关于课程学习心得体会报告（精选5篇）

关于课程学习心得体会报告 篇1

执行力，一个现代企业管理者最关注的问题。如何提高执行力，也是领导者经常思索的问题。执行，并非是基层人员的特定行为，领导者也必须考虑自己的行为以便为员工创造良好的执行氛围。现结合毛泽东思想浅淡领导者提高执行力的六大步骤。

一、建立执行力组织的总刚

经常听业界朋友说：唉，现在的做销售很累，公司目标不明确，我们在市场上经常没方向感。接触许多企业销售负责人，他们也会说：现在的市场竞争太残酷了，目标没法定了，市场策略也随着市场不断的变，有时候真的不知道怎么去运作这个市场了，感觉在走一步算一步似的。总结起来就是两点：从员工上看，公司目标不明确性，使员工在执行过程中，资源的争取和利用完全跟着市场走。“能”者就能多争取点，“不能”者就争取不到资源，在市场一线执行时失去方向感。从企业层面上看，企业越来越被零散的市场信息所迷惑，在决策过程中经常会迷失方向和目标。该集权的时候没有集权，该分权时又没有分权，不能合理而有效的利用市场的“权力”因素。

我们按照毛泽东思想来阐述执行性组织的总刚是：一是一般和个别相结合，二是领导和群众相结合。

任何的行为与活动都必须有一个“一般的号召”，这就是所谓的目标。如果没有一般的普遍的号召，就不能动员广大员工行动起来。就营销这一块来说，我认为目标的制定应包括：品牌目标、市场目标、销售目标等，它是由领导者来制定的，在这一点是必须要集权的。集权制定目标的过程它就是个“一般和个别相结合，领导和群众相结合”的过程。这一过程它不仅是目标制定时必须运用的，而且是强执行力组织必须贯穿始末的总刚。

二、目标的制定要与实践相结合

如果只限于一般的号召，基本的目标，而领导人员没有具体地直接地从若干组织将所号召的工作深入实施。就无法考验自己提出的一般号召是否正确。

品牌目标的制定首先要了解自己品牌的足迹，现在品牌所处的位置，及预期达到的目标。从品牌的知晓度、知名度到品牌的忠诚度目标制定，我们所需的产品网络支撑点是否已具备条件。

市场目标的要根据市场本身的特性加以制定。战略市场就要注重其影响力，不要过多考虑其投入与产出比;而利润市场就必需要考虑我们的投入与产出了。不同的市场目标将决定我们采用不同的市场计划，有计划才能合理地分配资源，具体执行部门才可以就计划与资源形成有效的执行策略。

有了品牌目标和市场目标，我们自然有一个合理的销量目标，就不会脱离实际情况的盲目制定销量目标。

三、选择与组建执行力团队，达到目标的实现

人，执行力团队的关键要素。在选择与组建执行力团队时，领导者必须善于团结少数积极分子作为领导的骨干，并凭借这批骨干去提高中间分子，争取落后分子。

积极分子并非是简单的腿勤、手勤或口勤等，他必须是一个集企业忠诚度高、深入了解市场、有独立工作能力、遵守纪律为一体的人才。有很多企业在委派团队领导人时十分不注重这一点，如果团队领导人不能做到“积极分子”，那整个团队毫无执行力可言。如果只停留在与上级部门的沟通，而不能积极地与员工沟通，并为员工创造良好的工作环境，不去深入了解市场，那结果留下只能的是一般散沙。

只有这种“积极分子”才会针对公司制定的目标，深入到市场，以形成一套行之有效的能完成目标的营销策略。没有有效的策略作为支撑的目标只是空中楼阁，绝对不可能实现的。所以说领导人在选择这种“积极分子”时一定要考查其达成目标的营销策略是否有效。

四、区域化的策略向全体化推广

笔者是安徽做酒的，记得有位朋友问我，你对近年来在全国市场推广成功的口子窖是如何看待的?我当时回答的就是：口子窖的执行力好，特别是区域化的策略能迅速形成普遍化策略向全体市场推广。这也就是拿一般意见到个别单位去实验，然后集中新的经验做成新的策略去普遍运用到市场。

当然区域化的策略并不是都可以作为全部去推广的，它必须经过总结与筛选才可以得到进一步推广。比如说白酒行业近年来流行的买断终端，这种策略就可以普遍推广;还有针对终端酒店的内部沟通顺序也是可以形成统一化的。而针对酒店的供货权，不同区域就有不同的市场规律，有些地方以当地各小分销商供货为主，他们大都形成自己的供货网络，你如果强行直接供货终端，势必造成矛盾的产生，得不偿失。

在区域化策略向全体化推广时，一定要对市场要有深度了解，要有市场的前瞻性。既不可错过失机，又不可不针对本区域市场实际情况，盲目地套用其他市场的策略。

五、策略传达要做到“一元化”

经常遇到许多公司在开营销工作会议时，常常将业务部和市场部或其他部门分开。其结果就如众多业务部门说的那样，市场部门拿出来的东西根本不适合业务部门适用，策划的一些案例毫无执行力，宣传与市场实际脱轨，浪费企业资源，而领导人一时却有分辨不出孰对孰错。这也就是没有注意策略传达的“一元化”原因所造成的。

所谓策略的传达的“一元化”不是指上级部门领导向下级部门领导单方向传达，而是应让策略执行总负责人和分负责人都知道、都负责。

单方向的传达不仅不能充分发挥员工的工作创造性，而且还影响员工的工作的积极性。现在的执行力组织是建立是相互沟通的基础上的，并非是一种绝对服从的执行力组织。有效的相互沟通，能让员工根据自己的能力，发挥自己的优势做成他应该做成的事。不会形成无劳的返工现象，有效地利用了资源。

“一元化”它还包括总负责的一个中心的一体化。部门领导者不是将工作分摊下去，就没事了，要形成以总负责人为中心的工作模式，考虑环境，将各项工作摆在适当位置，而不是自己全无计划，只按上级指示来一件做一件，形成很多的“中心工作”和凌乱无秩序的状态。从这一点可以引发到执行力组织的总刚：一般和个别相结合，要给予“个别”充分的放权。

一些领导人喜欢听市场部门调查一些的小报告，往往以这些小报告来决定此策略是否执行到位，而这些市场调查的人又不了解整体的市场情况，仅仅从一些个别情况去武断地推论全部情况，因为他们根本不了解策略实施的真正内涵，没有从效果上去衡量策略的实施，而是从过程中去推论策略的执行。究其原因，还是他们不了解策略的全部。其结果必然导致策略不能有效的完整的实施，影响执行力。

关于课程学习心得体会报告 篇2

通过学习，我对新形势下的教学又有了更深刻的理解。在此之前，我原以为我对新课改已经有了一定的认识，但通过专家对新课程的分析讲解以及和同示们的研讨交流，使我感觉到了自身存在的差距与不足，因此更加意识到学习的重要性。下面就此谈一下自己的心得体会。

通过对新课程标准的实践和学习，使我充分认识到语文的基本理念：1、在新形势下，要有大语文教学观的理念。2、改革课程的内容和教育方式，努力体现课程的时代性。3、强调以学生的发展为中心，帮助学生的学习。4、注重学生的阅读，奠定学生终身阅读的理念。

第一、深入领会《语文新课标》的精神实质，切实转变观念，克服以往语文教学中忽视学生的主体地位，忽视人文精神和科学精神的培养，真正确立语文教学的新理念，关注学生的语文实践能力，促进学生主动发展。使学生获得现代社会所需要的终身受用的语文能力。

第二、在准确把握教科书编辑思想的基础上，从本班学生的实际出发，根据学生的年龄特征和不同教学内容，创造性地灵活地选择和运用教科书的各种设计，采取合适的教学策略，把读写听说和综合实践活动落到实处;大力改进课堂教学，提倡启发式、讨论式、师生互动等新的教学模式;积极开发课堂学习资源和课外学习资源，创造性地开展各种活动，增加学生语文实践的机会，让学生在实践中丰富语言积累，掌握学习方法，提高基本技能，接受熏陶感染，养成良好的学习习惯，打下扎实的语文基础;鼓励学生采用各种手段扩大阅读面，增强学生在一切场合学语文用语文的意识，积极参加各种课改活动，促进学生语文素养的整体提高。

新的课程理念给小学语文教学带来了生机，当然也带来了挑战。新的课程理念要求全面提高学生的语文素养，要求学生扩大知识面，要求课堂教学中师生互动等，我将根据新的语文能力实践系统，致力于学生语文综合素质的提高，促进语文课程的呈现方式和学生学习方式的转变，确立学生在学习中的主体地位，努力给学生创造一个有利于素质教育的空间

关于课程学习心得体会报告 篇3

此次非常荣幸能够第二次听尹老师讲案例分析写作课程。由于每次课程上课人数的不同，尹老师的授课方式也有很大调整。此次小课上尹老师采用理论与案例分析相结合的授课方式，尹老师以对mba论文的认识开篇，从选题到论文结构的安排，从写作方法到写作中应注意的细节问题，包括对写作时间的把控等，老师均给做出了详细的讲解。在详实的理论指导外，尹老师还给我们展示了很多真实的mba论文，通过参与对每篇论文优缺点的评析，立即使我们对mba论文有了更立体的认知。对于我来讲，实践后再次听此课，对mba论文写作认识与体会更加深刻。

首先，更加明确了撰写mba毕业论文的必要性和意义。

mba学位是一种注重复合型、综合型人才培养的学位，是能力培养重于知识传授的学位，其教育的本质就是帮助学员培育和提升企业家意识和企业家才能。mba教育教授的是面对实战的“管理”，注重技巧和思维的培养。我们在课堂上接受了知识的洗礼，是我们学的过程;在实践中去运用课堂所学，是我们习的过程。撰写mba学位论文是整个mba学习过程的一个重要环节，不仅是我们将课堂所学与实践相结合撰写相关文章的一种手段，也是学习和工作两个阶段承上启下的重要环节，更是培养和检验学员发现问题、分析问题和解决问题能力，培育和开发学员科学研究精神和能力的有效手段，帮助学员争取学习过程中质的飞跃的有效方式。

第二，论文选题目的明确、注重策略与原则

爱因斯坦曾说“提出一个问题比解决一个问题更重要，因为解决问题也许仅仅是一个数学上或实验上的技能而已，而提出新的问题、新的可能性，从新的角度去看旧的问题，却需要有创造力和想象力”，我们作为mba学员，不仅要有解决问题的能力，更要具备提出问题的能力。mba学位论文是我们提出问题、分析问题、解决问题实践的一种方式，因此，好的选题是论文成功的一半。

选题是确定研究的方向、范围和对象，这是一个由大到小不断聚焦的过程，是一个使宽泛主题具体明确化的过程，而并非随便立个题目便开始写作，在选题时我们应结合自身情况进行详细考虑：

(一)选题目的要明确

mba论文不同于学术论文，在读mba时，我们都有各自的理想，我们怀着不同的理想踏入了共同的校门，此刻的毕业论文设计让我们向理想迈进了一步，毕业论文设计也是体现我们理想的时刻，因此，我们必须弄清我们毕业论文设计的目的是什么。不同的人有不同的想法，我们要根据自己的初衷及经过一段时间mba教学专业训练情况来给自己一个重定位，是只想容易通过答辩将来顺利获得一个学位证书，还是与自己未来职业规划相结合为将来找工作或跳槽作铺垫，又或者因自己在某一方面具有深厚的研究兴趣而选择研究写作方向，或者为将来报考博士同时做准备，或是对自己工作总结和提升，等等。经过认真思考，选择合适的方向。但无论哪种情况，我们最终要的结果是不变的就是一定要通过论文答辩，因此，无论最初目的是什么，一定要结合自身情况充分考虑论文的难度及完成的可行性，以最终通过答辩为首要原则。

(二)选题要有策略

刚入学不久，学校便组织师生进行双选，让我们尽早确立导师，目的不仅是让我们在读期间有导师的指引，也是让我们多与老师进行沟通，提前对论文有所准备。说到选题，导师的作用淋漓尽致地发挥出来了。最简单的一种就是我们可以根据导师的研究方向，请导师为我们指定题目。但为了体现我们所学，让所学有用武之地，我们最好还是自己选定题目，或是在导师的指导下自己选定题目。无论是怎样的一种方式，在策略上，我们都必须考虑如下问题：

1、选择理论问题还是实际问题。作为mba学生，一般应以实际问题为主，但我们作任何研究又都离不开理论的支撑。

2、选择大题目还是小题目。总体来讲，选题不能太大也不能太小，太大我们很可能说不透，很多问题只是蜻蜓点水，使文章看起来很空。太小了，最大的可能是篇幅无法满足mba学位论文的要求，这就失去了我们读mba的价值。策略上讲，选题宜小不宜大，可以小题大做。

3、选择熟悉的题目还是陌生的题目。作为在职攻读的学生，我们一般没有太充裕的时间去搜集资料，若选陌生的题目，很可能会因为时间问题导致获取资料不充分，最终导致论文失败甚至延期。而选择熟悉的题目，我们根据已有信息可以获得更多的信息，且相对来讲更容易获得资料。因此，应以熟悉的题目为主。从实践的经验来看，自己熟悉的领域也一定要是大家相对熟悉认可的，不能产生歧义。

4、选前沿课题还是非前沿课题。mba的学生富有激情，而现正处于鼓励创新的时代，难免有些人会去发掘尝试前沿课题，这要依每个人的具体情况来处理。一般前沿课题容易创新但难度较大，但我们可以循着学科的前沿去发现问题，使我们的选题尽量具有一定的前瞻性。

(三)选题要有原则

我们作为mba的学生，注重的是能力的提高，要具备在实践中解决问题的能力。因此，我们在选题时，要充分体现出我们所做工作的价值，即我们毕业论文的价值：要么具有学术价值，要么具有实用价值。没有价值的论文即丧失了学以致用的意义。另外，我们在选题时要具有一定的原创性。现在，抄袭在我国很普遍，我们作为mba学生，要形成我们独立的思想，独到的见解，才能不枉费我们读mba的意义，这样才能使我们更好将所学应用于未来的工作，提高我们的工作质量。道理，我们都懂，但做起来真的很难。但经老师提示，我们才恍然大悟，其实，我们的选择也很多：前人未曾研究但现实需要解决的问题;前人虽有研究但出现新情况有必要重新研究的问题;前人虽有研究但研究角度不同仍有研究空间的问题等，这些我们都可以去探索发现。

用老师的话来总结论文选题：选择合适的领域即尽量结合工作实际;选择要研究的问题要具体化;个人体会是若能把握住老师讲的这两点，论文写作就已成功一大半。

第三，论文结构安排注重逻辑

课堂上老师强调论文结构一定要注重逻辑。有人可能说我们都已经工作了，还拿我们当小学生讲逻辑是多此一举，其实不然。在写作中，论文整体的逻辑决定着论文的质量。论文逻辑是我们行文的基础，将来也是我们论文答辩的基础，逻辑结构清晰，文章才具有吸引力，可读性强。

第四，学会搜集使用资料

在mba论文的写作过程中，我们需要阅读大量资料，更需要对资料进行详细的整理分析归类。如何获取资料成为困扰我们的一个难题。学校为我们提供的图书馆，我们可以去那里查阅，同时，现代网络信息非常发达，我们也充分利用网络信息不断丰富充实我们的信息。但在资料使用时，我们要注意辨别，尤其是通过互联网获得的资料，我们尤其要考察其权威性和真实性。由于互联网的快速发展，也使得我们习惯了这种快餐文化，我们更应借此次写论文的时机多读一些相关经典文献，这些资料可能需要我们去购买些相关书籍，阅读经典我觉得不仅是对mba学生快速提高理论水平的一种有效途径，毕业论文中经典的加入也会提高毕业论文的质量，使得其显得更加充实完美。

第五，在注重论文内容的基础上，也要注重论文形式的完美

作为mba学生，我们一般没有很深的理论功底，可能无法将论文内容写得很深入、完美，但是我们一般都至少本科学历，我们至少应该将论文的形式处理的完美。如对论文的标题、脚注、图表的处理，论文章节目的间距、字号、字体的安排，严格按照中心的要求进行编排。

第六，态度一定要认真

作毕业设计不只是完成一篇论文，作设计的过程也是我们做事风格的一种体现。既然选择了读mba就要对得起自己的时间、精力、金钱，也要对得起老师的付出，最重要的是要对自己两年的学习效果的检验，因此，在做毕业论文的过程中一定要认真对待。态度决定一切，良好的态度会让自己有一个良好的开始，也会让自己有一个美好的结果。

第七，写论文的过程也是mba自我实践的过程

以前，我觉得写论文就是自已找资料，在校内外导师的指导下进行修改完善的过程。然而作为mba学生，需要有广阔的视野，站到一定高度，这样才能写出好论文。由于各种因素的束缚，三个人的思路在某些时候可能也出会出现相对较窄的情况，此时mba学生应充分发挥自身特长，除了向校内外导师请教外，也可以利用上其他课的机会向其他老师请教，与其进行交流，这种交流常会给我们一种耳目一新的感觉，会帮助我们从不同的角度去考虑问题，给我们新的启迪，使我们的论文内容更丰满、思路更清晰、结构更严谨。

毕业论文堪称一场马拉松，路上会遇到很多困惑、迷茫和煎熬，也会听到导师、同学的不同意见和批评，我们要有推倒重来的勇气，做好几易其稿的准备，无论遇到什么困难，都要坚持到底。

非常感谢尹老师在教学过程中的案例分享及对个人论文的悉心指导。

关于课程学习心得体会报告 篇4

根据最近一项名为“女性领导：传统、机遇和挑战”的沃顿商学院高级管理培训项目的研讨结果，对男性和女性领导而言，员工对他们工作效率的总体看法与他们实际的领导才能或工作业绩同等重要。项目主管、明尼苏达大学商业管理学教授安·康明斯(AnneCummings)指出，因此，女性领导需要非常了解自己的领导风格和优势—以及她们所在机构正在经历的变革—这样才能发挥一定的影响力。

在另一个小组讨论会上，沃顿商学院的管理学教授西格尔·巴萨德(SigalBarsade)考察了强势的企业文化对于诸如化妆品巨头玫琳凯(MaryKayInc)此类公司之成功所起的作用。玫琳凯公司是美国第二大美容产品直销商。

在关于两性观的小组讨论会开始时，康明斯请参加项目的女性主管们集思广益，列举出描述女性领导人特质的词。参加者们举出的词包括：可同时应对多项任务、情绪化、感性、坚强、富于直觉、有同情心、致力于人际关系的创建、擅长措辞、致力于达成一致意见、具有协作精神和喜欢聊天。

接下来康明斯请参加者们列举由男性领导人联想到的一些词。列举出的词有坚强、傲慢、富有才智、受到自尊心的驱使、虚张声势、强势、处于统治地位、过于自信、单一任务、目标明确、具有竞争力、固执己见、物质的、自以为是和直接。男人们在工作中激烈争吵以后，通常还能一起出去若无其事地喝啤酒，在座的一位女性对此感到很惊诧。她说，“女人们会因此心存芥蒂。”另一位反诘道，“男人们会消极抗议，他们往往按兵不动，等待机会”。另一位主管则说，“男性都有一种权利感，这个先天条件决定了他们会成功。”

康明斯说，在过去的5年里，当她在类似的座谈会上要求参加者列举这样的词汇时，所列词语越来越中性。她说，“人们对于高效领导者的素质一直在改变，你会发现(传统定义的)‘男性’和‘女性’因素皆包含在其中。”

康明斯指出，学者们是从社会性别结构或与男女相联系的特质的角度来看待男女领导力的差异的。她还补充说道，生物特质并不完全决定性别问题，因为有男性化的女人，也有女性化的男人。“我们想到的领导力通常都是‘男性’特质，无论是男性领导还是女性领导。”康明斯举了琳达·阿尔瓦拉多(LindaAlvarado)为例。她在男性主导的建筑行业成立了自己的公司，之后又打破了对性别的传统定位，成为科罗拉多洛矶山棒球队的合伙人。

她说，“我真地认为我们的文化深刻影响了”女性成为领导者的方式，“我们越来越多地看到女性们有一些非常男性化的领导风格。”

角色相符性

但什么是“男性”风格呢?据康明斯所言，男性更趋向于以任务为导向，而女性更注重人际关系。因此，“男性”的风格倾向于基于任务的自信举动，而“女性”的风格则以人际关系为导向，更为“民主”。此外，康明斯还说，男性喜欢在需要运用智力的方面冒一些风险，自尊心也比较强，而“女性一直在应对各种局势”，因此解决问题时效率更高。

康明斯指出，当然，所有这些行为都落在一个连续的区域中。“大多数人的风格都是多变的。”她说，研究发现，人们的行为特质通常更为女性化，而不是男性化。这种差异符合“角色相符性”，即人们期望一个人会按照他或她的性别行事。当某人未满足这个期望值时，不论其真正的效率如何，人们对其领导才能的评价都会降低。

康明斯指出，“男性和女性可以做同样的事情，但如果他们都表现得很自信，我们对女性工作效率的评价却会偏低，因为我们认为只有男性才应该表现得自信。”而且，研究表明，就那些在实验环境中担任领导的人而言——男女聚集在一起，互相并不认识——对男性的领导效率的评价要比女性高。“男女可能取得了相同的工作成果和成就，但是人们却对他们两者的效率有着不同的看法，这是最恐怖的地方。”

但是康明斯说，在一个机构当中，对男女领导人的效率的看法就没有如此大的差异。“如果有记录表明你是一个高效管理者的话，那么看法就可能不同……在实际生活中，我们有互动的体系。我们有权力体系。我们有部门间如何互动的体系——谁是从哪个岗位升迁的——以及经验体系。它发挥的作用是你在实验条件下无法看到的。”她说，“虽然在实际工作中以上差异较小，但是仍然存在。”

一个机构的文化，甚至是该机构的一个部分，比如一个部门的文化，能决定一位领导人本身的特质与该机构的契合程度。康明斯说，“如果你的领导风格更为女性化，但是你却处于一个男性化的公司文化当中，那么你就会面临角色不相符的情况，也不会那么有效率了，因为人们看得出你并不适合。”

领导风格的差异并不一定就对建立领导地位产生积极或消极的影响，但是主管们必须清楚自己的风格，以及如何得到机构内外人的理解。康明斯说，“我要对女性们说的是，你必须了解身处的环境，充实你的技能知识库。这样你才能领导各种各样的人。”她指出，主管可以做一些标准的性格测评，来衡量自己的领导特质以及员工的特质。一个普遍使用的测评是贝姆性别角色量表。该测评要求回答者用60个被认定为女性、男性和中性的形容词来描述自己。她说，“想一想优势在哪里，劣势在哪里。有一些决定你行为的领导风格并不包含两性特质。”

女性也需要了解所在机构的文化，以与风险承担者协商如何建立起自己的影响力。“如果女性领导希望发挥一些影响力，那么她们需要对自己工作的领域进行战略分析，并了解自己的长处和(需要努力)的方面”。康明斯还说，弄清楚如何领导具有不同风格的员工以及如何“提高在你周围的女性的能力”是很重要的。

企业文化的力量：玫琳凯

在另一个讨论会上，沃顿商学院的管理学教授西格尔·巴萨德着重探讨了了解企业文化的力量是如何帮助个人和公司获得成功的。与康明斯一样，巴萨德指出员工与企业文化之间的契合是十分重要的：“如果你真地希望员工们真心诚意地为你卖力工作，那你就要看看个人与文化的契合程度。你需要寻找那些相信公司价值观的人。”

巴萨德说，谈到强势的企业文化，谁也比不上玫琳凯化妆品公司。该公司每年都会举行足可媲美美国小姐选举的颁奖仪式，向表现优异的销售人员颁发粉红色的卡迪拉克、钻石和其他礼品。每年，成千上万名玫琳凯的销售顾问会从世界各地聚集到得克萨斯州的达拉斯，接受他们的荣誉。他们会唱玫琳凯歌曲，声泪俱下地讲述公司如何改变了他们的生活。他们会缅怀公司的创始人玫琳凯·艾施(MaryKayAsh)。艾施于20xx年去世，享年83岁。

所有这些都归结为一个要点。巴萨德说，“玫琳凯擅长的就是了解员工以及他们的价值观和需求。这样可以引导企业文化的发展，使员工和公司之间的融合更为紧密，从而使员工更加卖力地工作。”

巴萨德指出，在强势的企业文化中，公司视员工为一种宝贵的资源，每个人都是一个独特的个体。她说玫琳凯·艾施会为所有的销售人员送去手写的生日祝福。仪式和典礼，比如玫琳凯颁奖仪式，与对公司发展的明确认识一样，都是非常重要的。“企业文化是一种非正式的体系。人们建立起这个体系，从而可以了解公司对他们的要求。”

巴萨德说，虽然企业文化是非正式的，但是高级经理们有力量塑造企业文化。“文化、战略和架构必须结合起来，高层管理者非常关键，因为他们不仅要决定形成什么样的企业文化，而且还要协助制定公司的战略，并决定企业架构是否支持该种文化。”

巴萨德说，要了解一个机构的文化，首先是要了解这个机构表彰的是什么—不仅仅是金钱上的，而且是非正式的。“归根结底，就是公司的文化推崇什么。”有时，公司表面上会宣扬一种价值观，但实际上表彰的却是另一种。例如，她谈到安然(Enron)对外一直宣扬正直的价值观。“你在大厅可以树起精美的牌匾，还可以制作印有价值观的卡片。但是有的时候这些东西—和真正受到推崇的东西—并不一致。”

巴萨德说，文化好比一座冰山，只有一小部分是露在外面的，大部分都是隐藏在表层下面的。“文化的深度就是指表面以下的冰山，有时我们并不会意识到身处一种文化当中，直到出现了文化冲突。”巴萨德说，文化冰山的底部是基本的假设。“我们甚至不谈论这些，因为他们太显而易见了。”在一家营利性公司，最基本的假设是该机构的使命就是赚钱。对于非营利性机构来说，基本的假设较为微妙，但以完成一项使命或提供一种服务最为典型。

价值观与信仰构成了冰山的第二层。巴萨德说，企业的牌匾和口号会宣扬诸如负责任的市民、正直、甚至是激烈的竞争此类的价值观。“在这一层面，我们经常谈论企业文化。”冰山显露在外面的部分是行为。巴萨德解释说行为通常表现为假象和规范。企业规范成为经理们领导员工的便捷方式，并且——就像康明斯在会议上所描述的以性别为基础的领导风格一样——代表着“社会对合适与不合适行为的期望”。

巴萨德引用了斯坦福大学的查尔斯·奥雷理(CharlesO’Reilly)的研究结果，指出机构文化是由两个层面组成的。一个是价值观的强度，另一个是价值观的具体化，或者说价值观在机构内的传播是否广泛。如果一个公司的价值观很强烈且具体化程度很高，那么这个公司则拥有强势的企业文化，就像玫琳凯公司。

根据巴萨德所说，研究表明经理们只有4到6个月的时间帮助新员工融入公司文化。她向参加该项目的女性主管们提了一个建议，希望她们促进各自公司文化内的社会联系和网络。“不要让[新员工]在第一个星期感到孤立。要确保每天都有某高层人士同他们一起用午餐，让他们迅速融入。”而且，公司也应该树立一些成功的典范。“你需要说，‘这个人获得了成功，这是他如何获得成功的经历。”

关于课程学习心得体会报告 篇5

今天接触到一个新名词-----微课程。带着迷茫开始了与微课程的接触。 通过接触，我似乎明白了：微课程是由文字、音乐、图画三部分组成，。微课程以ppt的形式呈现 ，它没有解说的声音，在优美的轻音乐中 文件自动播放 ，静静地阅读文字，欣赏画面，引发深深的思考。

通过看几个实例，我感觉到了微课程的魅力所在。在短短的几分钟时间里，不需要解说，但却使人从故事中收到感动和启发。

通过培训让我了解到创作数字故事，需要发掘教育生活中的素材，提炼出主题，对材料进行组织整理写作，故事内容要深刻，激发人们的情感。微课程虽“微”但内容含量却不小， 微课程的内容很具体，它所关注的是“小现象、小故事、小策略"。

这是一个新的学习方式的改变，需要我们在慢慢探索中不断学习，创作出自己的微课程。