人力资源实训报告（精选3篇）

人力资源实训报告 篇1

一、实验目的及要求：

1、目的

掌握工作分析的具体内容，能够根据所在企业要求落实组织架构，科学配置组织资源，为制定科学人力资源规划打下坚实基础。

2、内容及要求

内容：学生分组，每组4人，分别扮演人力资源经理、人事专员、招聘专员和公司职员（即应聘者）角色，建立一个企业（实际或虚拟企业）。由人力资源经理和人事专员进行人力资源信息系统中的工作分析和人事设置模块的操作。

要求：掌握部门设置、职位设置、工作分析的方法、步骤和内容。

二、仪器用具：

三、实验方法与步骤:

1、由扮演人力资源经理角色的学生担任组长，登陆人力资源管理系统，进入组长控制台，设置企业基本信息，并为组员分配角色。在整个实验过程中，负责对本组工作的组织、协调和监督。

2、人事专员进入人事管理模块，在组织设置中添加“部门”，明确不同部门的隶属关系，详细描述各部门的职责范围，完成组织架构图的编写。在部门设置的基础上，对不同部门添加“职位”，明确各职位的所属部门、直接上级职位、工作目标、工作要点、工作要求、工作责任、任职资格等信息。在工作分析的基础上，对企业设定的职位进行全面管理，完成职位说明书的编写。

3、整理实验数据和文档，总结模拟的过程，编写实验报告。

四、实验结果与数据处理：

实验前，老师后台设定完成了分组和用户设定，我们被分配为第F组。开始试验：

1.登陆系统，登陆后，进入个人控制台，登入组长控制平台，可进行设置。首先进行企业资料设置。点设定按钮，输入公司基本信息，点设定完成。

2.设定学生的角色。进入组控制台，对每个学生的角色进行设置，可查看到学生的角色。

3.如果没有设置，则点设置，系统内置了七个角色，一般设置时，组长为A，设置为人力资源经理角色，设置了人力资源经理后，即可以自己在系统中的帐户登陆到人力资源管理系统中，具备最大权限。B、C、D分别扮演人事专员、招聘专员和公司职员（即应聘者）角色并由人力资源经理分配权限。

4.人事专员进入人事管理模块，在组织设置中添加“部门”，明确不同部门的隶属关系。

5.详细描述各部门的职责范围，完成组织架构图的编写。

6.给已经存在的相关部门设置相应的职位。进入职位设置，可看到所有的职位信息。

7.点“添加职位”，进入职位添加页面，参照附件的数据，输入职位名称及所属部门等信息，完成后点“提交”录入相关职位信息。

8.整理实验数据和文档，总结模拟的过程，编写实验报告。

人力资源实训报告 篇2

报告框架

第一部分项目引言

第二部分人力资源规划的总体思路

第三部分岗位和编制分析

第四部分公司职位序列

一、项目引言

在项目的第一阶段，天达管理顾问群深入研究了X集团既定的发展战略，进行了组织诊断，勾勒出了公司组织体系和结构设置的初步框架。在此基础上，进行了项目第二阶段的访谈和深入分析，研究对公司总部以及下属分公司的组织结构和部门职责以及人员编制如何加以科学、清晰的界定。

经调研我们初步了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多人力资源困境：人才流失;不能有效吸引人才;员工工作动力不足、心气亟待提高;员工职业素养亟待提高;薪酬考核缺位;培训效果不明显。

人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍：制约争夺市场的能力;制约创新的能力;制约经营品质的提高。

此报告为项目第二阶段成果，主题是在对X集团人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，这一报告也将为以后的考核和薪酬设计提供策略思想。

二、人力资源规划的总体思路

根据上述的理论框架，有效的人力资源规划依赖于以下几个因素：

战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，既以房地产行业为主业，构造公司在主价值链条的核心竞争力，因此在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。

核心人力资源能力：公司战略的实现最终的支点是实施公司战略的具体的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构建程度都与相应核心的人力资源密切相关，因此，公司人力资源规划的首要任务就是对公司核心人力资源能力的评估。

人力资源盘点：综合评价分析公司现有的人力资源存量，准确掌握公司在核心人力资源能力方面的丰盈程度，确定内部公司人力资源的供给和需求状况，这是人力资源规划的核心工作。

人力资源引进策略：在明确公司内部人力资源缺口的基础上，根据公司的人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源，为公司的进一步发展提供新鲜血液。在访谈中，我们已经深刻认识到公司高速发展与现有人员的素质和职业化素养明显脱节，因此，人力资源规划这部分内容将是使公司走出现有困境的突破口。

人力资源激活策略：人力资源激活不仅是人力资源规划的重要内容，而且在整个人力资源管理过程的各个环节中起着举足轻重的作用。只有人事激活，组织的目标才能得到有效的贯彻，组织的各项制度才能顺利的实施，才能够树立良好的企业文化，这是解决X集团核心人力资源缺乏的最根本的、有效的途径。

公司战略评述

公司的战略构想是将目前的多元化经营，调整为专业化、规模化经营，将公司内部资源进行有效的集中整合，投入到公司主业即房地产行业，构造核心竞争力，确保公司在临河地区房地产市场竞争中的优势地位。

在组织诊断调查中，“战略目标”和“理解认同”两个要素得分别为3.0717分和3.1114分，这说明公司上下对公司战略目标有着明确清晰的认识，且有一定的认同度。

规划前提

天达管理顾问群认为实现上述战略目标对以下事项应有清晰的分析和足够的准备：

目前临河房地产行业前5名的企业经营规模和实力，以及在未来5年中可能的发展速度;X集团在未来5年的竞争中预计应当保持多大的发展速度，才能确保达到目标。X集团是否已经拥有或者有能力获得达到前5名企业经济指标所需的内部资源和外部资源。为超越对手，X集团能依赖的核心竞争力是什么;或者在5年内如何逐步形成核心竞争力。高层领导(总部、开发公司、建筑公司、华泰热力、物业)是否有实现上述目标的坚定决心，对可能出现的巨大风险与障碍是否有足够准备。由于以上的探讨在X集团的战略报告中有所反映，不包括在本项目规定的内容之中，因此，本报告的前提是以上问题已得到解决，所制定的人力资源规划均以文件规定的上述目标为出发点。

2.3人力资源核心能力需求分析

天达管理顾问群根据对X集团内部情况和外部环境调研和深入分析的基础上，认为要达成公司的战略目标，X集团需要以下的人力资源核心能力：项目开拓能力、财务运作能力(财务规划、财务控制)、策划能力(产品、营销策划)

2.32项目开拓能力

拿到必要的土地资源，是临河房产企业获得竞争优势的必要条件，X集团从历史渊源上讲有着良好的政府关系，因此在获取土地供给信息上有一定的优势，但随着市场化的推进，了解到土地供给信息，决不等于能够得到土地储备，在竞标中获得土地的关键是有适合市场需求、公司又有能力操作的项目，因此要达成战略目标，X集团需要的第一类核心人力资源是具有项目开拓能力的人才;项目开拓人才需要随时把握经济景气、行业政策、市场机会和对项目的敏锐的捕捉作能力和判断能力;这类人才的数量需求很少，只需几人，甚至只需在经营层或决策层有1—2名领军人物和一个小的工作班子，但在人才市场上此类人才十分短缺，因而价值很高;

2.33财务运作能力

房地产业是一个投入大、风险高的行业，资金是实力的体现。X集团有巨额的沉淀资金，但由于缺乏高效合理的资金运作，没有良好的资金使用规划，导致这种资金实力不能构成优势，为达成战略目标，必须有精明的财务规划人才，以便有效开展资本运作，这一人才所需数量较少，可以设在总部，也可设在开发公司，若设在开发公司，则还需在经营层具备这类人才;房地产公司要做大，在财务上必须有良好、快速的回报，因此必须具备能制定严格的公司预算和经营计划并能对预算和计划实施有效控制的人才，对这类人才的数量需求不大，但在决策层和经营层均需具备;

2.34策划能力

策划能力包括产品策划能力和营销策划能力，X集团在临河地区市场之所以占据竞争优势，多数都胜在具有超前的产品创意，但在营销能力上有待于进一步提高。X集团由于进入房地产市场只有短短三年时间，缺乏具有丰富经验积累的员工，虽然组织诊断问卷调查中“创新意识”这一维度得分为3.1097，在各项要素排序中位列前茅，但公司虽有创新意识，却缺乏一个良好的创新基础，没有创新所必要的人力资本依托。X集团的核心竞争力只可能来自具有超前意识的独特的品牌，现在集团在品牌和CI策划上基本空白，必须通过创造性策划建立房地产业的品牌;

2.4人力资源盘点

人员素质结构分析;人力资源库;人力资源规划流程

2.41人员素质结构分析

现状评价

现在只有开发公司市场部的在从事项目开拓工作;2人中，经理非本专业MBA学历，没有项目开拓经历;其余1人非本专业大专学历，亦无项目开拓经验;与竞争对手比，从年龄结构、从业经历、学历、经验和业绩等方面均不足。现在实际上是由集团领导在做项目开拓。而领导人员往往没有足够的精力，确保项目开拓的各个细节得到良好

要求

最高层人员应该有多个项目开发的经验和创新意识;骨干员工应该已从事多个项目开发并且具有市场敏感;其他工作人员必须有相应的专业知识和多年项目开发的经验和学习意识。

解决办法

应该引进这方面的领军人物和必要的骨干;

通过内部培训，在现有员工中培养出一些能从事项目开拓工作的人员。

2.41.1项目开拓员

现状评价：现在只有开发公司市场部的在从事项目开拓工作;2人中，经理非本专业MBA学历，没有项目开拓经历;其余1人非本专业大专学历，亦无项目开拓经验;与竞争对手比，从年龄结构、从业经历、学历、经验和业绩等方面均不足。现在实际上是由集团领导在做项目开拓。而领导人员往往没有足够的精力，确保项目开拓的各个细节得到良好

要求：最高层人员应该有多个项目开发的经验和创新意识;骨干员工应该已从事多个项目开发并且具有市场敏感;其他工作人员必须有相应的专业知识和多年项目开发的经验和学习意识。

解决办法：应该引进这方面的领军人物和必要的骨干;通过内部培训，在现有员工中培养出一些能从事项目开拓工作的人员。

2.41.2策划人员

现状评价：现在只有5个人从事项目策划工作，占员工总数的4.1%;其中3人非本专业大专学历，1名本专业大专学历，从事了3—10年房地产工作;但1名是政工师转业策划，引进了1名在职MBA人员，但尚无可称道的策划业绩;与竞争对手比，从年龄结构、从业经历、学历、经验等方面均不足;现在的策划没有形成品牌概念。

要求：领军人物应该有可称道的业绩、经验、创新意识、成功管理项目策划的经历，骨干员工应该具有市场敏感、创新能力、已从事多个项目策划并且发挥过重要作用，其他工作人员必须有相应的专业知识和学习意识。

解决办法：应该引进一些高层和骨干项目策划人员，尤其应该立即引进一些项目策划领军人物;通过内部培训和培养使现在X集团公司涌现一批项目策划人才;引进竞争机制，优胜劣汰;

2.41.3财务人员

现状评价：现在有6个人从事财务工作，占员工总数的4.9%，4名大专学历，1名中专学历，1名大本学历，其中4人为会计专业，均有多年会计工作经验，但既没有公司预算经验，更没有资本运作经验;与竞争对手比，从年龄结构、从业经历、学历等方面均经验不足;

要求：最高层人员应该有新型理财的观念、经营计划意识，骨干员工应该具有新型理财知识和经验;其他工作人员必须有相应的专业知识、多年大企业财务从业的经验、学习意识。

解决办法：应该引进少量高层和骨干财务人员;通过内部培训使现有会计人员掌握财务知识;

2.41.4计划(经营计划、项目计划)人员

现状评价：目前没有专门部门和人员做经营计划，实际上是老总做;项目计划由1位公司副总裁在做，尚无一个完整的项目管理经历;项目计划已上墙，但没有人员严格监控;与竞争对手相比，明显缺乏经验;高层领导人员(包括上市公司和集团拍板人员)对计划没有足够的关注;

要求：最高层人员应该有极强的经营计划/项目意识和控制经验，骨干员工应该具有有业绩可证明的经营计划、项目计划经验;其他工作人员必须有相应的专业知识、多年大企业计划从业的经验、学习意识。

解决办法：应该引进少量领军人物和骨干;通过内部培训使现有高层人员产生计划意识，并配备一定的计划工作人员;

2.41.5工程技术管理人员：

现状评价：现在有12个人从事工程技术管理工作，占员工总数的23。8%，其中工程师多，多数在工民建专业工作多年，7人从事前期设计工作，10人从事工程预算，人数不为少，经验也不少;但与竞争对手比，缺少信息化管理经验，部分人专业精神有待提高;高层领导人员(包括上市公司和集团拍板人员)没有足够的工程技术管理经验和相应业绩，最近引进1名高级设计人员;

要求：高级人员应具备工程技术管理的经验和信息化质量、成本控制知识，精通工程设计等相关专业知识、有多年设计院从事设计工作经历;其他工作人员必须有相应的公关能力和工程、设计方面的专业知识、学习意识;

解决办法：应该引进少量高层和骨干工程技术管理人员;主要通过内部培训提高现有工程技术管理人员的素质;引进竞争机制，优胜劣汰;

2.41.6征地拆迁、公共关系业务人员

现状评价：现在有7个人，包括绿洲公司管理人员，共有32人从事征地拆迁、公共关系业务工作，占员工总数的26%;与竞争对手比，人数多，经验也不缺，有的有相当强的公关能力，但工作创意不够;部分人敬业精神有待提高;

要求：最高层人员、骨干人员应该有良好的沟通能力、广泛的上层关系、多年的公关经验、很强的政策水平，其他从业人员必须有良好的沟通能力、足够的公关经验、很好的领悟能力。

解决办法：精干人员，优胜劣汰;

2.41.7销售人员

现状评价:现在有专业销售人员13名，占员工总数的11%，11名有大本学历;与竞争对手比，人均销售量低、学历偏高、心气不高;

要求：高级人员应该有具备市场竞争条件下从事销售的丰富经验和客户意识;骨干员工应该具备市场竞争条件下销售从业经验和相应业绩;一般销售人员必须有相应的专业知识、足够的工作热情、良好的语言表达能力和学习意识。

解决办法：引进竞争机制;优胜劣汰;

2.42人力资源库

人力资源库是公司人力资源的信息系统，它系统的记录了公司现有的人力资源状况，现有人员的个人任职情况以及知识、技能、能力等相关素质状况。

建立人力资源库的意义在于：

建立人力资源的信息平台，有利于公司进行科学合理的人力资源配置。通过从人员招聘入司到人员在公司内具体工作表现，对招聘效度和信度进行分析，以利于进一步提高招聘质量。系统分析人员素质与职位要求的差距，有针对性进行公司的内部培训和外部培训，同时根据定期素质调查，对培训效果进行评估。搭建员工成长的阶梯，通过人员素质的定期调查与反馈，使员工意识到自己的成长与进步，增加对公司及个人的发展信息。同时，对于素质较低员工，也可以此为据建立科学的人员退出机制。通过发掘员工素质的专长，公司进行有针对性培养，建立公司管理者和技术专家的蓄水池。

2.42.2人力资源库运作模式(见下页表)

2.43人力资源规划流程

每年年初，人力资源部根据公司原有的人员构成以及公司当年的发展目标，确定实现目标所需人员，以及相应的技能和知识，初步拟定公司的各部门的人员需求。与公司各部门经理及分公司经理进行确认，敲定当年公司的人力资源需求，提交公司总经理审批。

结合人力资源库的相关数据，确定公司内部的人力资源供给，最终确定当年公司人力资源净需求。根据公司的人力资源净需求，人力资源部制定公司的招聘与内部开发计划。

3人力资源引进与激活策略

人才引进和激活需要从转换机制入手，机制的变革需要一个规划;这一规划需要一个与公司战略目标相适应的人才引进和激活目标以及和为实现这一目标必须有计划进行的机制改革和从招聘、培训、激励的多方面策略。

2.51策略目标

经过人力资源评估，结合公司战略对人力资源核心能力的要求，专家组提出本次X集团人力资源规划四个核心目标，依次如下：

为满足公司对核心人力资源核心能力的需求，有计划的引进高级项目开拓人才、财务人才、策划人才，为他们设计特定晋升渠道，在三年内相应的产生3名总监级人才，在五年内产生1名能支撑X集团品牌的资深专家级行业内知名人物;

在策划、工程技术管理(含施工、设计、工程预算)、财务管理等方面有计划地、适当地引进一些专科生、本科生与现有人员形成竞争，逐步建立和完善以业绩为依据的淘汰机制，以便优胜劣汰;

通过培训普遍提高现有人员素质，对少量有潜能的员工通过职业生涯设计提供特别培训，以及工作轮换使其形成为骨干;

为达到以上目标，逐步进行相应的企业运行机制改革;

2.52机制改革和相应的策略

2.52.1明确公司定位，重新描述部门职责

随着X集团经营规模的扩大，经营的项目也将增多，经营模式必将是把各项目视为作业单元的项目管理模式，因此本项目部门职责描述强调纵向指挥职能同时，增强横向协调职能，为今后的发展作组织准备;

2.52.2完善职位管理

房地产公司的职位管理与制造业不同，少数职位作用十分关键，对其能力要求极高，权限很大，一般职位的职责主要是按标准执行，每个职位的职责不能象制造业那样易定及十分机械，只需明确其在业务流程中的角色，促使职位间相互协作形成团队运作，为此，本项目将按重新描述过的部门职责和房地产职位管理要求，梳理职位设置，为新的职位管理打好基础，在1—3年内结合组织架构调整，使每个角色到位;

2.52.3完善职位管理

按新的职位设置编制规范的职位说明书，明确每个职位在业务流程中所扮演的角色和相应的职责，明确任职资格(包括资历、经验、能力、个性、知识、技能)，确立相应的业绩要求，为今后的之作为招聘、培训、绩效管理和本项目将进行的职位评价提供依据;

通过本项目划分职位序列，为各类人员描述出各自的晋升渠道和发展空间，为今后的分类人事管理和员工晋升提供基础;

2.52.4招聘策略

有竞争力的房地产公司对人才争夺十分激烈，X集团需按以下策略参与竞争：

严格按照职位说明书对人员的资格界定进行招聘。

用谈判工资积极招聘公司所需核心人力资源中的高级人员，可以从其他地区先进公司引进相关人才，用明确的目标要求激励此类人员，并及时以业绩为标准进行筛选，最终获得超群的人才。

房地产公司主要需要高素质复合型人才，鉴于公司处于高速成长发展阶段，管理人员以具备相关(策划、财务、工程技术等)工作经验的人员以及对口专业的专科生和本科生为主，以引进新观念，并与原有人员形成竞争。对一般工作人员，以本地区劳动力为主，采取市场工资制。

2.52.5完善绩效管理，建立以业绩为依据的淘汰机制

严格按职位说明书的要求，由直接上级为每个职位编制考核量表，实施直接上级考核体制;房地产公司与其他行业相比，对员工的业绩要求更为敏感，要求更严，因此必须逐步对业绩评估的分级实行强制分配比例的办法，为按业绩评估结果晋升、晋级和淘汰员工提供制度保证;建立制度化的考核反馈制度，以利考核公正，并为绩效改进、员工自我管理、培训和职业生涯管理提供依据;根据简化原则设计考核程序，以免考核繁琐影响效率和员工情绪;

2.52.6薪酬体系改造

打破以行政级别为依据的薪酬体系，用建立在职位评价和能力评估基础上的职位/能力工资体系，为此本项目将进行职位评价，为用三年时间将原工资完全过渡到新体系打好基础;

用工资等级线的办法把职位/能力工资体系与市场工资体系接轨，替代不规范的特岗特薪制度，为招聘高级人才做准备;按不同职位系列设计不同的业绩薪酬支付办法，以对工作性质不同员工进行有效激励;

2.52.7培训体系

房地产行业知识更新速度极快，新概念、新创意层出不穷，X集团地对培训进行大量投入，应在年预算中列入不低于营业收入X%的年培训费用;X集团现有人员的知识结构和能力还不能适应公司战略的要求，必须制定全员培训规划，把公司建设成学习型组织;贯彻“因材施教”原则，在考核反馈基础上，为每个员工制定有针对性的培训计划;

部门主管必须把下属人员的培训作为自身的职责，公司将员工培训效果列为部门业绩的关键指标，部门经理定期递交部门培训计划及计划执行情况报告;

2.52.8培训体系

X集团应加大系统知识的培训，培训内容分为三种类型：专业知识;组织知识;人际能力;

建立员工培训评估制度，包括在经营管理高层设立培训评估委员会，定期对培训计划、培训结果、培训效益进行评估;

建立团队内经验交流制度，促成知识共享机制;

三、岗位与编制分析

3.1公司总部

3.11人力资源部

部门职责：

制定整个集团的人力资源规划，进行公司内、外部劳动力市场调研、系统评价公司的人力资源需求，进行人员的招聘和选择，以有效的保证公司的人才需求。建立集团的考核体系，进行公司各部门和人员的日常考核，以实现公正、合理、客观的评价公司各部门和人员的工作绩效。构建公司的薪酬框架，结合部门和员工的工作绩效，科学合理的进行薪酬的厘定和发放。制定公司培训的基本政策，组织员工进行专业培训和技术技能培训，实现公司人力资源的有效增值。

人员编制

经理：1人，全面主持公司的各项人事工作，进行部门内部管理和部门外的关系协调。

招聘配置主管：1人，进行公司人力资源规划，制定并执行公司的招聘制度;建立和维护公司人才信息库;全面配置公司的人力资源;进行内部人员使用的调配、岗位轮换、晋升管理等工作

培训文化主管：2人，负责进行整个集团的培训需求评估;建立并组织实施集团的培训制度;制定并组织实施企业文化建设方案。

其中1人主要负责进行集团内部的培训，1人负责外派系统培训。

薪酬考核主管：1人，建立集团考核体系;组织实施对总部及各分公司的考核工作;建立集团的薪酬体系;进行薪酬的审定与发放。

人力资源实训报告 篇3

一、实习目的

1、具备车站值班员的理论知识和初步技能

2、掌握车站调车作业的编制方法。

3、具备信号员、助理、值班员等工作的较为熟悉的技能。

4、会编制列车编组顺序表

5、掌握车站接发列车标准用语。

二、实习单位及岗位介绍

桑根达来站，本站位于内蒙古自治区锡林郭勒盟正蓝旗，桑根达来旗，兴建于1997年，所属单位内蒙古集通铁路股份有限公司正镶旗车务段，车站等级为客货三等站，车站性质区间站，技监站、编组站、车站的技术作业范围包括：为理论客乘将行李，包裹托运。货运业务办理整车货物发到，铁路线路分为：京通铁路、锡桑铁路。

三、实习内容过程

一、助理值班员工作内容

（一）1503标准用语

1.X（次）闭塞好了，

2.X（次）X道停车，通过或到开。填写占线板。

3.X（次）开过来了。

4、X道进站信号好（了）或X道进、出战好了。

5、X（次）接近，X道接车发车X（次）X道发车。

6、立岗接车，X道出战信号好（了）。

（二）、接发列车1、立岗列车，停留20分钟或列尾故障，天列尾单机接车要试风后压钩或试拉发车。

2、呼叫司机发车用语，（次）司机X道发车。

3、站立岗接发列车备品：臂章口笛固定，那电台戴帽子拿旗灯。

4、擦站线板及追问信号（次）开放信号。

（三）接发列车：停留车防溜换黄蓝牌及检查（关门车、车门、车钩空重位，闸瓦）

（四）货运停时超6.0后要每小时联系一次，关作记录。

（五）发电机：

1、启动：两个来管（on）拉出风门/拉绳。

2、闸刀开关、

3、配电箱上下俩接闸刀开关

（六）试风

1、撩闸（制动）：高举头上（一短声）。

2、缓解：下部左右插动（二短声）

3、试风良好：图形转动（一短一长两短）

（七）摘接列尾装置

1、前一辆车摘开风管放风，

2、铁钳剪断铁丝和松螺丝

3、摘开列尾分管。

4、钥匙开锁后，接出列尾即可。

5、安装：插好列尾，上好螺丝，加好铁丝，接好风管。

（八）使用手锤把铁道岔，须填写《设备检查登记薄》

（九）下班准备，扫地拖地及安全揭示牌，班前休息，登记薄和道岔清扫登记薄

（十）手锤道岔（就地操作）：破封使用手锤把

二、调车作业

（一）、调车前：

1、填写列车编组顺序表（三份）和列车编组通知单。可在货车监控系统查看数量、自重、载重、换长：两份留底,,,,,,,自22c换1.2。P自24：P换1.5。

2、填写《货票交接薄》和票袋封条。

3、带订书机。胶水和笔。

4、拿铁鞋、钥匙、旗灯、口笛和换衣服鞋子，手套及试平调电台。

5、接受调车作业通知单并布置安排分工。

6、打开（关）货场及站台投射灯。

（二）调轴：

1.注意，勾勾汇报车列出清道岔（X号道岔）。

2、勾勾要道换返，确认白

色信号开放后才能动。

3、机后三位是否关门车（非摘挂和小运转）

（5）调车后：

1、填写占线板存车数及防溜情况。

2、抄写货票车列号《号码制货车停留时间登记薄》及《货运票据移交薄》

3、签写《防溜铁鞋使用签计薄》和《防溜签认薄》

三、接发列车及调车过程

1、查编组：填写车次（车次和编组）后。

2、点击股道：列车预接、到达。

3、手工调车或钩计划，新建，执行，转正。

4、点击股道：生成编组，预发，出发。

十八点报表：

1、货运停超6.0要求货运员签字及原因。

2、总停时超13.0后票写停时分析表。

3、十八点报表内容可在货运监接的“报表管理”查找。

4、计算停时：作业车总停时数

（1）作业次数

（2）停时（保留一位小数）。

5、六个报表：现在车报表，十八点现在重车去向报表，货车停留时间报表，现在车报表。

四、实习总结体会

通过实践体会证明自己在书本上的知识，理论是灰色的，只有将理论付诸实践自身的价值，也只有将理论诸于实践才能锻炼人的品质。

社会实践学习并将知识应用于实践，但仅仅在思想的层面上认识到这一点还是不够的，而是必须在实践的工作和生活中潜心体会，并自觉的进行这种角色的转换，做到要想学会做事，首先学会做人。

（一）要全身心融入铁路这个大家庭

我很荣幸能够加入到位铁路的队伍中，能成为其中的一员感到深深的自豪，作为一名铁路工人，只有以海纳百川的开阔胸怀，接纳吸收各种各样的社会知识，能才丰富自己作为一个社会人的内涵，拓展自己的视野，促进自己工作的顺利开展。

其次要以平静的心态看待铁路的改革，以积极的心态参与工作，以乐观的心态面对生活，从思想上认识到铁路改革机遇大于挑战，从行动上要积极主动做好份内工作。

（二）要有紧迫感和大局意识

主动去适应改革努力工作，要把压力转化为动力，高标准，严要求，认真完成自己的本职工作，认真做好这些工作是迎接改革必备的首要条件，必须增强竞争紧迫感，自觉提高素质，在铁路跨越式逐步深入发展的今天，必须对自己有清醒的认识，随着企业改革力度不断加大，提高自身综合素质是在改革和竞争中取胜的关键，在工作之余要加强学习，不断提升理论素养，增强责任心，给自己补充能量，以适应竞争环境克服松懈心理，树立生活工作目标。

（三）今后努力的方向

“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，在短暂的实习过程中，我深深的感觉到自己所学知识的肤浅，和在实际运用中的知识匮乏，刚开始的一段时间里，对一些工作感到无从下手，茫然不知所措，这让我感到非常难过，总以为课本学的不错，一但接触到实际，才发现自己知识的是多么少，这时才真正领悟到，学止无境的含义，这也许是我一个人的感觉，不过有一点是明确的，既课堂教育与社会实践的关系。

以课堂为主题，通过实践将理论深化，这短暂而又充实的实习，我认为对我走向社会起到了一个桥梁的作用，过渡的作用是人生的一段重要的经历，也是一个重要步骤，对将来适应新的工作岗位，也有行大的帮助，可以避免我毕业后，眼高手低的现象，向他人虚心求教，遵守组织纪律和单位规章制度，与人交往等一些做人处事的基础原则都要在实际生活中认真贯彻，好的习惯也要在，实际生活中不断培养，这一段时间所学到的经验和知识大多来自领导和同事们的教导，这是我一生中的宝贵财富，这次实习也让我深刻了解到，在工作中和同事保持良好的关系是很重要的，做事首先要学做到，要明白做人的道理，如何与人相处是现代社会的做人的一个最基本的问题，对于自己来说，需要学习的东西很多，他们就是最好的老师，我可以向他们学习很多的知识、道理。

我因在桑根达来站工作实习而感到骄傲，更因我能成为铁路这个大家庭中的一员而感到深深的自豪，也许铁路光荣的过去我们来不及参与，但她辉煌的未来，我愿奉献出我毕生的心血与汗水，与大家共同建设。