中；实施“安居工程”， 县残联本着“穷中选穷”的原则，确定对14乡镇的30户贫困残疾人危房实施改造；实施“医保工程”， 帮助农村贫困残疾人加入新型农村合作医疗，解决农村残疾人就医难的困境。随着经济的发展，残疾人就业渠道不断拓宽，通过福利企业集中安置残疾人就业、各单位分散按比例安置就业、鼓励残疾人自谋创业以及残疾人劳务输出等就业渠道，使有劳动能力的残疾人就业率达到80%以上。

按照市残联的工作安排，开展了残疾人就业生活状况和0—6岁各类残疾儿童的调查摸底工作。为全面掌握我县残疾人的生活、就业、社会保障情况，扎扎实实的开展了摸底调查工作，经过3个月认真细致地调查，掌握了第一手资料，并进行各项数据汇总、分类、存档、分析，为今后开展残疾人教育、就业、社会保障等工作提供了决策依据。

二、残疾人事业发展面临的困境

近年来，我国经济和人民奔小康的步伐不断加快。由于残疾人自身的原因，在市场经济大潮中处于劣势，残疾人与正常人的生活水平的差距越来越大，残疾人在康复、就医、生活等方面需要救助人越来越多，标准也越来越高，这与扶残助残的形式单一、救助资金不足之间形成很大矛盾，造成残疾人奔康步伐较慢。XX年3月，党中央、国务院发布了《关于促进残疾人事业发展的意见》，对残疾人工作提出了明确的任务目标。中央开展认真学习科学发展观活动，其中“以人为本”是核心，强调人权、人民的利益，残联的工作始终本着以人为本的宗旨，努力为社会中的弱势群体服务，同时在学习科学发展观活动中，残联工作应该注重实践调研，了解基层残疾人的生活就业情况，分析残疾人需求，发现迫切需要我们解决的实际问题，寻找新环境、新形势下残疾人事业的新情况、新问题。结合xx大精神，努力做好农村残疾人工作，xx大的三民政策应辐射到农村的残疾人群体，并且这个群体应该得到特殊照顾和重视。可以说，新形势下的残疾人工作任重道远。经过调研分析，残疾人事业发展的问题与不足可以概括为“六个仍然”和“六个需要”。

（一）残疾人工作人员扶助意识、理论水平仍然薄弱，需要加强思想学习。残疾人社会工作需要专业的社会工作理论作为指导，人道主义理论、以人为本、增能理论、正常化理论都从不同角度论述了残疾人事业发展的理论内涵，我们应该注重学习与积累，以新形势下xx县残疾人生活就业状况与残联救助工程为实践载体，发展理论抽象思维能力。

（二）残疾人工作队伍的职业化程度仍然不高，需要发展职业化道路。近些年来，民政部、计生委、共青团等部门加大力度，加强基层工作队伍职业化建设，作为基层残疾人工作的主要力量，残疾人专职委员不论是工作层面和范畴，还是服务内涵和属性，都属于社会工作者范畴，我县应该积极自省自身工作人员的职业化水平，专业的指导，专业的科学方法有利于我县残疾人事业发展，我们的工作人员很明显知识水平不够，专业能力有待提高。

（三）残疾人工作人员反思能力仍然很弱，需要提高救助工程中建立长效机制的反思能力。近些年，我县开展了一系列的残疾人救助工程，只有认真反思工程项目的程序、环节、理念支持等才能锻炼出建立工程长效机制的反思能力。而我们的工作人员恰恰缺乏这种思考，工作盲目，思维系统混乱不能很好的为残疾人群体服务。

（四）残疾人服务文体宣传工作仍然不到位，需要加大力度开拓多元化宣传手段。我县开展了很多残疾人项目，在实施过程中，有时宣传不到位，没有形成较高的知晓率，容易造成一定的误解，项目开始工程及结束阶段宣传不到位，不利于及时总结经验教训。宣传职责不明确，在宣传工作上往往忽视其重要性，且宣传工作比较琐碎，需要耐心与细心。因此责任明确非常重要。

（五） 残疾人事业资金仍然不足，需要加大投资力度。尽管残联征收社会保障金，残联的工作项目多，服务范围广，办公设施及康复设施都需要很多资金，维护残疾人的权益，发展残疾人事业需要大量的资金支持，因此开拓多重资金渠道是当前我们的重要任务。资金充足了，残疾人的生存与发展指标才可能更上一个台阶。

（六）农村残疾人生活仍然困难，需要提高基层工作水平。从上述调查表格中，我们发现农村残疾人工作仍然是我们工作的重点，农村残疾人户数、人数占很大的比例，农村纳入低保的范围明显处于劣势。辖区内残疾人总人数共计1790人 ，纳入低保残疾人总人数只有900人，还有相当大比例的残疾人没有得到保障。农村与城市享受低保的金额也有很大差距。城市每人每月可得到276元的救助，而农村每人一月只有166元的救助。农村未就业的绝对人数也很大。这些充分表明，当前农村残疾人工作是我们工作的重点，需要迫切提高农村残疾人生活质量。

三、打动我县残疾人事业科学发展的思考

残疾人事业发展包涵三大相互联系的主体：残疾人工作人员、残疾人服务活动及残疾人群体。上面总结的“六个仍然”和“六个需要”也是围绕这三大主体展开的调查思考，从中可以看出，残疾人工作人员的理论水平、思想意识、专业化程度及反思能力；残疾人文体宣传服务、资金投入服务；以及各类残疾人群体生活就业状况都对残疾人事业发展起到关键的作用。为此，下面继续围绕这三大主体的主要问题提出几点建议，希望对我县残疾人事业发展有所帮助。六项建议可以根据三大主体分为“三个抓好”、“两个加大力度”和“一个结合”。

（一）抓好残疾人工作人员思想理论水平学习工作，提高理论思维能力。发展残疾人事业需要理论上的指导，以人道主义、正常化及增能等理论为基础才能做好工作，残疾人弱势群体不仅需要正常化的生存环境、生活及工作能力上的增强以及人道主义关怀，残联工作更应该保障他们缺失的权利，残疾人工作者应该有这个觉悟与意识帮助残疾人补偿他们应有的权利，残疾人社会工作理论基础是社会对残疾人缺陷负有的责任，应该具有使残疾人群体恢复的功能，使其融入与适应社会生活。经常性开展理论思想学习培训班，提高工作者的思想觉悟与理论思维能力。

（二）抓好残疾人工作队伍的职业化建设，培养大批专业的残疾人社会工作者。党的xx届六中全会《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》提出了建设宏大的社会工作人才队伍的重大决策。指出“造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建和谐社会的迫切需要”，XX年6月全国第一次组织了社会工作师专业考试，对于残疾人事业专业化发展具有重要意义。现代意义上的社会工作是一种以利他主义为指导，综合运用各种专业知识、技能和方法，为有需要的个人、家庭、群体、机构和社区提供专业社会服务，解决社会问题的专门职业，是确保现代社会和谐稳定的重要制度和科学方法。基层残疾人队伍特别是残疾人专职委员应该作为社会工作者走上职业化道路。目前，王思斌教授把中国社会工作分为三类，即中国社会中所说的普通社会工作，由政府部门承担、服务于困难人群的行政性、非专业化的社会工作和由社会工作专业人士进行的社会工作。残疾人专职委员的工作属于行政性的非专业化的社会工作。而当前这种社会在中国居于主导地位，发挥着重要作用。在《社会工作者职业水平评价暂行规定》中，明确提出“残障康复”服务机构从事专门性社会服务工作的专业技术人员，属于《规定》适用范围。很多地方残联已经开展了有益的探索，xx市残联建立了称之为“量体裁衣”的完整工作机制，培养一批专业化服务队伍。xx市出台了《xx市社区残疾人工作管理办法》，明确社区残疾人工作社会化。通过公开考试，175名残疾人成为xx市第一批社区残协专职委员，走上社区残协专职委员职业化岗位。根据社会残疾人事业发展的大趋势，我县的残联工作应该考虑专业化、职业化问题，学习成功地区的先进经验，结合本地实际积极发展关于残疾人社会工作职业化的思考。

（三）抓好残疾人工作人员的反思能力训练，更好地开展残疾人工程的长效机制工作。残疾人工程的长效机制的建立是一个长期的工程，需要系统思考，全面部署，充分发挥工作人员的主观能动性，增强反思能力，做好项目开展的各项工作，同时注意环节的连接与程序的连续性，做好档案管理，积极开展工程讨论与思考活动，不断锻炼他们的反思、思考能力。

（四）加大宣传文体工作力度，扩大残联工作透明度。组织残疾人开展形式多样、健康有益的群众性文化、艺术、娱乐活动，丰富残疾人精神文化生活，激发残疾人参与社会主义先进文化建设的热情和潜能。发展残疾人特殊艺术，培养优秀特殊艺术人才。落实全民健身计划，开展残疾人群众性体育健身活动，增强体质、康复身心。广泛宣传扶残助残先进典型和残疾人自强自立的楷模，感召全县人民奋发图强、创业致富、奉献社会、促进残疾人事业快速发展。积极推荐本地区、本单位有关残疾人及残疾人事业的优秀新闻作品参加评选。继续积极开办残疾人专题栏目，广泛开展残疾人事业宣传，呼吁全社会都来关心帮助残疾人，营造良好的社会扶残助残氛围。结合残疾人重大节日，进行多角度、大规模宣传。进一步宣传动员全社会都来关心残疾人、支持残疾人事业。加强残疾人体育人才的培养，适应新的残疾人体育运动竞赛规则，不断提高竞技水平，为我县培养出许多优秀的运动员。加强对残疾人特艺人才的发现和培养，组织选拔优秀节目和作品参加省、市残疾人文艺汇演。充分运用网络平台，加强残疾人事业宣传。利用网站倾听残疾人心声，及时了解残疾人困苦，回答残疾人提出的疑问，解决残疾人最关心的问题。搞好宣传措施，1、及时宣传与实施项目紧密结合。把握好残疾人实施项目的进程，制作具体规划，做好宣传文体工作。2、发展多样化宣传手段。利用信息化手段大力宣传残疾人服务项目，发挥宣传画、宣传单、知识手册、宣传栏、广播、电视与报纸等宣传手段的作用，更好的为残疾人服务。3、设立专人宣传服务，明确责任。实行宣传问责制，设立专人负责，同时做好协调工作。

（五）加大资金投资力度，扩大残疾人福利服务覆盖面。残联工作需要大量的资金支持，我县残疾人工作众多项目与工程的实施都需要资金流通运转，物质投入是必要的，合理配置资金资源是我县残联的重要工作，残疾人工作者应该积极拓宽资金投入渠道，想法设法达成残疾人群体的愿望，真诚为他们服务。发展残疾人事业需要社会各界共同参与，工会、共青团、妇联等人民团体和老龄协会等社会组织要发挥各自优势，支持残疾人工作，维护残疾职工、残疾青年、残疾妇女、残疾儿童和残疾老人的合法权益。红十会、慈善协会慈善团体要积极为残疾人事业筹集善款，开展爱心捐助活动。企事业单位要增强社会责任感，为残疾人事业发展贡献力量。按照彩票公益金的使用宗旨，加大彩票公益金支持残疾人事业的力度。完善残疾人社会福利政策，逐步扩大残疾人社会福利范围，适当提高残疾人社会福利水平。重点做好残疾老人和残疾儿童的福利服务。做好社会捐赠，支持发展残疾人社会福利和慈善事业。

（六）落实中央7号文件精神，结合“深入学习实践科学发展观活动”，搞好农村残疾人服务。中央、省市已经相继制定了关于推进残疾人事业发展的若干意见，为我们残联工作指明了方向，我们应该把农村残疾人工作放在更加重要的位置，充分调动工作人员做好农村调查工作，认真汇总信息，分析调查资料，发现寻找与科学发展观不符合、不适应的突出问题，转变不适应科学发展观的思想观念，构建适应科学发展观要求的残疾人发展机制与体制。始终坚持“以人为本”的宗旨，发扬人道主义精神，把残疾人群体看做特殊群体，充分尊重他们的生活、教育、就业权利，发挥残疾人社会福利的作用，更好的为残疾人服务。

总之，我县的残疾人事业正面临着新的形势，及时的调研与分析是必要的，全面贯彻xx大以来中央关于重视民生工程的精神，认真学习实践科学发展观活动，深入调查与分析，及时总结梳理残疾人事业发展新情况、新问题积极应对，不断反思，构建符合xx大精神、适应科学发展观要求的残疾人事业发展机制。为以后的残疾人工作指明方向，残疾人事业应该以科学发展观统领全局，坚持以人为本和全面、协调、可持续发展，紧紧围绕全面建设小康社会的奋斗目标，进一步缩小残疾人生活状况与社会平均水平的差距，改善残疾人平等参与社会生活的能力。全面落实“残疾人共享小康工程”，加快残疾人事业发展速度，促进残疾人事业又好又快发展，为构建和谐社会贡献力量。

深化人事制度改革用人公信度调研报告2017年人事调研报告（4） | 返回目录

xx大报告明确提出：“要坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。”选人用人的公信度，既是广大群众对干部选任工作结果的认可度问题，又是衡量干部选任工作水平的一项综合性指标。最近，我们专门就“如何提高选人用人公信度”采取问卷调查、召开座谈会、个别访谈等形式进行了调研。在此基础上，对近年来我市提高选人用人公信度的做法进行了认真总结，对存在的不足进行了认真分析，并提出了一些对策和建议。

一、我市提高选人用人公信度的基本情况

近年来，市委在干部工作中能认真贯彻《干部任用条例》，从五个方面加大干部人事制度改革力度，着力提高选人用人的公信度。今年2月省委组织部通报了首次全国组织工作满意度民意调查结果，我市“组织工作总体评价”、“组工干部形象评价”、“干部选拔任用工作评价”、“防止和纠正用人上不正之风评价”四项指标分别为74.32

%、74.31 %、67.70 %和67.68 %，均高于全国、全省平均水平。

（一）不断扩大民主，以认真落实群众“四权”来提高公信度

1、扩大推荐提名环节中的民主。从XX年以来，市委多次对重要职位的人选实行了民主提名推荐。今年2月，结合市政府换届，对政府组成部门主要负责人和其它重要领导岗位等30个职位人选进行了民主提名，先是召开有210名正县级以上领导干部参加的会议进行无记名投票提名，其次在市级领导层面广泛听取意见，反复比选，拓宽了选人用人视野，受到了干部群众的普遍好评。

2、扩大组织考察环节中的民主。一是坚持考察预告制度。考察前将考察任务、内容、时间、考察组成员、联系方式等情况在拟考察的范围内进行预告。二是完善民主推荐制度。坚持把民主推荐作为选拔任用干部、确定考察人选的必经程序，坚持把民主推荐结果作为确定考察对象的重要依据。未经民主推荐或经过民主推荐但多数群众不赞成的，决不提拔任用。三是推进干部考察进社区制度。将干部的生活圈、社交圈纳入干部的考察范围，全面了解的干部的道德本质和廉洁自律情况。

3、扩大决策任用环节中的民主。对涉及干部人事任免事项，按规定由书记与副书记、分管组织、纪检等工作的常委共同酝酿后向常委会提名。制定了《市委常委会任用干部票决办法》，规定提拔担任市委管理的县级领导职务的，由市委常委会无记名投票表决；11个县（市、区）党政正职、62个市委市政府工作部门正职的拟任人选和推荐人选，由市委全委会表决。该办法出台后，34名县（市、区）党政正职和市直部门主要负责人任用由市委全委会进行了票决。

（二）不断改进选拔方式，以提高用人质量来提高公信度

1、积极推行公开选拔。不断提高公开选拔的干部在新提拔干部中的比例。市委先后8次通过公开选拔的方式选拔了60名县级干部和3名企业经营管理者。

2、全面推行竞争上岗。市直机关内设副县级职位，除有明确规定不宜实行竞争上岗的外，一律实行竞争上岗方式确定人选。坚持考试与考察相结合，注重工作实绩和群众公认，不断改进和规范竞争上岗程序，确保竞争结果公平、公正。

3、认真探索公推竞岗。XX年底采取公推竞岗的方式，选拔了20名副县级干部。公推竞岗主要采取“三推三考”的方式进行，“三推”即群众民主推荐、单位党组织推荐和全市领导干部署名推荐，“三考”即调研考试、面试考评、组织考察。综合考察对象的调研分、面试分、考核分确定录用人选，避免了用人上的主观随意性，社会反响良好。

（三）积极推进干部交流，以激发干部队伍活力来提高公信度

1、认真做好政策性交流。主要包括任职回避交流、任职期满交流和重要岗位轮岗交流。对县（市、区）党政正职、纪检、组织部门和公检法机关的主要负责人实行任职回避。在同一职位上任职满XX年的；或在同一地区党政领导班子中担任同一层次领导职务满XX年的，进行交流或调整。新提拔担任县（市、区）党政领导成员加大易地交流任职的力度。

2、加强培养锻炼性交流。一是交流干部到经济建设第一线进行锻炼。XX年公推竞岗选拔的16名副调研员和XX年公开选拔的20名副调研员，均派到市发展投资公司、市建设投资公司、林浆纸一体化项目等经济建设第一线挂职锻炼。今年4月，从全市党政机关选派了200多名干部到企业帮扶锻炼。二是交流干部到基层锻炼。对市直机关年龄较轻、缺少基层工作经验或者岗位经历单一的县级干部有计划地选派到县（市、区）担任领导职务；选派了15名干部到城区街道挂职担任协管社会治安综合治理的副书记，选派了600多名干部挂职担任村第一书记。三是交流干部到矛盾较多的地方进行锻炼。先后安排市直机关58名新任的副县级领导干部到市信访局担任信访专员，或到市行政服务中心担任行政协理员，提高干部处理复杂问题的能力。

3、积极开展优化结构性交流。对领导班子成员年龄处于同一层次的；专业和个性气质结构不合理的；班子团结状况较差或内部矛盾较多的，开展有针对性地交流，使一些领导班子团结状况有了明显改善。

（四）加强干部管理，以推进干部“能上能下”来提高公信度

1、推行领导干部任期制和聘任制。对全市县级事业单位的行政正职实行任期制、副职实行聘任制，对经济开发区管委会内设二级机构副县级职务全面实行了聘任制。

2、实行领导干部任职最高年限制度。市直机关和事业单位正县级领导干部年满58周岁、副县级领导干部年满57周岁，改任非领导职务；市直机关科级领导干部男满56周岁、女满53周岁，改任非领导职务。通过实行最高任职年限制度，推进干部队伍年轻化进程。

3、加大不胜任现职领导干部调整力度。研究出台了《关于调整处理不胜任现职县级干部的暂行办法》（庆组[XX]124号），根据年度考核，届中届末和平时考察的结果，或根据人大常委会审议意见、政协建议、执纪执法部门建议，对存在有令不行、能力不济、作风不正、群众不满、形象不佳等方面情况之一的县级干部，采取待岗、改任非领导职务或降职等方式进行调整。共有18名县级领导干部因不胜任现职被改任非领导职务、降职安排或待岗。有3名县级干部因试用期间工作表现一般被延长试用期。

（五）健全监督机制，以防止不正之风来提高公信度

1、实行“一把手”用人行为民主评议制度。XX年初，我市结合干部年度考核，在全省率先实行“一把手”用人行为民主评议制度。评议的内容主要是五个方面，即坚持正确的用人导向情况、执行民主集中制原则选人用人情况、坚持选拔任用干部程序情况、落实群众“四权”情况和提拔的干部群众满意度情况。根据中央关于干部工作由“五人小组”酝酿后提交常委会研究的要求，今年初，结合干部年度考核，我们把用人行为民主评议对象的范围进一步扩大到11个县（市、区）委分管书记、组织部长。通过民主评议，加强了对“一把手”选人用人行为的监督，在社会上产生了很大的反响。

2、实行派员列席县级党组织研究干部工作会议制度。研究制定了《市委组织部派员列席县级党组织研究干部工作会议的试行办法》。每年年初根据年度考核、群众来信来访等掌握的情况，选定10个左右的县级党委（党组），作为干部选拔任用工作巡查单位，市委组织部派人列席会议。该制度的实施，对干部选拔任用工作中可能出现的问题做到了早发现、早介入、早纠正，使干部选拔任用的质量逐年提高，干部选拔任用方面的情况反映逐年减少。

3、实行选拔任用过程全程记实制度。制订了《**市干部选拔任用工作全程记实暂行办法》，对选任程序和重要事项进行如实记载，加强了对选拔任用各个环节的监督。

二、群众对提高选人用人公信度的新期待

尽管我市在干部工作中的改革创新力度较大，也取得了明显成效，干部群众总体上比较满意，但在调研座谈和问卷调查中，我们也发现，干部群众对我市干部选拔任用工作的期待仍较大，不满意的地方也较多，亟待我们在今后的工作中进一步改进。主要表现在以下几个方面：

1、干部选拔任用过程的透明度有待进一步提高。在现行的干部选任中，仅在推荐测评和公示环节体现了群众参与，但在民主测评结果、民主推荐结果、组织考察结论等方面没有做到及时公布和反馈，导致少数群众认为干部工作仍然在暗箱操作，从而影响了干部选拔任用的公信度。

2、选人用人工作机制有待健全。一是提名程序还不够规范，在由谁提名、如何提名、提名范围怎样界定等方面还没有形成完整的制度体系，致使操作过程中没有具体、统一的制度规范。二是干部能上能下制度有待健全。当前干部队伍中，普遍存在着干部职务只能上不能下状况，一些用人错位、人岗不相宜现象的存在，直接影响了党组织在群众中的威信，降低党委选人用人公信度。

3、干部考核方法与评价机制有待改进。在实际的考察过程中，受考核方法与评价机制的影响，“带病提拔”等考察失真的现象仍然存在。

4、选人用人监督力度有待加强。《干部任用条例》规定了在干部选任工作中的纪律和监督，但在选拔任用干部过程中，哪个程序，哪个环节该对哪些主体、哪些行为实施监督，怎样实施监督等缺乏可操作性规定，使得具有监督职责的干部监督机构和纪检机关难以真正实施到位的监督。另外如何对“一把手”的用人权进行有效规范和有力监督，是提高选人用人公信度亟待破解的一个难题。

三、提高选人用人公信度的对策和建议

提高选人用人的公信度是个系统工程，涉及干部选拔任用工作的方方面面。我们认为，只有进一步深化干部人事制度改革，不断提高干部工作的科学化、民主化和制度化水平，才能使人民群众对干部选拔任用工作的满意度和对整治用人上不正之风的满意度得到明显提高。结合我市实际，提出如下对策和建议：

（一）要进一步树立正确的用人导向

为政之要，在于用人；用人之要，在于导向。正确的用人导向是提高选人用人公信度的重要前提。要坚持以实绩看德才，凭德才用干部，把那些工作有本事、作风过得硬、群众信得过的干部选拔上来。

一要树立围绕发展选干部的导向。要立足全市发展大局，把选人用人的视野和重点转移到经济发展的主战线、主战场上来，让那些有发展思路、有发展本事、有发展办法、有发展业绩的干部脱颖而出，让那些想干事、会干事、能干成事的干部有位置有舞台。通过围绕发展选干部，真正把各级领导干部的注意力凝聚到干事创业、加快发展上来。

二要树立以实绩选干部的导向。要打破论资排辈、平衡照顾、重资历的传统思维定势，注意选拔敢抓大事、肯抓实事、能够创造出经得起实践、群众、历史检验的政绩的干部，形成凭实绩看优劣、定升迁、论奖惩的用人导向。要进一步建立完善目标责任考核体系，把目标责任考核与干部升降去留结合起来，在实绩突出的地方选干部，让实绩突出的干部得到重用,使工作平庸的干部没有位置。

三要树立凭公论选干部的导向。坚持走民主路线、群众路线，把群众意愿贯穿干部选任工作始终，把群众拥护不拥护、满意不满意、赞成不赞成作为选人用人的重要标准，多数群众不拥护的干部不能提拔。

四是要树立面向基层选干部的导向。xx大报告提出，要“注意从基层和生产一线选拔优秀干部充实各级党政领导机关。”按照这一要求，要把是否具有基层工作经历作为选拔任用干部的重要条件之一，对那些长期在条件艰苦、工作困难地方工作的干部要高看一眼，对那些不图虚名、踏实干事的干部多加留意，对那些埋头苦干、着眼长远发展打基础的干部，决不能亏待。使干部的能力在一线得到发挥，才干在一线得到锻炼，工作在一线得到认可。

（二）要进一步完善干部选拔任用方式

一是要增强干部选拔任用工作的公开透明度。知情权是社会公众参与干部选任的第一权利，是保障参与权、评价权和监督权的基础。在干部选任过程中，在维护干部选任工作独立性的前提下，凡是应当公众知晓、参与和评价的内容，就要原原本本地公开。通过干部选任工作的公开、透明，实行阳光操作，让公众了解整个干部选拔的真实情况，排除不必要的猜测、怀疑，赢得公众的信任。

二是要进一步完善民主提名制度。要积极探索建立市、县（市、区）党委全委会提名重要领导职务人选制度。在总结和完善近年来我市对重要职位人选民主推荐提名工作的基础上，对下一级党政主要领导干部和市直、县（市、区）直部门党政正职等重要领导职务干部选拔工作的初始提名主体、提名形式、提名程序和提名责任进行进一步规范。

三要进一步加大竞争性选拔干部工作力度。要根据领导班子和干部队伍建设的需要，有计划地推进公开选拔工作，不断提高公开选拔的干部在新提拔干部中的比例。对市直机关内设副县级职位，除有明确规定不宜实行竞争上岗的职位外，一律通过竞争上岗方式确定人选。要进一步改进和完善公开选拔和竞争上岗方法，提高竞争性选拔方式的科学化水平。

（三）要进一步改进考察考核方式

一要改进和完善民主推荐和民主测评方法。要扩大参与民主推荐和民主测评人员的范围，提高民主推荐的真实性，合理界定民主推荐票在干部选拔任用工作中的权重。要建立健全民主推荐、民主测评结果分析制度，把得票情况同干部的日常表现、工作实绩、监督部门反馈的信息相对照，进行分析印证，防止简单地以票取人。

二要推行差额考察制度。体现党员群众的选择权，努力解决过去等额考察中存在的考察面窄、党员群众的选择权难以落实的问题。

三要实行干部考察综合分析制度。对考察对象作出评价时，要综合分析干部考察过程中收集了解到的，以及日常掌握了解的关于考察对象的所有情况和信息，防止考察失真失实。

（四）要进一步强化干部监督工作

一要探索建立干部选拔任用工作群众满意度调查制度。对照中组部《关于开展组织工作满意度民意调查工作的通知》规定及其满意度计算方法，从基本原则、调查对象、调查内容、组织实施和结果运用五大方面进行规范，结合每年年度考核和人大、政协“两会”，深入了解“两代表一委员”等对市、县（市、区）党委干部选拔任用工作的反映和评价，并把调查结果作为评价干部选拔任用工作的重要依据。

二要建立党政领导干部拟提拔人选报告个人有关情况制度。拟提拔人选在被确定为考察对象后，要以书面形式如实报告配偶及子女情况、家庭财产情况和个人有关事项。

三要建立健全干部选拔任用工作监督检查制度。坚持派员列席下级县级党组织研究干部工作会议制度，逐步扩大派员列席单位范围。坚持干部选拔任用工作自查、重点抽查制度，在各县（市、区）委、市直部门党组（党委）每年向市委组织部报告上年度干部选拔任用工作情况自查报告的基础上，市委组织部确定部分县（市、区）和市直部门进行重点检查。对自查和重点抽查工作进行及时总结分析，针对存在的问题制订详细的整改方案，督促抓好落实。