沟通漏斗的三个经典案例（精选11篇）

沟通漏斗的三个经典案例 篇1

　　20xx年7月25日下午1点左右，格林豪泰东莞厚街商务酒店715房间客人周先生到前台退房结账。外面正下着雨，客人提出请前台服务员帮他打一下伞，他要到马路对面打出租车。当天前台值班的是两位女员工(前厅副经理和一名同事)，听到客人提的要求时，前厅值班经理考虑到她们俩的个子都比较矮，不到1米6，而客人个子比较高，超过1米8，给客人撑伞不太方便，想到店里的销售员同事身高1米78，给客人打伞比较合适。于是，前厅经理就对客人说了一句："请您稍等一下"，然后就开始打电话给销售员同事。但电话刚刚打通，客人就走了。前厅经理想叫住客人，但是客人没有回应，走远了。最后，这名客人在宾客满意度调查评分中给了0分评价。

沟通漏斗的三个经典案例 篇2

1920xx年，在美国，营长对值班的军官说：“明晚大约八点钟左右，哈雷彗星将可能在我们这个地区看到，这颗彗星每隔76年才能看见一次。命令所有士兵，着野战服在操场上集合，我将向他们解释这一罕见的现象;如果下雨的话，就在礼堂集合，我为他们放一部有关彗星的影片。”

值班军官立即执行营长的命令，对连长说：“根据营长的命令，明晚八点，每隔76年才能看见一次哈雷彗星将在操场上空出现。如果下雨的话，就让士兵穿着野战服列队前往礼堂，这一罕见的现象将在那里出现。”

连长立即执行值班军官的命令，对排长说：“根据营长的命令，明晚八点，非凡的哈雷彗星将军穿野战服在礼堂中出现，这是每隔76年才出现的事。如果操场上下雨的话，营长将下达另一个命令，这种命令每隔76年才会出现一次。”

排长立即执行值班连长的命令，对班长说：“明晚八点，营长将带着哈雷彗星在礼堂中出现，这是每隔76年才出现的事。如果下雨的话，营长将命令彗星穿上野战服到操场上去。”

最后，班长对士兵说：“在明晚八点下雨的时候，著名的76岁的哈雷将军将在营长的陪同下身着野战服，开着那辆彗星牌汽车，经过操场前往礼堂。”

同样道理，在企业经营中，谁能保证你们企业不会发生像哈雷彗星通知这样的笑话。其实，我们经常会遇到“沟通漏斗”，经常会遇到信息在传递过程中失真的问题。一旦信息失真，员工就会部分理解，执行就会大打折扣，生产效率会大大下降，企业效益会大受影响，严重时，会造成企业倒闭;当追究起责任时，大家就会互相埋怨，进而会直接影响人际关系。所以，一定要掌握一些沟通技巧，争取让这个沟通漏斗“漏”的越来越少。

沟通漏斗的三个经典案例 篇3

从前，飞英公园有一家人，一个老婆，一个老公。他们有一个女孩。

意思虽然没错，但我当时听着就觉得别扭。一边记一边心里想着，现在讲给小朋友听的故事也与时俱进了，老公老婆的张口就来。

可今天下午放学接旸旸时，一打开记事本我就乐了。

因为老师用红笔分别在故事里的“老婆”和“老公”后边各加了一个“婆”字和一个“公”字。

原来是这样!

这个故事被旸旸吃掉了两个字。

这两个字一加上，故事的味道迥然不同，童趣立现。

沟通漏斗的三个经典案例 篇4

案例涉及人员：

主管：财务部陈经理

下属：财务部员工小马和销售部员工小李

案例情景：

财务部陈经理结算了一下上个月部门的招待费，发现有一千多块没有用完。按照惯例他会用这笔钱请手下员工吃一顿，于是他走到休息室叫员工小马，通知其他人晚上吃饭。

快到休息室时，陈经理听到休息室里有人在交谈，他从门缝看过去，原来是小马和销售部员工小李两人在里面。

“呃”小李对小马说，“你们部陈经理对你们很关心嘛，我看见他经常用招待费请你们吃饭。”

“得了吧”小马不屑的说到，“他就这么点本事来笼络人心，遇到我们真正需要他关心、帮助的事情，他没一件办成的。你拿上次公司办培训班的事来说吧，谁都知道如果能上这个培训班，工作能力会得到很大提高，升职的机会也会大大增加。我们部几个人都很想去，但陈经理却一点都没察觉到，也没积极为我们争取，结果让别的部门抢了先。我真的怀疑他有没有真正关心过我们。”

“别不高兴了，”小李说，“走，吃饭去吧。”

陈经理只好满腹委屈地躲进自己的办公室。

案例分析：

1、谁犯了错误：

陈经理作为中层经理，手中掌握的资源有限，不可能经常给员工加薪和升职，利用手中现有的一点权力进行“小恩小惠”。这样来博得下属的好感，融洽人际关系，为工作增添“润滑剂”，所以陈经理如果从工作角度出发，对下属实行“小恩小惠”是正常的，没有任何“小恩小惠”才反常。但是在这个案例中陈科长的“小恩小惠”得到了下属的抱怨，为什么呢?是因为他使用的方式不对，员工最重要和最基本的需求没有得到满足，培训的机会没有争取到，所以对员工来说，“小恩小惠”就变了滋味，没有了效果，所谓的双因素理论说的就是这个道理。在保健因素没有到位之前，激励要素是没有用处的。这是错误一。

公司的招待费用省下来，按道理是要上缴回公司的，陈经理没有权力用来请员工吃饭的，更何况他是财务部经理，掌管公司的财政大权，把招待费节省下来请员工吃饭，以后怎么“克扣”其他部门的费用?消息传出去，部门的威信就会降低。这是错误二。

以后陈经理主持会议时说：“我们公司最近的开支比较大，公司的利润已经很低了，竞争也很激烈，按照目前的降价速度，我估计三个月以后我们将没有利润。所以我建议销售部要努力控制销售费用，尤其是广告费和招待费。”

话是说得冠冕堂皇，但如果销售部那位不给面子就掺了，他可以这样反驳：“是呀，我们也在一直考虑控制费用的问题，但市场竞争这么激烈，我担心万一广告费降低，我们会面临更严重的生存危机，等到客户和消费者把我们忘记了，就是花目前三倍的费用恐怕也无可挽回了。至于我们的招待费嘛，客户来公司参观，我们总不能不招待，更不能太寒酸，也要体现我们公司的实力和形象。当然了陈经理提到的控制费用的观点很好，未雨绸缪，我建议还是从我们内部开始，内部部门并不直接和客户打交道，不必要的费用要尽量压缩。我听说有些部门，节省下一些招待费，不是上缴，而是作为部门内部的吃喝费，这个风气可不好，所以我建议从这个上面做文章，可能更恰当。”

销售部经理是怎么知道陈经理的把柄的?当然是小李告诉的喽。老板要是仔细追查的话，陈经理死定了!通报批评是免不了的，否则没办法摆平销售部经理。陈经理就认倒霉吧，谁让自己的把柄被别人抓住呢?

那这个事就不可以做吗?实际工作中很多人在做，而且做得很好，老板也是默许的。一般来说开明的老板会认为，只要是在预算内的钱，你能节省下来，就是你的本事。再说招待费的数目也不是很大，你没有装到自己的口袋中，没用发票来冲帐，也没有和自己的朋友吃饭，而是用来招待同事，主观上还是为了工作，可见你的心里还是有公司的。所以一般来说老板不会管，而是默许，但这个事是可以做，不可以说，更不能让别的部门的人知道。其实其他经理也都怎么做，心照不宣也就可以了，没有人主动把这个当事儿。。

小马作为基层员工也太不给自己上司面子了，怎么可以当着“外人”，随便议论自己领导的不是呢?尤其是“死对头”销售部的人?这就把自己部门的形象降低了，别人会想：“你在这个烂经理手下工作，可见也不是什么好鸟。”小马也没任何好处，只是嘴皮子上快活了。对于培训机会，我认为不是因为陈经理没有为小马争取，而是因为小马自己没有争取，经理每天的工作很多，你不强调培训机会的重要性，而是等待他作出争取的动作，他哪里有时间考虑这个问题?对小马是大问题，可是或许在经理那里是小问题。即使有时间考虑，你不争取，他会认为你对培训的需求不是很强烈，怎么会争取?即使会争取，面对其他部门的竞争，没有你强烈的争取作为后盾，他怎么能坚持?经理也是平凡人，他没有自己团队作为后盾，信心也会受到打击。所以上次的培训机会不是因为陈经理，而是因为小马，而没有争取到，小马埋怨陈经理是错误的。

2、到底应该怎么做?

分析了上面 两个人的错误以后，其实办法也出来了。

作为陈经理以前没有为手下争取培训的机会，这已经是覆水难收了，只好等待下一次机会来补救。

面对下属的误解也不要逃避，今天“满腹委屈地躲进自己的办公室”，明天呢?难道要“满腹委屈”地去上班吗?这样不是解决问题的办法。既然决定要请他们吃饭，就要假装没有听到，而是走进去边说边招手：“小马，现在有空吗?我有事情找你。”

小李看到这样，就会知趣，为了掩饰他刚才和小马聊“八卦”的事实，可能会说：

“小马，我们对帐的事，明天我找你，最近被烦死了，不打扰了。”

于是小李起身走了，陈经理和小马回到他的办公室，安排吃饭的事。

按照常理，这样的事应该有一个陈经理的“铁杆”来搞定，而不是一个经常多嘴的小马，并且双方已经有很大的默契，电话上两分钟就说定了，不用去休息室找。现在他们回到陈经理的办公室，陈经理最好不要直接谈去哪里吃饭，而是可以说：

“最近工作怎么样?有没有什么事需要我帮忙?”

小马一定感到很突然，不知道经理找他的真实目的是什么，所以会说的很圆滑。“没有什么特别的，一切正常。”

“哦。过几个月公司有个管理培训，不知道你有没有兴趣。”(其实陈经理也不确定，但三个月之内都没有培训也太说不过去了。陈经理也可以单独申请培训机会，要是老板不批准，辞职算了，没趣。)

小马脸上顿时发出光来，抬头注视着陈经理的眼睛，急切地说：“培训是好事情呀，上次的培训，我们部门没人参加，我们还后悔呢，没有抓住一次学习的机会。这次有机会您一定要帮我们争取呀。”

陈经理点点头，关注地看着小马说：“上次的培训我还以为我们不喜欢呢，也没有人催我，你也不提醒一下。既然喜欢就要努力争取嘛。不争取就得不到，我们公司就是这样的。再说我每天的事情很多，可能照顾不了那么多，你们也多原谅。下次培训我一定帮你争取。”

小马感激地看着经理说：“那就多谢您了，我明白了，多谢照顾。”

陈经理身体向后一靠，放松地说：“培训回来可要给我们上课的，不能光你学了就算了，要教我们的，哈哈。怎么样，你通知一下其他的同事，今天晚上我请客，就当是我赔罪。”

小马感激地说：“多谢经理了，你又要破费了，我这就去通知。”等到小马一转身，往外走，快要出门了，陈经理说：“小马，等一下。”小马回头说：“还有什么事，经理。”这时陈经理严肃地说：“以后注意点，别让其它部门的人知道我们经常有活动，否则影响不好。”

这样处理下来，关于上次培训的误解得到了解决，提醒了小马注意保护部门内部的小秘密，吃饭的由头也找到了，何乐而不为呢?

沟通漏斗的三个经典案例 篇5

除了众所周知的中国最大互联网公司CEO这个身份，马化腾同时还是腾讯人力资源管理执行委员会负责人。从这个身份不难看出马化腾对内部管理的重视，其中，对高级人才的培养和管理更是腾讯人力资源管理的重中之重。低调务实的腾讯并不刻意追求颠覆性的创新，从管理上来说，也不玩惊天动地之举，务求不断优化。

但是，观察腾讯的人才管理策略，巨头一直在审慎中谋求创新，如辅导年计划、最简化测评工具、匹配高级人才需求，无不为互联网企业管理的特色。

一、由上至下的重视以身作则

马化腾直言：“ 我面临的最大挑战就是人才奇缺，这让人很头痛，我们一直很欢迎优秀的人才加入我们，大家一起闯一番事业。”

为解决人才匮乏的问题，腾讯近年来已不断引入职业经理人，这些高级人才与腾讯形成互补，弥补腾讯的短板。腾讯人力资源部总经理陈双华之前在接受采访时表示，马化腾作为人才管理工作的最高BOSS，一直在思考腾讯要如何帮助高级人才持续成长。

从20xx年起，腾讯就开始有意识地寻找职业经理人与马化腾等创始人“双打”。擅长产品技术的马化腾，匹配擅长企业运营的总裁刘炽平，成为腾讯最为成功的工作搭档。马化腾认为，高层职业经理人可以解决公司在管理上的专业性，但是“公司的‘老人’身上有职业经理人没有的优点”，正如他本人在把握用户需求等技术层面可以做得好，这些优点“放弃是很浪费的”。

面对高级人才，传统的培训方式已不再适用，刻意标新立异又不是腾讯的风格，于是一个酝酿已久的概念—“辅导年”被提了出来，得到马化腾的认同。

所谓辅导年，要求各层级的领导，运用人力资源团队开发的标准化工具和流程，针对下属的业绩和发展提供教练服务。先从马化腾等最高层领导开始，在总办的核心团队中推行。由于效果良好，这两年从高层、中层逐层往下普及开来。人力资源部为此设计了高层论坛，并定制了辅导课，在内部网上开设了辅导专区。这些工具方法，让公司创始人和高层能够为下级现身说法做辅导。“腾讯有没有重视辅导年，就看老板重不重视，那就看Pony(马化腾)有没有对其他人进行辅导。”陈双华说。

马化腾如何辅导下属?正如他经常被赋予的“最高产品经理”角色，与马化腾进行关于产品的交流是最有价值的。

正是在马化腾的参与中，QQ邮箱才从早期的笨重复杂一路演进成今天备受赞誉的简洁清爽版本。现在最流行的手机即时通信应用微信也是出自QQ邮箱所在的腾讯广州研发部，这个充满独特气质的产品被马称为“腾讯最具文艺范的产品”。

一如当年与QQ邮箱团队的紧密沟通，马化腾与微信团队间的互动也频繁而充满激情。

腾讯副总裁、广州研发部总经理张小龙说到马化腾，“他会花很多心思在上面，有任何意见都会提出来”。马化腾经常很认真地发邮件讨论微信的用户体验，比如微信的摇一摇功能，真的很好，但是要做到最极致的简化，让对手想模仿的时候都没有办法微创新。马化腾追求细节的完美，他对微信的很多细节如字体、像素、对话框等等，都会给研发团队带来改进的灵感。

尽管这在形式上不是一种直接明确的辅导，却将腾讯“产品至上”的文化和思维方式深深传播到了企业内部。

由公司最高领导马化腾开始，对下属的实际工作进行悉心辅导，腾讯落实辅导年的重视程度和执行力可见一斑。腾讯推行“辅导年”项目，并没有支出太多的成本，但收到了很好的效果，不仅为公司储备了领导人才，同时促进腾讯企业文化的发展—领导者应该对员工的发展负责。腾讯近些年的成功，一部分原因正是得益于腾讯自上而下强有力地执行辅导年项目，以及不断强调领导者为团队培养与发展人才的企业文化。

沟通漏斗的三个经典案例 篇6

小王是新上任的经理助理，平时工作主动积极，且效率高，很受上司的器重。那天早晨小王刚上班，电话铃就响了。为了抓紧时间，她边接电话，边整理有关文件。这时，有位姓李的员工来找小王。他看见小王正忙着，就站在桌前等着。只见小王一个电话接着一个电话.最后，他终于等到可以与她说话了。小王头也不抬地问他有什么事，并且一脸的严肃。然而,当他正要回答时，小王又突然想到什么事，与同室的小张交代了几句 ……这时的老李已是忍无可忍了，他发怒道：难道你们这些领导就是这样对待下属的吗?说完，他愤然离去……

问题：1、这一案例的问题主要出在谁的身上?为什么?

2、如何改进其非语言沟通技巧?

3、假如你是小王，你会怎样做?

1.问题就出在小王身上。工作忙很正常，但是自己的时间管理做好的。会让老李觉得发怒的原因，就在于小王没拿老李当一回事，就一直忙自己的事情。老李觉得因为自己地位低，受到轻视。

2.小王忙自己的事，不能说完全错误。但是询问老李有什么事的时候，头也不抬，这就让对方觉得受到轻视。沟通的时候，必须要正面对着对方，表示尊重。而自己问完，刚想到某些事，马上就转移交代别的同事，让老李更觉得自己不关紧要。

3.正确的做法，看到老李在等，自己忙着接电话的时候，应该先向老李道歉。毕竟电话一直响，也谈不了话。老李可以谅解的。接完电话之后，询问老李，必须正面对着他，最好还站起来，表示尊重(这时候老李还站着呢)。突然想起某个事情，应该先用笔记下来，而不是立刻中断老李的问题。等处理完老李的事之后，再通知小张。如果真的忙不过来，也可以跟老李说：我现在很忙，大约要半小时，之后我去找你。或者那时候你再过来，可以有比较多的时间仔细了解。

至于案例中，已经发生得罪的情况。应该直接拉住老李，并且向他道歉，自己是无心之失，请他原谅。并且说明都是为了公事，没有对她有任何轻视的意思。

沟通漏斗的三个经典案例 篇7

问题一：既然交代的工作已经做完，三号领导为何还一直生气?

三号生气的原因主要是两点：

1、三号要明确的答复，行不行给句话，这样才能据此采取下一步行动。不给答复，这件事就一直没有结果，太难受。

2、即使你自己做完了工作，领导布置工作，下属竟然置若罔闻，太不给面子。

因此，虽然工作已经按照要求完成，六号下属误以为三号领导不会责怪自己，但他们不理三号领导造成的“态度上的伤害”是需要弥补的!

问题二：谨慎而忠诚的六号下属为何当时没理三号领导?

六号下属的主要错误在于他们以为只要给三号结果就够了，低估了三号领导对“面子”的在意，以为“反正我都按照你的要求做了，理不理你不重要”，这是一个大忌!不过，我们回到六号下属这里，六号下属之所以如此，主要有以下三点原因：

1、当时事情确实很多很忙，六号下属已然处于压力状态(6下3)，不过六号毕竟不是三号，六号处于压力状态到三号也仅仅是“直奔目标”，对于三号的“面子”部分他们是顾不上的;

2、三号领导布置任务常常有“临时性”的成分，会打破六号的计划，特别在六号很忙压力很大的时候布置，六号会内心不满但又不能表示，不理不回复也是一种不满的委婉表达(一位六号的HR表示“三号喜欢时不时给我布置一个任务很火，特别是我在忙的时候，我就是不理她，不回复她，但是事情还是照做，她也会非常不高兴，我心里也不高兴呢”);

3、六号有可能对工作分配的公平性问题有长期不满而但一直压抑(他们的忍耐能力很厉害)，他们经常觉得自己被“剥削”，而如果三号领导没有充分关注到六号下属的辛苦、过度负责的部分，而是不顾忙闲地一而再布置任务，六号下属的压抑的委屈也会导致他们不愿意理睬。

问题三：事已至此，六号下属应该怎么做才能挽回三号领导的心?

对于三号领导，需要事后诚恳解释加真心赞扬，如果当时三号领导布置工作的时候周围有人，必须要当着那几个人面把三号领导的面子找回来，即当着他们的面道歉。

此外，道歉时要注意表达方式，别让旁人觉得三号领导很专横。可以解释说：“当时一门心思把事情尽快完成，而且对能否完成没把握，所以没给领导及时反馈，但事后想想，不反馈会影响领导对全局工作的安排，是不恰当的，所以自己错了，希望领导原谅。”

沟通漏斗的三个经典案例 篇8

对一些中层领导来说，沟通难，难于上青天。但话说回来，沟通真的有那么难吗?其实不然。某些中层领导认为，沟通好比是招安劝降，总习惯把自己的观点强加给别人。试想，这种沟通如何能够以理服人，以情动人?有这样一则事例：

少华是北京一家公司的市场部经理，公司为了奖励市场部的员工，制订了一项北戴河旅游计划，名额限定为8人。可是部门的10名员工都想去，这就需要少华向上级领导申请两个名额。

少华找到上级领导，说道：“王总，我们部门10个人都想去北戴河，可名额只有8个，我怕剩余的两个人会有意见，能不能再给两个名额?” “筛选一下不就完了吗?”王总说道，“公司为你们部门拿出这几个名额已经花费不少了，你们怎么不多为公司考虑?你们呀，就是得寸进尺，不让你们去旅游就好了，谁也没意见。我看这样吧，你们两个做部门负责人的，姿态高一点，明年再去，这不就解决了吗?”

少华一下子就无话可说了，从办公室垂头丧气地出来了。作为带队人，少华和部门另外一个负责人都去了。为此事，另外两个员工闹了好久的情绪，私下里说少华不会做领导，不会做事。

如果你是部门经理，你会如何与上级领导沟通呢?在这件事情上，少华虽出于好意，但是由于以下两个原因而使他进入了沟通的“迷途”：筇一，只顾表达自己的意志和愿望，忽视对方的表象及心理反应;第二，以自我为中心，出言不逊，给人不尊重对方的感觉。如果少华在沟通前能兜服这两个缺点，就能将这件事做到完美。

作为一名优秀的中层领导，想让企业充满生机，实现高效率，就要掌握沟通的真谛，打破等级制度，让对方感到自己被尊重、被信任，如此才能激起对方的责任感、认同感以及归属感，促使他们以强烈的事业心报效企业。

沟通漏斗的三个经典案例 篇9

小张是以家公司人力资源部的主管。他所在的公司需要招聘一名文员，要求英语专业的女性。作为全国一家知名的公司，招聘消息在网上发布后没有多久，就接到了大量的求职信。

经过层层考核留下了三个实力相当的应聘者，小张让这三个人写一篇800字以内的中文作文，以方面考察她们的文字表达能力，更重要的是他要通过分析笔迹来判断谁最适合这个岗位。

A 小姐：英语水平和中文表达能力都极其出色，而且由于她看过很多书，谈吐非常得体。在面试时，小张对她的印象很好，已经把她作为第一考虑人选。但通过仔细研究她的笔迹后发现，她的字体非常大、棱角过于突出，经常有一些竖笔划划到下一行的现象。通篇有一种不可一世、压倒一切的霸气。经过分析，小张恩威她是个很有才气同时又很有野心的女孩。她不会安心终日做一些琐碎的日常工作。而且由于她自信心极强，从她的字体中反映出的不可一世，说明她不可能很随和地与她的部门的人相处。而且作为经理，会非常难领导这样的下属。有这样字体的女孩子更适合做营销等能带来高度挑战感的工作。所以小张放弃了她。

B小姐：人长得非常漂亮，口齿伶俐，在面试的一问一答都反应机灵而敏捷。她的英语口语非常出色。但小张在研究她的笔迹后发现，她的字体非常小儿粘连，弱弱娇娇，字没有一点骨架，有很强的讨好别人的献媚之相。研究后校长强烈地感觉到这是个心胸很小、娇滴滴的、吃不了一点苦的、而且还有极强虚荣心的人。

C 小姐：表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭，无法与其他人名牌大学的背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得非常不起眼，而且说话很少、声音很轻，刚面试时她没给小张留下什么印象。恰恰是她的字让小张立刻注意了她。她的字写得媚秀、清爽、整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均匀，而且字体中适度的棱角让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她又自己的独立见解，但又不致于没有团队精神。

在笔迹分析的帮助下，小张选择了C 小姐做部门文员。半年过去了，事实证实她的性格完全与小张当初判断的相符合：她敬业且高效、严谨且认真，她将部门的日常工作处理得非常好。

正如案例中所显示的那样，没有语言并不意味着没有沟通。字迹也可以成为一种非语言沟通的形式，传递更多的、更加真实和客观的信号。

沟通漏斗的三个经典案例 篇10

《圣经》中告诉我们，上帝之所以给我们两只耳朵一个嘴巴，其意是要我们少说多听。一个不善于倾听的中层领导，永远都悟不到沟通的真谛、管理的真谛，更不可能得到人心。要知道，沟通是双向的行为，中层领导在沟通中不仅要善于“表达自我”，更要注意“体谅对方”。不管是与上下级还是同级沟通时，都应当积极投入交流。当对方发表自己的见解时，作为中层领导更应当认真倾听。否则，只会造成沟通障碍。

李强是一家公司的人力资源部经理，每次员工来找他谈想法和思路的时候，他总是在对方还未说完之前就发表自己的“高见”，而且自己的话语占到整个谈话的90%，结果导致员工不能顺利地表达自己的想法，他也因此不能很好地理解员工在说什么。

就这样，员工越来越疏远他，不愿与其交流，这也就慢慢导致了工作效率的下降。后来，公司发现李强所在的部门沟通不畅，影响了整个公司的运营，认为其不适合做人力资源部经理，于是就让他改做业务了。

这是一个典型的沟通不畅的事例，不能不引起每一位中层的深思：作为中层领导者，要给对方发表意见的权利，让他们把自己的所思所想说出来，并认真倾听对方心声，这不仅是对对方的尊重，还能使对方愿意走近你，激发出他们内心深处的想法。可以说，领导者应将其作为一种责任。在一个企业里，要想做一流中层，就要掌握沟通的真谛，学着做一个沟通专家。这是由于，如果没有沟通，就不能很好地协调内部关系，也就不能成功地去带动、激励他人。沟通是相当重要的，每一位中层领导必须要掌握沟通的真谛。

沟通漏斗的三个经典案例 篇11

小王问小杨：“人家都说沉默是金，你说，沉默真的是金吗?” 小杨说：“不一定。那次我和小白一起带团在西安，我们向客人推荐‘贵妃宴’。介绍完了，问客人吃不吃的时候，二十多位客人都一声不吭——沉默!我一看苗头不对就溜了。小白看在地陪的面子上，又去问客人吃不吃。结果呀，被客人骂了一顿。客人说：‘让我们掏钱的事，你们怎么这么积极!’你看，沉默是什么?”

小王说：“照这么说，沉默有时不是金，而是暴风雨来临前的宁静啊!可是，如果客人把话说出来你就一定能明白他的意思吗?”

小杨说：“那要看客人怎么说。比如，他对你说‘你真好’，你知道这是什么意思吗”?“如果他把重音放在‘你’字上，我想他是真的说我好。如果他把重音放在‘好’字上，那就不好说了，可真可假。如果他把重音放在‘真’字上，而且把声音拖长，说成‘你真——好’，那就基本上可以肯定他是在讽刺我。”

小王说：“我也注意到了，客人要强调什么的时候，是会用重音来强调的。比如，你问他要不要增加某一个景点，他如果明确表态，就会在说‘我们不去’的时候，把‘不’字说得重一点，或者干脆一字一顿的回答：‘我—们—不—去’!” 小杨说：“是啊， 恐怕有时候客人哼一声、出口长气，你都要想想那是什么意思!” 小王问道：“这哼哼声到底是什么意思呢?” 小杨说：“那就要看具体情况了。比如说，客人走着走着，突然‘哎哟’一声，你又看到他一个踉跄，那大概是把脚扭了。如果客人在‘哎哟’的同时，还拍着脑门，那对半时忽然想起了什么或者是发现自己遗忘了什么”。 小王问道：“如果客人出一口长气呢?”、

小杨说：“那也得具体分析，那次登上长城，远眺北国，风光无限，我就听到一位老华侨长出了一口气，再看他那一脸的自豪。那意思肯定是：‘啊——，祖国真美啊’! 不过也有相反的。去年股票大跌，我团里的一位上海客人不停地长吁短叹。后来一问，果然他已经损失了将近一半。” 小王感慨道：“看来我们做导游员的要想当一个好导演，首先应该当一名好观众，要善于通过观、听、悟，来把握客人的各种心理啊!”

本案例中既包含着语言沟通中的口头沟通的方式，更包含着非语言沟通的方式。导游员们所讨论的主要是非语言沟通在旅游人际交往中的各种含义和作用。正如案例中的小王所讲，只有善于准确把握不同的沟通方式及其含义，才能有顺利有效的旅游人际交往。