职业生涯规划大家谈

下面是一些网友对职业是生涯规划的见解，请大家参考——

1、职业规划的前提是个人自己想，每个人对职业的定位和索取不同，没有规划也正常

2、对于有职业目标，而且这个目标很有挑战性，那么做职业规划是必要的，规划有助于更快更好的实现职业目标

goodsummer

如果你是发自内心做的规划,那么它会一直存在你的潜意思,不断激发你的潜能.当然规划时一定要认清自己潜意识到底想要什么.

grace

我做职业选择的时候只考虑,这样做会不会不利于个人成长,只要没有让自己倒退,其他的都是次要的

至于更清晰的目标,没有,也没法有,真的,感觉很多事情不以我的意志为转移

幽静

怎么体现成长？也就是增值，怎么体现增值？看你的“钱”……

水皮

就说到goodsumme刚才说的了，怎么去规划，是直接设定终极呢，还是按阶段设定

呵呵，老实说，想形成一个清晰地终极目标，目标哦，不是梦想，也不是一件很容易的事

在职业初期，摸着石头过河未必不是一种职业规划的好的手段

昨天晚上，我在想职业规划的时候，又想到一个子话题

就是：关于关羽和张飞的不同性格对于职业的影响

大家有没有兴趣讨论一下

村长

其实大家在做职业规划时，有没有想过什么性格适合做什么样的职业。比如什么样的人适合做hr一样。

水皮

这也是要考虑的

就是职业意愿于职业能力的问题

水滴

性格+兴趣+能力

水皮

大家认为影响一个人职业发展最主要的因素是哪一个

水皮

目标？机会？运气？兴趣？性格？能力？

大家认为影响一个人职业发展最主要的因素是哪一个----职业导师

幽静

大家认为影响一个人职业发展最主要的因素是哪一个…………机会

grace

机会不可控

水滴

性格和目标排在前面吧

像你刚才说的做了才知道适合，很多时候就是第一份工影响了你的职业方向

grace

反正刚开始的时候我很傻很天真,什么都不懂

影响我第一份工的是我的职业导师

是他告诉我你可以找什么样的工作

我是工作了近十年才转做hr 的

飘

你的计划不实用

仁者

职业生涯规划应该分两部分，一部分是相对组织而言的员工职业生涯规划，一部门的对个人而言的职业生涯规划

皮老师昨天说的是个人的职业生涯规划

在组织中（公司），员工个人的职业生涯规划要结合公司的员工职业生涯，这样，员工在组织中才能有比较好的发挥和发展，这个前提是公司给的职业通道与员工自己的职业生涯规划基本吻合

水皮

每个公司的情况不同、发展的速度也不一样，企业是否、粗细、完善为员工设计职业通道的情况也不同

因此我个人觉得讲组织的员工职业规划比较难

可以讲一些通用的、指导性的、原则性的东西

仁者

我个人认为每个公司都有员工职业生涯规划，不同的是，有的公司管理水平高，直接提出这个问题，而且形成机制，有的公司虽然没直提出来，但实际工作在按这个思路在做，只不过没形成体系而已

我个人认为组织员工职业规划的提前的公司规划（战略），基础是岗位和岗位任职资格（胜任能力）

水皮

还是请师父从企业管理运作的角度，讲义下企业如何建设员工职业通道或发展体系的设计

仁者

水皮提的问题总很很尖锐也很实际，呵呵，很好

既然这个，我想从：

1、员工职业生涯设计的意义；

2、员工职业生涯的前提和基础；

3、如何实施员工职业生涯规划

三个方面来谈谈的意见和体会

　仁者

我们可以注意到，很多优秀的企业中管理人员大多数是从内部提拔起来，这要归功于企业的员工职业生涯规划，因为有了这个规划，组织就可以按部就班地、持续地进行各层次员工的培训与开发，员工的能力发展层次、速度与企业的发展水平、速度基本相适应在这里，我要特别强调一点，员工职业生涯规划和人才梯队建设（或者叫人备人才培养计划或者叫接班人计划）之间的关系和区别

个人认为员工职业生涯规划有这个几个意义：

1、员工职业生涯规划是为组织发展培养后备人才；

2、员工职业生涯规划可以增加员工的忠诚度；

3、员工职业生涯规划可以激励员工不断上进；

　闲云

可以这样说吧，人才梯队建设是从组织结构出发，对于重要岗位的人员储备和培养

水皮

我问个问题，企业给员工定职等职级，这个属于员工职业规划吗，还是属于人才梯队建设的？

仁者

员工职业规划

我个人认为，人才梯队建设的员工职业规划是一部分

员工职业生涯规划是针对全体员工的，人才梯队建设的针对部门有潜力的员工的员工职业生涯规划是针对所有岗位的，人才梯队建设的针对中高管理岗位、关键技术岗位员工职业生涯规划是组织的普及教育，而人才梯队建设的针对部门员工的重点培养

grace

我觉得是组织职业生涯管理的内容,不是员工职业生涯规划,勉强可以算人才梯队建设定职等职级怎么也不能算员工职业规划吧,员工职业规划应该是如何帮助他们升职等职级吧,一个是静态的,一个是动态的,愚见

仁者

grace的职位等级设计或者叫岗位等级设计是员工职业生涯规划的基础，叫员工职业通道，他是员工职业规划的一个重要组成部分。而皮皮说的将员工个人价值馆等考虑到组织员工职业生涯规划中来，也是一部分，但我想说的是这是通过一种机制来完成的，并不是面对面的单独辅导，当然，有做的比较好的企业，在人力资源的职能中增加了员工职业生涯辅导的功能，但大部分的企业还没势力和能力这样做在这里要强调的一点是，组织员工职业生涯规划首先是一种组织行为，而非个人行为，它是根据组织的战略、规划、目标而设定的一个机制，

皮皮的这种观点在人才梯队建设中可能更为得到重视和应用

说到一（2）了，职业生涯规划可以提高员工的忠诚度

关于这个问题，其实在上午的相互提问中，大家看到了，很多人的回答，离职的原因排在第二的是认为在企业没发展前途了，或者因为个人的发展前途而离开企业的

这其中有很大一部分原因是组织没做好的员工职业生涯规划，让员工觉得在企业中难道得到成长，职业生涯做的好的组织，员工的忠诚度相比较而言是高的，流动性是小的，特别是在中层和关键岗位上更能体现

仁者

职业生涯规划可以激励员工不断上进

有了职业生涯规划后，第一是给了员工一个上升的通道，让员工知道只要努力，可以发展到什么样的地步，这样等于给了员工一个希望，一个远景，

我们不是在管理中，特别是在战略中经常讲远景吗？对员工来说，企业的职业规划就是员工在公司发展的远景

其次，职业规划其实不仅仅为员工设计了成长的通道，同时设定了达到每个通道的标准是什么，这样的标准可能会是技能标准，可能是素质标准，让员工有了方向感和明确具体的目标

迷茫来自于何处？迷茫来自于对未来和前途的无知，不知道前面有什么，不知道自己将要向那个方向去，公司有了职业生涯，就等于给员工在公司的发展指名了方向，提供了通道

仁者

最后，有明确的员工职业生涯规划的，也在一定程度度上表明了公司的发展前景的乐观的，从而给了员工继续追随企业的信心

茉荷

hr给员工讲职业生涯规划,什么时机较为适宜?

仁者

什么时候较为适宜？首先，你要有这个体系

水皮

企业给员工讲职业规划，主要是要基于企业职业规划体系而讲的，而不是针对个人的通用的职业规划

那样一讲，员工都走光了

　仁者

两方面吧，一个就是体系，二就是员工的职业生涯辅导

讲体系，是让员工明白，公司有这个机制，你可以通过怎样的渠道得到上升和成长，需要什么样的要求和标准，明白努力的方向讲员工职业生涯辅导，是帮助员工在企业的整体职业规划下，如何结合自己的实际情况来选择公司的各个岗位，发挥自己的最大优势，获得发展

这样一来， 就把以组织为基础的整体员工职业生涯规划与员工自身发展和规划比较好的结合起来，既体现了组织意志，也符合了员工利益，两全其美