百事集团人力资源总监:招聘的都是未来经理人
专访人物:
百事国际集团(中国区—饮料)人力资源总监 陈缵强
2006年,百事国际集团计划在全国招聘本科毕业生100~150名。
百事有一个专门的招聘评估中心。首先百事招聘团队在各大城市都会作宣讲,这个演讲是开放式的,各个学校的学生都可以参加。百事对毕业生的生源没有特别的限制,对专业也没有特别的要求。宣讲会结束后,毕业生可以通过网络给百事投递简历。
随着网络使用的发展,百事在招聘中也采取了创新又便于学生利用的新手段。“现在大学生大多有QQ、MSN等新的通讯方式。那么百事招聘团队会利用QQ群等载体,发布一些话题,请应聘者共同参与。”陈缵强介绍说,“这个步骤,主要是观察各应聘者的反应、对工作的看法等等,有一个初步的了解。之后我们会有一个电话访谈,进行第一个回合的筛选。”
随后进入能力测验回合。“这个回合的主要内容为测试应聘者的理解能力、对信息的敏感程度和反映能力。”陈缵强解释说,比如理解能力,大家都会讲中文、用中文,但应聘者的文字推理能力、对中文信息的理解能力到底如何,“并非是中文系出身的人,语言的掌握运用能力就一定好;同样,数据分析也不是数学系出身的人,分析能力就一定高。”百事招聘不问专业,但应聘者的实际运用能力,都会通过这个测试体现出来。
第三个回合是小组讨论。百事会给每个小组一个话题,考察在分秒必争的情况下,各位应聘者如何表现。“应聘者的基本性格,会在这个环节中体现出来。”曾经做过心理专家的陈缵强认为,比如一个内向的人,他可能在讨论的最初是很乐于表现、积极外向的,但时间稍长,就会表现出他真实的性格来。讨论之后,每个应聘者会被要求提交文章,“这主要是看他的书面文字表达能力、逻辑思维方式”。
在这个回合中“生存下来”的幸运者,才会进入最后一个回合——面试阶段。
过五关,斩六将,虽然进入百事要经过一轮又一轮的筛选,但陈缵强认为,只要是对百事这个企业有认同的应聘者,都会对整个过程充满兴趣,即便再辛苦,也会有耐心和热情。“百事招聘的这些毕业生,都是作为未来经理人才培养的,所以我们希望通过一个周到的测试系统,让双方都有充分的选择权利,最终找到最合适的对象。”
最终的入选者在分析推理能力、策划统筹、领导才能、人际沟通、EQ等方面都会有较高的素质,而陈认为,百事员工需要具备的最基本的一个素质,就是对工作、对企业和对这个行业的热爱。工作繁忙压力大,员工首先必须要有对百事企业文化的认同感,才可能具有较好的心理素质和抗压能力。也是因为对企业文化的认同,员工才可能在注重团队合作精神的百事,齐心协力,共同奋斗。“百事的大量工作,不是靠一个人单打独斗的,我们更注重团队协作,用最高的智慧,创造最大的价值。”另外,以年轻人为主要客户群的百事,对创新能力尤其重视。
新进入百事的员工,首先会接受两个星期左右的入门培训,到其他部门“串门”,熟悉企业各个环节,对企业运营等各方面作一个基本的了解。百事会为新员工配备“师傅”,由老员工帮教新员工,让新人尽快上马。
与招聘相比,百事更注重的是员工的职业发展。陈缵强介绍说,百事有一个独特的文化,就是“speakout”,鼓励员工有想法就说。在职业发展上也是如此。HR部门(即人力资源部门)定期会对员工做职业规划访谈,了解员工的职业目标,度身定制培养计划。在百事,所有的职位都是开放的,员工可以根据自身的发展,通过内部沟通,最终选择适合自己的职位。比如HR部门的人可以去做市场,市场部的人也可以去做销售,在百事,各个职位间没有壁垒。“天花板”几乎是很多跨国公司员工都要面对的问题。让陈缵强颇为自豪的事情是,在百事,本土化的程度相当高,“百事不论出身,只要是有能力,我们都会给机会,都会培养他们”。陈举例说,百事国际在中国的最高管理层,80%以上都是中国人,而在饮料部门,管理层则百分之百都是中国人,“我们相信本土团队会让百事集团保持不断的发展”。
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