电大毕业调查报告（精选10篇）

电大毕业调查报告 篇1

__公司人力资源管理调查报告

一、调查目的：了解人力资源管理的过程.

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工关系管理，员工安全健康管理等。

二、调查对象：__公司

__公司是__市唯一一家具备__工程施工总承包二级资质，获得二级承装(修、试)电力设施许可证，__省建筑业企业安全资格证，通过ISO9000、OHS18000、ISO14000一体化管理体系认证的大型__施工企业。现有员工____人，注册资本金____万元。

公司下设总经理工作部、财务部、生产管理部、安全监察部、经营管理部五个专业部室，下设___、___、___三个分公司，___、___、___、___四个子公司。

公司承揽___工程、___工程，____建筑工程的设计、施工、设备安装、运行维护、检修、调试等工程。

公司施工力量雄厚，拥有一大批高级工程师、国家注册建造师、工程安装概预算师等各种专业人才，施工技术精湛，施工质量优良，服务热情真诚。

近三年先后完成____工程__项。多项工程获得省、部级优质工程称号，工程质量达到__省领先水平。

三、调查时间：____年__月__日

四、调查方式：访谈类

为了使调查的数据真实可靠，我没有采用传统的问卷调查。而是直接对人物进行访谈：

(一)__公司主管人资的总经理工作部_主任。

(二)__公司人资管理高级经济师___。

五、调查内容及过程

____年__月__日，我就企业人力资源管理等问题，访谈了__公司总经理工作部_主任和人资管理高级经济师___。

__公司人力资源管理由总经理工作部归口管理，在访谈中，_主任认为人力资源管理是一项大的系统工程，是企业最重要的一环。企业的发展如何，最重要的是看企业中人的发展如何，所以无论从对员工的招聘、培训，到使用、激励、调整，都是漫长而艰苦的过程。___向我介绍了__公司的人力资源管理体系：截止20__年8月30日，__公司共有员工____人，其中：合同工___人，劳务派遣工___人。平均年龄__岁，具有大专及以上学历的___人，具有中级及以上职称__人，基本能够满足公司正常运营的需要。

公司近几年虽然遭受金融危机和通货膨胀等因素影响，公司经营收入和利润较往年有所下降，但在全体员工的共同努力下，公司整体运营较为平稳。职工平均年龄尚可，但是从整体结构分布来看，近5年内面临退休的职工达__于人，且其中相当一部分员工处于重要的经营、管理和技术性岗位，将不可避免的对管理和生产工作带来一定程度的影响。

就此，我通过面对面访谈的形式，重点对__公司的劳动组织、劳动合同、薪酬管理、教育培训、劳动保护及社会保险等内容进行了了解。

1、人力资源管理的基本原则是：坚持总量控制、严格审批程序、优化资源配置、规范岗位薪酬、强化教育培训、依法依规管理。

2、在劳动定员方面：实行总量控制，劳动定员由总经理工作部进行统一核定，报上级主管部门审批后严格执行。劳动定员核定一般每年开展一次，如经营业务或管理体制发生较大变化，则及时核定、调整。

3、在机构、岗位管理方面：按照统一规划、分类明确、精简高效、运转协调、职责清晰、工作饱满的原则，合理设置机构、岗位，确定人员定编。机构、岗位设置和人员定编工作由__公司统一组织规范，经上级主管部门审批后，由总经理工作部组织实施。由于种.种原因，企业自1998年至今，没有对企业组织机构进行调整，现在的组织结构不能适应企业发展的需求。

4、在劳动用工管理方面：一是按照平等自愿、协商一致的原则，与各类用工员工分别签订借工协议、劳动合同和劳务派遣协议。二是各公司在岗位缺员，确需招聘新员工时，于每年6月和12月份向__公司提出书面用工申请，由__公司进行整理、汇总，并优先在__公司内部进行调剂。对确需外聘的专业技能人才，由总经理工作部编制用工申请，报上级主管部门审批后，统一组织招聘。对于临时的、短期的、可替代性的岗位通过劳务派遣公司招聘;对于关键技术性岗位采取外部招聘的方式;三是领导岗位选择内部招聘。四是根据生产经营需要，__公司内部在岗人员离岗、转岗、借调的，由各公司提出申请，__公司审批同意后，总经理工作部统一办理相关手续，这一政策的实施，有利于内部人才的合理流动，提高人才利用率。五是__公司统一建立劳动合同制员工和劳务派遣人员用工档案，并负责人力资源信息维护管理。

5、在薪酬管理方面：按照国家相关法律、法规和上级主管部门有关薪酬管理制度和办法，分类确定薪酬结构，对管理岗位执行岗位工资，对各公司生产岗位实行基本工资加绩效工资的方式，根据绩效考核结果，确定实际报酬，这一政策的实行，有效增强了职工的工作积极性。

6、在培训管理方面：对新招聘人员的岗位培训由总经理工作部统一组织，经培训考核合格后，确认上岗资格。对在岗员工培训由总经理工作部统一规划，按三级(集团、各公司、班组)教育培训体系分级组织实施。各公司结合专业分工，建立健全员工培训、考核档案，组织开展灵活多样员工培训、考核活动，并对员工教育培训考核情况报总经理工作部备案。由于__公司是一个综合性的__公司，人员复杂，专业众多，在培训上无法做到兼顾全面。

7、在劳动保护和社会保险管理方面：一是由总经理工作部负责建立健全劳动保护管理制度，统一劳保用品标准，各公司组织发放。二是__公司按照国家有关社保政策，统一组织员工参加各项社会保险，并及时、足额提取上缴。

8、在企业文化建设和职工业余文化生活方面：近几年，__公司十分重视企业文化建设，大力开展班组建设和职工创新活动;建设了企业文化长廊，建立了 “创新、诚信、责任、共赢”的核心价值观;购置健身器材，筹建了职工活动室;逢年过节组织开展慰问和文艺演出;开展了拓展训练等活动，极大丰富了员工的业余文化生活，拉近了职工间的距离。

六、调查结果：

从上述资料上看，近几年__公司的发展现状较为平稳，无论从建制规模还是产值上并未有改变。对此，我们从人力资源管理的几个方面来分析：

从员工招聘的方式看，__公司的做法值得借鉴，一是对于临时的、短期的、可替代性的岗位通过劳务派遣公司招聘，可以有效降低工资成本和用工风险;二是对于技术性员工选择外部招聘的形式，人员可选择的范围较为广泛。从外部招聘找到的人员比内部多的多，无论从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。而且外部招聘会给组织带来新思想和新方法。这些新的思想和观念可以使企业数量最多的基层员工这个大环境充满活力与生机。此外，从外部招聘的人才，可以节省大笔的培训费用;三是内部领导适合做内部招聘，主要是这部分人才在外部招聘选错人的风险比较大，而且就算是选对了人，在不了解企业现状与组织文化就上岗的话，会造成许多不必要的麻烦，与员工关系的处理也会成问题。

在绩效管理方面，影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应，而在影响绩效的四个因素之中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取以提高技能水平以及组织绩效。__公司在绩效管理方面采取的是有奖有惩的方式，公平公正。绩效奖惩就是一种很好的激励手段，多劳多得的薪酬管理机制能够有效激发员工的工作积极性，提高员工的工作动力。

员工之间的关系管理方面，__公司开展了扎实有效的企业文化建设，在助推员工交流方面起到了积极作用。俗话说，团结就是力量。当员工之间有了一个很好的交流平台，对个人发展和企业建设方面达成了一个很好的共识，工作效率自然就会提高。沟通是员工之间相互了解与合作的媒介，在这方面做好了，员工之间会更团结，给企业带来更多的利益。此外，良好好的文化环境，也影响到员工的个人形象，可以使员工活力四射，充满热情，从而更好的开展工作，并为企业树立良好的社会形象。

员工流动性的管理，给员工一个“入口”可以让优秀人才进入企业工作，但是要想留住优秀人才，就必须给他们建造一个合理的“出口”。__公司在这方面的做法比较好，他们对内部在岗人员因工作需要出现离岗、转岗、借调的，都会结合实际情况及时研究并办理相关手续，这样一来就形成了人才流动机制，有利于留住人才、用好人才，可以更好的促进企业发展。

综上所述，我对__公司的人力资源管理给出以下几点建议：

(一) 建立人力资源部，对__公司劳动合同签订、薪酬管理、业绩考核、办理用工手续、缴纳各种保险(基金)等工作进行专业化统一管理。

(二) 设立一个完整的培训单位，深入开展企业文化、安全生产等方面的培训，让更多的员工能够系统了解公司的企业文化，认同企业的核心价值观，提高安全意识和安全技能。

(三) 针对专业众多无法兼顾全面的实际情况，可以开展“全员培训师”、“师带徒”等专项活动，由各公司或基层班组结合实际情况开展专业化培训，提高员工的专业技能水平。

(四) 制定学习奖励规定，鼓励员工积极参与国家认真的建造师、结构师、安全师等注册考试，在提高自身素质的同时，可以有效提高企业资质，提升企业市场竞争能力。

(五) 制定一套合理的员工守则，让大家都了解公司的规章制度和员工的基本行为规范。

(六) 根据现代公司的管理要求，结合实际情况，对组织机构进行统一规范，以适应企业发展需求。

七、调查体会

人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。好的人力资源管理能给企业带来生气，带来更多事半功倍的成果，无论是看得见还是看不见的，都是企业的财富。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展人力资源管理工作，使人力资源管理能够真正助飞企业的成长。

电大毕业调查报告 篇2

XX公司人力资源管理调查报告

一、调查目的：了解人力资源管理的过程.

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工关系管理，员工安全健康管理等。

二、调查对象：XX公司

XX公司是XX市唯一一家具备工程施工总承包二级资质，获得二级承装(修、试)电力设施许可证，XX省建筑业企业安全资格证，通过ISO9000、OHS18000、ISO14000一体化管理体系认证的大型施工企业。现有员工X人，注册资本金X万元。

公司下设总经理工作部、财务部、生产管理部、安全监察部、经营管理部五个专业部室，下设、三个分公司，、四个子公司。

公司承揽工程、工程，建筑工程的设计、施工、设备安装、运行维护、检修、调试等工程。

公司施工力量雄厚，拥有一大批高级工程师、国家注册建造师、工程安装概预算师等各种专业人才，施工技术精湛，施工质量优良，服务热情真诚。

近三年先后完成工程XX项„„。多项工程获得省、部级优质工程称号，工程质量达到XX省领先水平。

三、调查时间：X年XX月XX日

四、调查方式：访谈类

为了使调查的数据真实可靠，我没有采用传统的问卷调查。而是直接对人物进行访谈：

(一)XX公司主管人资的总经理工作部X主任。

(二)XX公司人资管理高级经济师。

五、调查内容及过程

X年XX月XX日，我就企业人力资源管理等问题，访谈了XX公司总经理工作部X主任和人资管理高级经济师。

XX公司人力资源管理由总经理工作部归口管理，在访谈中，X主任认为人力资源管理是一项大的系统工程，是企业最重要的一环。企业的发展如何，最重要的是看企业中人的发展如何，所以无论从对员工的招聘、培训，到使用、激励、调整，都是漫长而艰苦的过程。向我介绍了XX公司的人力资源管理体系：截止20xx年8月30日，XX公司共有员工X人，其中：合同工X人，劳务派遣工X人。平均年龄XX岁，具有大专及以上学历的X人，具有中级及以上职称XX人，基本能够满足公司正常运营的需要。

公司近几年虽然遭受金融危机和通货膨胀等因素影响，公司经营收入和利润较往年有所下降，但在全体员工的共同努力下，公司整体运营较为平稳。职工平均年龄尚可，但是从整体结构分布来看，近5年内面临退休的职工达于人，且其中相当一部分员工处于重要的经营、管理和技术性岗位，将不可避免的对管理和生产工作带来一定程度的影响。

就此，我通过面对面访谈的形式，重点对XX公司的劳动组织、劳动合同、薪酬管理、教育培训、劳动保护及社会保险等内容进行了了解。

1、人力资源管理的基本原则是：坚持总量控制、严格审批程序、优化资源配置、规范岗位薪酬、强化教育培训、依法依规管理。

2、在劳动定员方面：实行总量控制，劳动定员由总经理工作部进行统一核定，报上级主管部门审批后严格执行。劳动定员核定一般每年开展一次，如经营业务或管理体制发生较大变化，则及时核定、调整。

3、在机构、岗位管理方面：按照统一规划、分类明确、精简高效、运转协调、职责清晰、工作饱满的原则，合理设置机构、岗位，确定人员定编。机构、岗位设置和人员定编工作由XX公司统一组织规范，经上级主管部门审批后，由总经理工作部组织实施。由于种种原因，企业自1998年至今，没有对企业组织机构进行调整，现在的组织结构不能适应企业发展的需求。

4、在劳动用工管理方面：一是按照平等自愿、协商一致的原则，与各类用工员工分别签订借工协议、劳动合同和劳务派遣协议。二是各公司在岗位缺员，确需招聘新员工时，于每年6月和12月份向XX公司提出书面用工申请，由XX公司进行整理、汇总，并优先在XX公司内部进行调剂。对确需外聘的专业技能人才，由总经理工作部编制用工申请，报上级主管部门审批后，统一组织招聘。对于临时的、短期的、可替代性的岗位通过劳务派遣公司招聘;对于关键技术性岗位采取外部招聘的方式;三是领导岗位选择内部招聘。四是根据生产经营需要，XX公司内部在岗人员离岗、转岗、借调的，由各公司提出申请，XX公司审批同意后，总经理工作部统一办理相关手续，这一政策的实施，有利于内部人才的合理流动，提高人才利用率。五是XX公司统一建立劳动合同制员工和劳务派遣人员用工档案，并负责人力资源信息维护管理。

5、在薪酬管理方面：按照国家相关法律、法规和上级主管部门有关薪酬管理制度和办法，分类确定薪酬结构，对管理岗位执行岗位工资，对各公司生产岗位实行基本工资加绩效工资的方式，根据绩效考核结果，确定实际报酬，这一政策的实行，有效增强了职工的工作积极性。

6、在培训管理方面：对新招聘人员的岗位培训由总经理工作部统一组织，经培训考核合格后，确认上岗资格。对在岗员工培训由总经理工作部统一规划，按三级(集团、各公司、班组)教育培训体系分级组织实施。各公司结合专业分工，建立健全员工培训、考核档案，组织开展灵活多样员工培训、考核活动，并对员工教育培训考核情况报总经理工作部备案。由于XX公司是一个综合性的XX公司，人员复杂，专业众多，在培训上无法做到兼顾全面。

7、在劳动保护和社会保险管理方面：一是由总经理工作部负责建立健全劳动保护管理制度，统一劳保用品标准，各公司组织发放。二是XX公司按照国家有关社保政策，统一组织员工参加各项社会保险，并及时、足额提取上缴。

8、在企业文化建设和职工业余文化生活方面：近几年，XX公司十分重视企业文化建设，大力开展班组建设和职工创新活动;建设了企业文化长廊，建立了 “创新、诚信、责任、共赢”的核心价值观;购置健身器材，筹建了职工活动室;逢年过节组织开展慰问和文艺演出;开展了拓展训练等活动，极大丰富了员工的业余文化生活，拉近了职工间的距离。

六、调查结果：

从上述资料上看，近几年XX公司的发展现状较为平稳，无论从建制规模还是产值上并未有改变。对此，我们从人力资源管理的几个方面来分析：

从员工招聘的方式看，XX公司的做法值得借鉴，一是对于临时的、短期的、可替代性的岗位通过劳务派遣公司招聘，可以有效降低工资成本和用工风险;二是对于技术性员工选择外部招聘的形式，人员可选择的范围较为广泛。从外部招聘找到的人员比内部多的多，无论从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。而且外部招聘会给组织带来新思想和新方法。这些新的思想和观念可以使企业数量最多的基层员工这个大环境充满活力与生机。此外，从外部招聘的人才，可以节省大笔的培训费用;三是内部领导适合做内部招聘，主要是这部分人才在外部招聘选错人的风险比较大，而且就算是选对了人，在不了解企业现状与组织文化就上岗的话，会造成许多不必要的麻烦，与员工关系的处理也会成问题。

在绩效管理方面，影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应，而在影响绩效的四个因素之中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取以提高技能水平以及组织绩效。XX公司在绩效管理方面采取的是有奖有惩的方式，公平公正。绩效奖惩就是一种很好的激励手段，多劳多得的薪酬管理机制能够有效激发员工的工作积极性，提高员工的工作动力。

员工之间的关系管理方面，XX公司开展了扎实有效的企业文化建设，在助推员工交流方面起到了积极作用。俗话说，团结就是力量。当员工之间有了一个很好的交流平台，对个人发展和企业建设方面达成了一个很好的共识，工作效率自然就会提高。沟通是员工之间相互了解与合作的媒介，在这方面做好了，员工之间会更团结，给企业带来更多的利益。此外，良好好的文化环境，也影响到员工的个人形象，可以使员工活力四射，充满热情，从而更好的开展工作，并为企业树立良好的社会形象。

员工流动性的管理，给员工一个“入口”可以让优秀人才进入企业工作，但是要想留住优秀人才，就必须给他们建造一个合理的“出口”。XX公司在这方面的做法比较好，他们对内部在岗人员因工作需要出现离岗、转岗、借调的，都会结合实际情况及时研究并办理相关手续，这样一来就形成了人才流动机制，有利于留住人才、用好人才，可以更好的促进企业发展。

综上所述，我对XX公司的人力资源管理给出以下几点建议：

(一) 建立人力资源部，对XX公司劳动合同签订、薪酬管理、业绩考核、办理用工手续、缴纳各种保险(基金)等工作进行专业化统一管理。

(二) 设立一个完整的培训单位，深入开展企业文化、安全生产等方面的培训，让更多的员工能够系统了解公司的企业文化，认同企业的核心价值观，提高安全意识和安全技能。

(三) 针对专业众多无法兼顾全面的实际情况，可以开展“全员培训师”、“师带徒”等专项活动，由各公司或基层班组结合实际情况开展专业化培训，提高员工的专业技能水平。

(四) 制定学习奖励规定，鼓励员工积极参与国家认真的建造师、结构师、安全师等注册考试，在提高自身素质的同时，可以有效提高企业资质，提升企业市场竞争能力。

(五) 制定一套合理的员工守则，让大家都了解公司的规章制度和员工的基本行为规范。

(六) 根据现代公司的管理要求，结合实际情况，对组织机构进行统一规范，以适应企业发展需求。

七、调查体会

人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。好的人力资源管理能给企业带来生气，带来更多事半功倍的成果，无论是看得见还是看不见的，都是企业的财富。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展人力资源管理工作，使人力资源管理能够真正助飞企业的成长。

电大毕业调查报告 篇3

关于学生厌学的调查报告

一、调查内容

(一)调查时间：xx年x月x日到xx年x月x日

(二)调查地点：

(三) 调查目的和意义：曾有学者指出，学生“厌”学现象，当今已不是一地乃至一国的问题,而是教育中的普遍存在的问题。每个小孩都会在某个时候对上学多少有些抗拒。 如果孩子不去上学而是呆在家里，这些症状就会消失。从而促使学生对于学习没有了兴趣及崇高的理想，没有崇高的目标理想的催发，学习对于学生就成了一件很普通的“日常”生活。为了不使学生不把学习仅仅当作一件普通的“日常”生活，作为教师就应该充分发挥主导作用，把这个“日常”的学习生活，创造出一个生动活泼、情趣盎然的形式与气氛来，以激发学生的学习热情。为了让学生在这“日常”的学习生活里窥察生活的底蕴，领悟人生的真谛，寻觅理想的路径，从而激发学生学习的热情。为此，我对学生的厌学心理进行了研究。

(四)调查效果：学生找到了自己身上的闪光点，激发了他们的自尊心，树立了信心，使他们看到了希望。

二、个案描述

1、调查对象：王刚刚，男，初级中学初一一班的学生，身体健康，学习能力差，不适应学校生活，导致不爱跟同学交流，不喜欢上课及完成作业，经常谎称生病而不去上学。进一步了解，该同学在家父母比较娇生惯养，作为家里唯一的男孩很受家人溺爱，从小比较依赖父母，没养成独立生活的习惯。

2、调查过程：经历了对学生家庭及周边环境的调查走访，和学生的谈话交流，对学生的辅导教育等环节。

3、调查方式及做法：调查法 、谈话法、辅导教育法。

三、个案分析

心理学研究表明，情绪和行为的产生，依赖于个体对环境情况的认知，同一个人对同一个客观现实在不同的环境中会有不同的认知，因而产生不同的情绪和行为。学生厌学，古来有之。那么导致学生厌学的原因有哪些呢?概括地说可以分为自身因素和外部因素这两类。 厌学的一方面原因在于学生本身，学生对学习目的模糊，认识不到文化知识的重要性，对学习没有兴趣，丧失了求知欲，把学习当成是一种负担、一件苦差事，厌学便是很自然的事了。学生本身的内在因素对学习的影响虽然很重要，但外部因素的影响也是不容忽视的。学生厌学的三大外部因素主要有：家庭因素、学校因素、社会因素。今天着重从这几个方面进行分析。

(一)家庭因素。

1、过分溺爱。生活中孩子在家时父母的过分溺爱使他们习以为常，认为自己天生就应该过“小皇帝”的生活，不但没有感恩心理，而且稍有不满意，就对父母发脾气，甚至逆反顶撞。有时父母由于工作繁忙，顾不上教育孩子，使一些学生对于生活中的小常识一无所知，生活自理能力极差，回家也不愿意写作业、学习成绩老是跟不上，久而久之，学生便习以为常，形成了恶性循环。学习中孩子在遇到困难和挫折就轻言放弃。失去了一次次的锻炼机会，也养成了逃避或喜欢找人代劳的依赖感。来到寄宿制学校首先脱离了无微不至的关心、照顾，心理上没了安全感。造成了厌学心理。

2、放任自流。部分家长有时觉得孩子对学习厌烦而导致学习很累，自己很心疼，自己没有什么文化却照样赚钱，孩子读不读书无所谓;导致学生对个人将来的前途不太关心，没有远大的志向，没有向上的动力，吃不了苦，受不得累，觉得读书没有丝毫乐趣可言，不愿努力学习，甚至经常逃避学习，以至厌学。

3、家长期望值过高。有的家长都信奉高标准、严要求这一信条，认为只有如此，孩子才能有出息。这样，不但给孩子带来巨大的心理压力，而且容易让孩子产生挫折感。对于有的孩子来说，尽管自己已经尽了最大的努力，可还是不能达到家长的要求。但在家长的眼里，他们只看到成绩不理想、没有达到他们的期望这一结果，却没有看到孩子为此所付出的努力。这使得学生整天被苦闷、焦虑、抑郁和不满的情绪围困着。特别是家长期望值过高，总是对学生的学习成绩百般挑剔，孩子的学习只要稍不如愿，就迁怒于学生。久而久之，把本来有乐趣的学习视为不堪忍受的苦事，造成孩子对学习的厌烦甚至恐惧的心理。长此以往，学生的学习兴趣荡然无存。

(二)学校因素。

老师为追求教学质量，对学生的要求过高。大部分的老师的作业布置超过国家的有关规定，使学生的作业量增多，加重学生的课业负担。并且，老师以成败论英雄的考核标准，不但容易让孩子丧失继续追求成功的热情，也为孩子的心理健康问题埋下了祸根。

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对于部分寄宿式学校，第一次离开父母很多孩子不适应，又加上学生不熟悉环境不熟悉导致学生不愿呆在学校里，学习跟不上，长此以往便造成了学生的厌学心理。

(三)社会因素

社会生活是丰富多彩，令人眼花缭乱的。学生正处于长身体长知识的时期，还没有形成自己的人生观，还不具备辨别是非的能力，往往不能抵挡社会上的各种诱惑，一些不良的思想，如“读书无用”、“金钱至上”、享乐主义、哥儿们义气等很容易侵蚀他们纯真的心灵，使他们对学习产生迷惘，不知为什么而学，学什么，最终厌学。再就是随着电子产品的普及运用，特别是电脑的诱惑。由于在那个虚拟的世界里不像在家里和学校里受到各种各样的约束，可以随心所欲地做任何事。有越来越多的小学生沉迷于网络，家长和老师是拔也拔不出来。

农村信息闭塞，缺乏理想。在农村里，孩子接触到信息渠道很窄。他们主要靠教师和家长知道信息。传统的教育加之教师本身的信息问题，难以满足孩子们信息的需要。更难以帮助学生树立远大的理想。

四、指导策略及启示

(一)希望家长配合，形成教育合力

1、父母是孩子的第一任老师。 家长要关注孩子在学习过程当中遇到的问题和苦恼，随时掌握孩子的心理变化。平时多抽出时间与孩子进行交流与辅导，不要让孩子养成饭来张口、衣来伸手的不良习惯。要多听听孩子是如何思考的，看看他的想法。如果发现孩子的想法有不正确的地方，家长再加以讲解和辅导。对孩子的关爱和体贴会减弱孩子的厌学现象

2、重视、关心孩子的学习。就每天都应该过问、关心一下孩子的学习情况，比如今天学了什么，做什么作业;完成了没有?会做吗?对比较懒惰的就要督促严点。对孩子多表扬、鼓励。采取正确的方法。也不能听到孩子犯了什么错误就打。打是不能解决问题的啊。

3、多与学校、老师沟通，随时了解自己的孩子的在校情况，发现问题及时解决。

(二)减轻学习负担，加强学生意志力

相对地压缩学习时间，减轻学生的心理压力。学生要加强自身的意志能力，抵挡社会上的不良风气。如果在学习当中遇到难题，要随时向同学和老师请教。和同学之间遇到矛盾，要及时化解，不要产生对班级、对集体的厌恶和排斥，要积极参与学校组织的有意义的活动。 学校要从根本上转变教育

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观念，树立全面发展的人才观，通过适当降低教学难度、减少作业量，来减轻学生的学习负担。让学生有充分的时间去从事自己喜欢干的事，参加各种有益于身心健康和个性发展的实践活动，使学生学习有张有弛、劳逸结合，保持旺盛的精力，能够情绪饱满地投入到学习中。可以根据不同的基础布置不同的作业。让学生都能轻松完成。不把学习看成包袱。

(三)建立师生关系，培养学习兴趣

1、师生互动。赞可夫曾说过：“个性的发展，在孤独和隔绝中是不可能的，只有在儿童集体的内容丰富而形成多样的生活中才有可能。” 教师要与学生建立相互理解、相互信任的良好的师生关系。要正确地选择教学方法，在课堂上不能简单地告诉学生答案，而应该提示解决问题的方法，进行学习方法指导，使学生学会自己思考，自己消化吸收。尤其对学习有偏差的学生，教师更应常投以关爱的目光，以证实教师对他们格外重视，激励他们奋发向上。同伴的热情与快乐感染了他，让他的情绪得到调节，心理达到平衡保持了良好的心态，厌学心理也就逐渐消失。

2、开展丰富多彩的课外活动，使学生看到知识的价值。让学生参加各种课外兴趣小组，不仅能使他们学到既动脑，又动手的本领，而且能进一步激发他们的求知欲，引发新的学习需要，发展广阔的学习兴趣。特别是一些成绩差的学生，由于种种原因对学习不感兴趣，但他们当中不乏热衷于文娱、体育等活动的人才。如果能组织他们参加这类活动，就可逐步把他们在这方面的兴趣迁移到学习中来。老师要提高课堂教学艺术，满腔热情关心学生。知识学习中总有一些枯燥无味，很难引起学生兴趣的内容，教师要根据教材和学生的特点，采用灵活多样的教学方法，来激发学生的好奇心和求知欲，点燃学生智慧的火花，而不能采用单调死板、照本宣科、满堂灌的教学方式，使学生处于一种乏味的心理状态，致使学生感到学习成了一种负担。因此，教师要努力提高自己的教学艺术，采用先进教学手段，科学的教育手法来激发学生的学习兴趣。在教学中还要善于发现厌学学生身上的闪光点，激发他们的自尊心，使他们看到希望，树立信心。

五、结论与反思

排除厌学心理是一项长期、艰苦、复杂的工作，需要社会、学校、家长的共同努力。只要教师能对症下药地耐心细致地做好厌学心理的辅导，并得到家长的积极配合，就可以调节他们的心理状态，排除他们的心理障碍有效矫治地其厌学心理，让其以健康的积极向上的心理对待学习和生活。只有全社会形成一个尊重科学、尊重人材的社会大环境，深化改革，确实减轻学生负担，实现从应试教育向素质教育的转变，给孩子以科学的教育，注重心理辅导，才能有效地消除厌学情绪的蔓延，使学生健康地发展。

电大毕业调查报告 篇4

关于企业培训职工的调查报告

调查目的：培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

调查时间：xx年x月x日

调查地点：制药有限公司

调查范围：为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，了解统一化、结构化的公司内部培训体系。本人在武星制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。

调查方法：采取问卷式调查

调查过程：药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作十分必要。

(一)公司发展理念与文化

1、 企业发展方向较为明晰。根据调查资料显示，约有95%左右的员工认为，自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的5%左右员工表示了困惑，这必然会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大浪费。

2、 将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。产品质量是企业的生命，它直接关系到人民的用药安全和身体健康。因而“不断进取，永臻完美”的管理思想几乎感染了公司的所有员工，可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝聚作用。

3、 企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。调查数据显示，认可公司有一个非常健康文化的比例达到85%，而15%左右员工则认为一般，没有员工对此表示反对。 此外，仅有45%的员工认为公司的制度体系非常完备，而认为不完备的人数达15%。

(二)组织结构与岗位设置

1、 近九成员工对公司现行组织结构认同，并表示与部门业绩息息相关。公司现有员工中，九成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。

2、 现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好。依据调查结果，80%员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。

(三) 人才管理与技能

1、 在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为武星制药有限公司的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80%左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平现象。

2、 部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求;也有一部分员工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55%。对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。

3、 中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、员工激励、成就动机。

(四) 团队精神状况和素质

1、 除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，28%的员工认为我们团队的精神非常高昂，60%认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12%的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35%员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。

2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感，而据相关数据显示，武星制药有限公司仍需要在此方面继续努力。

3、 团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60%员工认为公司团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25%认为略差，15%认为较差。在员工与团队合作的信心方面，30%员工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20%保持观望状态。在团队素质的提升方面，40%员工非常认同我们的团队正在进步，35%基本认同这一事实，20%表示沉默，5%表示不认同。

(五) 员工个人专业知识与技能的发挥

员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80%，仅有15%左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，5%员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75%员工认为自身的技能基本发挥，25%员工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，员工的潜能和能力有待于进一步开发。

本次调研使用的调查问卷：

1、您对公司是否有归属感?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√) ① 有 ② 无 ③ 一般

2、您对公司前景是否看好?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√) ① 是 ② 否 ③ 无所谓

3、您对公司薪酬制度是否满意?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√)

① 满意 ② 非常满意 ③ 不满意 ④ 很不满意

4、您对公司是否充满热情?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√)

5、您对上级的工作安排是否满意?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√)

① 满意 ② 非常满意 ③ 不满意 ④ 很不满意

6、您认为自己的能力是否得到充分发挥?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√)

① 是 ② 否 ③ 一般

7、您是否了解自己的岗位职责?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√)

① 是 ② 否 ③ 一般

8、您是否满意现在的工作环境?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√)

① 满意 ② 非常满意 ③ 不满意 ④ 很不满意

9、您是否满意现在的工作时间?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√)

① 满意 ② 非常满意 ③ 不满意 ④ 很不满意

10、您是否认为自己有晋升机会?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√)

① 是 ② 否 ③ 一般

11、您是否认为能提升自己的能力，实现人生目标?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√)

① 是 ② 否 ③ 一般

12、您是否可以利用有限的资源开展工作?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√)

① 是 ② 否 ③ 一般

13、您是否能按期完成工作?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√) ① 是 ② 否 ③ 一般

14、您是否认为工作压力过大，难以承受?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√)

15、您是否认为公司还有要改善的地方?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√)

① 是 ② 否 ③ 一般

调查结果：根据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：

1、强化员工责任心的培养。针对本公司的工作情况和工作特性，对员工加强质量意识的培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给公司发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。

2、加强员工之间相互沟通。不定期的和公司员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。

3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。

4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团对活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。

加强员工培训激发员工的创新能力，改变员工的平庸工作行为，尽可能降低管理成本，克服不可测性，保证质量低劣的员工无法进入，有效降低优秀员工的流失率。在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训，以满足不同员工的不同需求。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和员工得到共同的发展，真正实现企业和员工的双赢。

电大毕业调查报告 篇5

调查对象情况：

农村信用社扎根农村,服务“三农”,是农村地区金融服务的主力。农村信用社的健康发展,直接关系到农村产业结构调整的步伐、关系到农民增收,对于全面建设小康社会具有重要意义。农业以种植业为主,在传统农业地区中具有一定的代表性。调查发现:当前农村信用社经营已出现转机;如果能够妥善处理一些深层次矛盾,农村信用社将能够走上良性发展的快车道。农村信用社资金实力雄厚，服务功能齐全，通过自己的努力，赢得了良好的信誉，不仅为广大客户所信赖，已成为中国最大的银行之一。农村信用社以便捷的地理环境、丰富的金融产品，竭诚为各类企事业单位和个人客户提供安全、快捷、全方位、优质的金融服务。为了更深一步了解银行这个金融机构及我的金融专业在工作中的运用和掌握银行业务的基本技能，我到此做了为期20多天的实习生，从基本的苦练“点钞”到柜员业务交接，虽然比较辛苦，但让自己对银行业务的操作流程了解了很多，经过向会计反复的学习和总结，现将各项金融业务的调查报告如下：

调查内容：银行的各项业务

调查结果：

第一：会计业务

对公业务的会计部门的核算(主要指票据业务)主要分为三个步骤，记帐、复核与出纳。这里所讲的票据业务主要是指支票，包括转帐支票与现金支票两种。对于办理现金支票业务，首先是要审核，看出票人的印鉴是否与银行预留印鉴相符，方式就是通过电脑验印，或者是手工核对;再看大小写金额是否一致，出票金额、出票日期、收款人要素等有无涂改，支票是否已经超过提示付款期限，支票是否透支，如果有背书，则背书人签章是否相符，值得注意的是大写金额到元为整，到分则不能在记整。对于现金支票，会计记帐员审核无误后记帐，然后传递给会计复核员，会计复核员确认为无误后，就传递给出纳，由出纳人员加盖现金付讫章，收款人就可出纳处领取现金(出纳与收款人口头对帐后)。转帐支票的审核内容同现金支票相同，在处理上是由会计记帐员审核记帐，会计复核员复核。

第二：储蓄业务

储蓄业务实行的是柜员负责制，就是每个柜员都可以办理所有的储蓄业务，即开户、办理储蓄卡、存取现金、挂失、解挂、大小钞兑换、受理中间业务等。，凭证不像对公业务部门那样在会计之间传递，而是每个柜员单独进行帐务处理，记帐。但是每个柜员所制的单据都要交予相关行内负责人先审核，然后再传递到上级行“事后稽核”。

第三：信用卡业务

信用卡按是否具有消费信贷(透支)功能分为信用卡与借记卡。信用卡又按持卡人是否向发卡银行交纳准备金分为贷记卡与准贷记卡。贷记卡是银行授予持卡人一定的信用额度，无需预先交纳准备金就可在这个额度内进行消费，银行每月会打印一张该客户本月消费的清单，客户就可以选择全部付清或支付部分，如果选择后者，则未付清部分作为银行的短期贷款以复利计。而准贷计卡则是交纳一定的准备金，然后银行再授予其一定的消费额度的一种信用卡。借计卡是没有透支功能的，但可以进行转帐结算，存取，消费的一种卡。信用卡还可以按使用对象分为单位卡与个人卡;按信用等级分为金卡与普通卡。基于大多数学生的实际生活水平和手中的资金数量考虑，每人手中都持有众多的银行卡，无疑是一种社会资源的浪费。大量的睡眠卡增加了商业银行计算机处理系统的负担，导致的银行的经营成本上升，吵得沸沸扬扬的银行卡年费的收取问题，相当一部分原因就是这个情况。随着商业银行之间竞争的加剧，高校成为争夺的重要市场，银行的客户经理各显其能进行公关，为大学生配发了一张又一张的银行卡，而学生往往因为对集体发放的东西不放心使用，自己到金融机构去开立帐户，使大量“集体卡”处于闲置状态，从而出现了银行自己的拓展业务经营行为导致了成本上升的怪圈。银行技术条件有待改善。调查发现，持卡人对刷卡信心不足，抱怨最多的是ATM开机率和吞卡率及POS刷卡的成功率不高、网络调整等待时间过长、网上支付的安全性不可靠等。特别是跨行、异地设备使用信用卡出错时,问题就更复杂，发生过此类问题的客户大多对此不满。有时客户因为错账导致信用卡内的钱被划走,打电话到银行却无法得到满意答复。有的跨行交易错账,受理行已经对错误交易发起冲正,而发卡行未接到,必须等待手工对账处理。有的在银行之间已经确认冲正问题，但也不能立刻把客户钱款划回,使商户与客户间发生很多矛盾

第四：信贷业务

由于目前的实际情况，中小企业融资难，尽管央行一再出台有关鼓励银行向中小企业贷款的方案，但是，在各个银行内部都有严格的控制。建行也是如此。所以，银行目前也投入了个人贷款领域。需要注意的是，银行的个人贷款业务并不是直接将款贷给个人，而是与商家签订一定的协议，其实是将款贷给商家，然后商家把商品卖给个人，个人再还款给银行。银行在与商家签订协议时，审查商家的证件是否齐全。而个人要向银行提供有关的收入证明，身份证明等。一般都是以购买的标的物作为抵押，最常见的就是动产抵押(如汽车贷款)和不动产抵押(如住房贷款)。信贷部门实行的是审贷分离制，就是进行贷款客户开发与具体发放贷款，审核贷款可能性的工作人员是各司其职的。

调查体会：在这个实习阶段，对于每一笔业务，我都学习了其VOST系统的交易代码和操作流程，业务主要可分为单折子系统和信用卡子系统两类。此外我还学习了营业终了时需要进行的VOST轧账和中间业务轧账，学习如何打印流水，平账报告表，重要空白凭证销号表，重要空白凭证明细核对表，审查传票号是否连续，金额是否准确，凭证要素是否齐全等。在银行实习，学习柜员间每天交接工作时的对账是必不可少的，对账时除了要核对现金账实是否相符外，还要查看重要空白凭证是否缺失，传票是否连续等等。而柜员间对账也是很有程序的，一般先清点现金，然后再是清点重要空白凭证如存折、银行卡、存单等。

总的来说，这次的实习，虽然自己有些辛苦，但是我对自己的专业有了更为详尽而深刻的了解，也对这些天在电大所学知识的巩固与运用。从这次实习中，我觉得在金融单位很重要的一点就是必须要有很强的责任心。在工作岗位上，我们必须要有强烈的责任感，要对自己的岗位负责，要对自己办理的业务负责。如果没有完成当天应该完成的工作，那职员必须得加班;如果是不小心弄错了钱款，而又无法追回的话,那也必须由经办人负责赔偿。我体会到实际的工作与书本上的知识也是有一定距离的，并且需要我们反复的学习和总结。虽然这次实习的业务多集中于比较简单的前台会计业务，但是，这帮助我更深层次地理解银行会计的流程，核算程序提供了极大的帮助，使我在银行的基础业务方面，不在局限于书本，而是有了一个比较全面的了解。尤其是会计分工，对于银行防范会计风险有着重要的意义，其起到了会计之间相互制约，互相监督的作用，也有利于减少错误的发生，避免错帐。所以，在今后的生活和工作当中，我还要不断的学习和巩固我所学的金融知识及银行业务的操作，为将来更好的工作打好基础。

电大毕业调查报告 篇6

中国经济正在以加速度融入世界，社会对专业从事进出口贸易报关的人才的需求量激增，持证报关员作为沟通国内与国际贸易的桥梁在市场上愈加紧俏。日前，记者从全市最大的专业人才供应方连邦教育主办的“首届天津市报关行业年会”上获悉，20xx年本市报关人才缺口将达到8万人以上，与其相关的外贸操作及业务员等更有15万个岗位虚位以待;与此同时，今年起报关人才入行门槛将进一步提高。专家预测，20xx年整个报关行业将面临“人才荒”，特别是手持“双证”——报关员证书和报检员证书的人才，成为众企业高薪竞聘的对象。

【经典案例】

公交司机“变身”国际白领

29岁入行，如今已经31岁的杨爱敬(化名)就职于天津市开发区报关行机场分行，在许多人眼中，这份“国际白领”的工作是非常令人艳羡的“美差”，然而很多人并不知道，几年前，杨爱敬竟是一名普通的公交车司机。

“我原来一直是24路公共汽车的公交司机，结婚怀孕后，就向公交公司请产假回家了。说实在的，当公交司机早出晚归没法照顾孩子，所以我生完孩子之后决定辞职。”女儿两岁那年，杨爱敬参加了报关员的培训，最后考下了报关员证。“我希望能到外贸公司工作，像天津的服装、机械进出口等大公司。”最终，她凭着报关员证书入了行，成为开发区报关行机场分行的一名专职报关员。

【市场需求】

外贸人才走俏报关员最“火”

报关年会现场，记者见到许多急需报关人才的企业代表前来“抢聘”优秀人才。据悉，随着外贸行业迅猛发展，各企业对外贸人才的需求水涨船高，人才市场一时供不应求。报关员、外销员、报检员、单证员等，纷纷成为职场的“香饽饽”，外贸从业人员的薪水也水涨船高。某外贸企业负责人说，人才的短缺，使企业在出口业务上竞争力明显不够。虽然自己公司已经建立了单独的报关部门，但现有的“熟手”显然不能满足需求。

“与连邦教育这样强有力的培训机构签订人才订单，是解决企业‘用人荒’的好办法。”天津滨海皓达货运代理有限公司相关负责人刘世芳女士告诉记者，该公司与连邦教育签订了长期人才订单，一段时间合作下来，不仅为企业带来了效益，还给优秀的报关人才提供了岗位，长此以往，将带动整个报关领域更专业化、更规范化，实现多面多赢!

【入行资格】

持证上岗门槛提高

据悉，报关行业实行准入制，因此“报关员”证书含金量极高，持有该证书方可顺利入行。记者在采访中了解到，根据海关总署规定，今年起报关员的入行“门槛”有所提高。20xx年至20xx年，国家报关员资格考试允许具有高中或中专学历的人员报考，而20xx年的报关员报考条件则提高到“大专以上学历”。

与此同时，企业招录报关人才的门槛也越来越高，不仅要持有国家颁发的资格证书，还要能掌握最新的专业知识，有一定的实务操作经验等。

有关人士分析，要促进本市外贸出口企业的发展，当务之急必须尽快解决报关员人才短缺这一“瓶颈”问题，培养出一批高素质的报关员。

电大毕业调查报告 篇7

这个学期，职业发展规划与设计的老师要求我们去一次人才市场做一次调查或写一份心得体会。面临毕业，就已经更加意识到了大学生就业形势很严峻的问题。面对这个问题无论是听到还是看到，反应的都是就业难的问题。所以今天上午我和几个同学特地去参观了上海人力资源中心举办的招聘会。

来到人力资源中心，本想着自己来的还算早，没想到到人力资源中心里早已经是门庭若市了!在这个群英荟萃的地方，我看到了企业用人单位对人才聘请的需求是多么的迫切，他们对人才的需求犹如狼吞虎咽。经过几个小时的调查问卷，我大致做出以下总结：

了解到人才市场面试的基本步骤：面试通常分为五个阶段：

第一阶段是热身：递个人简历、求职信、推存表等回答问题要简洁有礼。 第二阶段是查明背景资料：应该利用这个机会突出自己的个性、兴趣、志向、工作经验等。 第三阶段是进入正题：要尽量表示对申请职位的兴趣和诚意，这个阶段的表现对成败非常重要。 第四阶段是评论应试者是否合适：所碰到的问题会最难应付，这是决定性的时刻，要靠事前准备和临场的谈吐技巧。 第五阶段是讨论聘用条件：要有技巧，并预先了解行情。

面试要做出以下准备：

首先应该有一份清晰全面的简历，身份证，相关的证书和毕业证。突出自己的学习、工作经历，主要的学历和工作成绩，以及特长和兴趣。面试的前一天最好将当天要面临的情况过一遍，然后早点休息，保持良好的睡眠，保证清新而穿戴整洁的衣着及发型，让人整体看起来显得精神。

其次进入面试阶段应该有一个自我介绍，这个基本源于简历而又高于简历，清晰简洁的介绍自己的个人情况，并有针对性的介绍与应聘的职务相关的工作经历成绩以及一些见解。完了应该就是进入双方的交流阶段，就彼此感兴趣的问题交换意见。单位招聘人员针对你个人提出问题，就招聘的职务提出问题，而你也就是再次对自己进行介绍，对对方公司规模、状况、发展预期以及对应职务、薪酬进行提问或者了解。

总的来讲面试过程中应该争取做到有礼(理)有节，进退有度，商务礼仪方面的东西事先预习一下，初入职场，和有工作经验的人给人的感觉是不一样的，但是这块人家肯定是有相应的期待或者要求的;再就是把自己好的一面多展现一些，对对方公司以及职务多做一些了解，这样既能显得有心，也在谈的过程中可以涉及更大的信息量，对你的面试加分会有好处。

企业究竟需要什么样的人才：在收集了一些资料，对招聘会有一定的了解后，我根据自己的专业，分别对金融相关专业企业作了访问，我了解到：

一、 企业对专业的要求都不是太高，而对个人的综合素质要求较高，对应

聘者的共同要求主要为： 1.大专以上学历，通过英语四级。 2.懂管理、会经营，具有一定市场营销经验。(此次招聘许多企业多招营销员，且对经验还收有一定要求的，但是如果确实有能力，他们觉得经验还是次要的)。

3.有较强负责心，能吃苦耐劳。

4.性格活泼开朗，工作积极主动，立志从事该行业，有良好的语言表达能力和分析解决问题的能力。

5.有良好的人际沟通能力，具有较强的客户服务意识和团队合作精神。

二、 企业急需人才主要集中在(通过实际了解和参考报告得出) 1.一是懂管理、会经营，具有一定市场营销经验的管理人才，特别是那些有较高学历，或在三资企业曾任过营销部经理、客户部主管的营销专门人才。

2.是工作严谨负责，能吃苦耐劳，具有某一项或多项特殊技能的人才，如熟练技工、高级技术人才以及某一行业的工程师等。

3.口头表达能力强，具有较深的文字功底，学识全面，善于沟通，会使用电脑，具有较强的交际能力，熟谙人情世故的公关、策划人才。

4.熟悉掌握进出口贸易知识、具有外贸经验，擅长商贸会话、商业谈判和翻译技巧的外语人才。

5.通晓法律知识和经贸知识、善于应诉和答辩，会打官司的法律人才。

6.具有较强的人力资源管理能力，能为企业物色和选拔、培训人才的“伯乐型”人才。

7.具有一定企业管理经验，特别是具有企业危机管理经验的人才。

8.具有设计才能、擅长产品设计、商标设计、广告设计的人才，他们设计的作品能为企业带来巨大的财富。

9.具有市场调查、市场预测、市场分析能力的调研人才，这类人才越来越受民营企业的青睐。未来的市场竞争从一定程度上是市场信息的竞争，因此市场调研人才成为民营老板们不可或缺的助手是一种必然。

综合以上信息，我发现现在大家所说的就业难，并不是因为就业岗位少，而主要是由于需求与供给各方的要求不相配，造成招人的找不到合适的人才，应聘的找满意的工作。而对于此，我们要做的就是在学校利用能利用的资源不断地扩充自己，提升自己的综合能力，还需要多了解社会，了解社会真正需要的是什么，然后再相应地培养自己的能力。那么“就业难”在我们毕业的时候将不会问题。

电大毕业调查报告 篇8

一、 调查背景

我国农村中小金融机构小额信贷的发展是在借鉴“孟加拉乡村银行模式”基础上并根据我国实际而不断探索完善的过程,其模式大致可以分为政府主导型的或半主导型模式、民间组织模式、金融机构介入模式，这3大模式相互合作、相互推动的，共同推动了小额信贷在农村地区的发展。

当前我国的小额信贷主要是由中国人民银行引导农村信用社发放农户小额信用贷款和联保贷款。为了更好地服务“三农”，20xx年5月，中国人民银行开始在农村金融领域内探索“只贷不存”小额信贷，在正规金融框架内引入新的机构开展小额信贷业务。中国银行业监督委员会于20xx年末下发了《关于调整放宽农村地区银行业金融机构准人政策、更好支持社会主义新农村建设的若干意见》，决定在农村地区新设“村镇银行”、“贷款公司”和“农村资金互助社”3类新型金融机构。这些改革创新将促进农村小额信贷的持续、健康、快速发展。

二、 调查时间

20xx年x月x日—20xx年x月x日

三、 调查地点

山东市日照市东港区

四、 调查内容

(一)现状分析

1.农村小额信贷的发展

我国农村中小金融机构小额信贷的发展是在借鉴“孟加拉乡村银行模式”基础上并根据我国实际而不断探索完善的过程,其模式大致可以分为政府主导型的或半主导型模式、民间组织模式、金融机构介入模式，这3大模式相互合作、相互推动的，共同推动了小额信贷在农村地区的发展。

当前我国的小额信贷主要是由中国人民银行引导农村信用社发放农户小额信用贷款和联保贷款。为了更好地服务“三农”，20xx年5月，中国人民银行开始在农村金融领域内探索“只贷不存”小额信贷，在正规金融框架内引入新的机构开展小额信贷业务。中国银行业监督委员会于20xx年末下发了《关于调整放宽农村地区银行业金融机构准人政策、更好支持社会主义新农村建设的若干意见》，决定在农村地区新设“村镇银行”、“贷款公司”和“农村资金互助社”3类新型金融机构。这些改革创新将促进农村小额信贷的持续、健康、快速发展。

2.资金规模

中央银行20xx年8月发布的第二季度中国货币政策执行报告数据显示，我国信用社各项存贷款余额均有增加，支农信贷投放明显增加，截至20xx年6月末，全国农村信用社农业贷款余额占其各项贷款的比例为45%，与20xx年末相比，提高了5个百分点，农村信用社的农业贷款占全国金融机构农业贷款的比例为96%，提高了15个百分点。农村小额信贷的贷款规模从20xx年开始虽然在20xx年有了一定的萎缩现象，但总体发展较快，然而这些贷款数额远远无法满足我国庞大的农业人口。

3.融资渠道

目前，我国农村小额信贷的资金来源主要是商业银行和国家政策性银行提供的贷款资金。政策规定小额信贷“只贷不存”，但比例并不高。随着农村小额信贷业务的不断扩大，以商业银行为主导的贷款方式，尤其是农村信用社在农村小额信贷领域发挥了越来越重要的作用。其余如政府财政资金和专项扶贫资金、全国银行同业间的拆借和农民闲散资金等，均属于小额信贷的重要资金来源途径。

(二)现存问题

1.市场竞争体制尚未形成

我国目前农村地区的小额信贷没有一个有效的市场竞争格局来约束市场主体的行为，而这种垄断是制度性的安排。各种小额信贷组织在制度束缚和农户庞大需求的挤压下，必然在短时间内遭到资金瓶颈，更谈不上与当地信用社开展较大规模的竞争。多年来的农村金融体制改革造就了高垄断的农村金融体系，国有银行的退出，股份制银行的限制和不同信用社经营的地理范围划分都直接扼杀了市场竞争。

2.资金紧张

资金紧张是我国小额信贷机构面临的普遍问题，没有充足的资金，从源头上阻碍了农村小额信贷的发展。我国突出的城乡二元经济结构是造成农村金融市场“贫血”的根本性原因。“二元化”结构不仅阻碍了城市资金涌入农村，而且会导致农村资金的流失，还会导致“只贷不存”的信贷机构尴尬局面。按照央行要求，小额信贷试点公司“只贷不存”，不允许吸收公众存款，只能运用来自几个有限股东的自有资金和来自一个机构的批发性融资开展相关业务，以及从不超过2个银行业金融机构融入的资金，余额不得超过公司资本净额的50%，以防范金融风险。这样做虽然没有系统性风险，但用自己的钱去经营，亏损完全有自己承担，是无法让这些机构展开大规模的信贷活动的。

3.贷款对象盲目扩张有悖于小额信贷初衷

随着时间的推移小额信贷机构倾向于扩大其贷款业务，为了增强财务自立能力，贷款业务的扩张可能会导致贷款从穷人转向相对较富裕的人，从小型经营活动转向大型经营活动，从那些最需要贷款的人转向那些拥有其他融资渠道的人，这样有悖于国家大力发展小额信贷业务的初衷。小额信贷应该找准自身的定位——先生存后发展，将目标客户定位为中等收入水平的农户。不仅包括贫困线以下人口，还应将从事家庭养殖、小作坊生产的农户纳进来。

4.不能机械化规定贷款额度和期限

关于贷款期限和额度，针对村镇银行整贷零还政策，不能机械的规定每周(或旬)还款，应充分考虑种养业生产周期、商品经济发展程度、农村居住集中程度，交通便利性、市场发育程度给农民提供的获得收入的机会以及整贷零还的操作成本、贫困户的综合还贷能力等各种变量，因地制宜，灵活调整贷款额度和还贷期限。除了执行成本高外，资金计划也限制了资金的投向和用途，必须用于那些见效快、周期短的生产活动，从而导致了小额信贷的覆盖率和渗透率较低。传统农业所需化肥、种子之类小金额贷款供给越来越不能满足农业专业户、龙头企业和基地化生产的资金需求，传统农贷呈萎缩趋势。小额信贷在面对中小企业的贷款时不能满足其长期投资的需求，不利于农村企业的发展壮大。我国小额信贷尚处在初步发展阶段，技术和制度尚未完全成熟若用小额信贷方式满足农户所有信贷需求，势必偏离原则和宗旨，导致和加速小额信贷失败。小额信贷是一种局限于特定客户的较为保守的信贷方式，资金需求大户，至少目前在我国还不应属于小额信贷服务对象，主张贷款期限和分期还款金额应与其他来源的现金和调整风险后的收益一致。

5.保障机制缺失

首先是贷款本身的风险。由于农业产业是一个受自然灾害、市场行情、人为因素等诸多环节影响的弱质产业，加上小额农贷的借款主体——农民，大多还属于经济劣势群体，自身本来抗风险能力脆弱，如果用每天生息的贷款从事高风险产业，一旦出现风险，无疑给本来拮据的家庭生活雪上加霜。同时，由于缺乏相应的保障机制，农村信用社每遇到类似风险，往往也是束手无策。

其次是来自外部的各类风险。一是来自于农户的道德风险，由于成千上万的农户都有贷款，还款时存在一定程度的攀比心理;二是由于农户法律法规知识的淡薄，存在将多个小额农贷转移给一户使用的现象，形成风险叠加;三是缺乏有效的信息、管理机制。由于移民、外出等原因，致使诸多小额农贷因债务人外迁，无法收回贷款。四是小额农贷管理落后，给农村信用社员工造成混水摸鱼之机，形成新的道德风险。

6.管理困境

第一，外在金融监管力不从心。有关部门对具体监管方式未做出统一规定，协调小组并非专门的监管组织，不具有行政主体资格;另外，商业性小额信贷组织的投资人又多为非金融专业人才;农行和政府部门两者的责任和权利关系不清楚或信息不对称，也造成了金融监管的困难。第二，商业性小额信贷公司内部治理经验不足。完善的公司治理结构是农村小额信贷组织成功并走上可持续发展道路的关键，商业性小额信贷组织的组织架构、制度框架在央行指导下已初步建立，但在内部管理授权、职责划分、激励约束等方面存在薄弱环节。

由于现有的农村正规金融和小额信贷都不足以解决我国农村金融面临的困局，必须在农村金融市场进行改革和开放，引入商业性资本投资的新型机构，发展商业性小额信贷。这是因为商业性资本在保持盈利能力、保持机构可持续方面和业务扩张方面有着充分的动力，是改善我国农村金融服务，促进农村地区经济增长和消减贫困的新途径。

电大毕业调查报告 篇9

一、前言

20xx年2月21日至6月13日，我进行了为期4个月的顶岗实习，我实习的单位是广州XY信息有限公司，实习的岗位是彩铃客户服务代表。在实习的这段时间里，我主要的工作是负责接听客户的来电，并为其处理关于下载和设置彩铃歌曲的相关业务。如果客户咨询的业务不是我们的业务范围的话，我们应该引导客户通过其他途径获取他们所需要的信息。我认为作为客户服务代表与其他职业相比显得尤其不同的是，他们同时承受着来至上司和顾客带来的压力，特别是来至顾客的压力需要心理素质非常好的人员来能承受。在工作期间上司对我们的要求很严格，为了让我们更加熟悉相关的业务流程，我们每个月都要进行考核，而考核的成绩与员工的工资直接挂钩。除此以外，公司设置了监听部门，对客户服务代表与客户的通话过程进行监听，如果发现客户服务代表在回答客户的问题时态度不好或者回答有误的话，都要进行相对应的扣罚，主要是以扣罚工资为主。至于与客户沟通时，难免会遇到难缠的顾客，但是我们还是要礼貌、热情、耐心地为其提供优质的服务，所谓“顾客就是上帝”。其实这也是客户服务代表的必备素质，同时也是客服代表称职与否的表现。作为客户服务代表，对语言的表达要求特别高。当我们接到客户的来电时，就必须用标准的国语报读首语“您好!请问有什么可以帮您?”也许有些人会认为很简单，其实并非如此，对于短短的一句话，我们在接受培训时练习了很长时间。因为我们在报读首语时必须：每个字发音清晰，既不能多讲一个字也不能漏讲一个字;语速要适中，既不能太快也不能太慢;声音甜美之中又要带点轻快。总而言之，要求很严格。在广州XY信息有限公司实习的这段时间里，我发现自己成长了很多，虽然有紧张与困惑的时候，但是还是学到了不少书本上学不到的知识。我会很虚心地向同事请教，希望从他们那里学到更多的知识。每次上级委派给我的任务我都会认真地完成，对于顾客提出的问题，我也会很耐心地回答，并且尽量以最好的服务态度和最快的速度为客户解决问题。经过4个多月的学习，我发现自己考虑问题更加全面和周到，做事的方式和技巧也有了很大的提升，我相信只要我努力地工作，我的人生会变得更加充实，更加有价值

二、公司简介

广州公司成立于1997年，是中国最早从事专业外包式呼叫中心服务提供商之一，同时也是广东立信企业有限公司旗下的成员公司。该公司位于广州著名的商业区五羊新城。该公司拥有经验较丰富的客户服务和技术队伍，并且拥有丰富的通讯资源和性能优越的传输节点，能较好为客户提供线路服务质量。至广州XY信息有限公司成立以来，他们凭借先进的技术、设备以及优质的服务，为社会各行业提供全方位的专业外包呼叫服务、系统集成以及顾客咨询和培训方案。广州XY信息有限公司的解决方案包括从微量到海量的呼出、呼入电话处理;从微量到海量的数据处理(资料录入、数据筛选);客户服务各领域的专业培训课程，呼叫中心运营诊断和顾问咨询，呼叫中心技术支持和系统集成等。服务客户遍及海内外，已经持续不断地为通讯、金融、保险、饮食、传媒、消费品等知名跨国公司及国内大型企业提供从培训与顾客服务到实际地解决方案，以及完全外包的各种层次的客户呼叫中心优质的服务。

三、公司剖析

随着世界经济的快速发展和经济全球化的步伐加快，我国的企业面临的竞争越来越激烈。以客户为中心的理念已在全球范围内被广大企业接受。客户服务中心也随着加速发展，世界知名企业纷纷通过建立自己的客户服务网络来管理系统来加强与客户之间的联系，及时掌握和满足客户的各种需要，从而继续保持和增强企业的竞争优势。因此，我们必须清醒地认识到客户时代已经到来，企业必须通过满足客户服务来培养客户的忠诚度，增强客户的信赖，开发和提升客户的价值。而广州XY信息有限公司的发展历程也具有现有的客户服务中心的特点。该公司的呼入和呼出电话从微量到海量，数据的处理从微量到海量，服务客户遍及的范围越来越广。企业向员工灌输正确的客户服务理念，组织和培训优秀团队，公司重视员工与客户之间的沟通，因为他们觉得要想继续保持优势并有所拓展，就要为客户提供更加优质的服务。公司保持人才和技术优势，要求员工要有进取心和责任心，并希望员工提出建设性的建议和意见。勇于向现实发起挑战，从而提高企业的工作效率和效益。总而言之，公司为了达到成为客户最佳的选择的目标而做了很多工作，实施了很多方案。但与此同时，公司不完善的地方还是有的。通过在广州XY信息有限公司为期4个月的实习生活，我感慨公司良好的发展前景的同时，也发展了许多不完善之处。以下是我对广州XY信息有限公司存在的主要不完善之处及解决方案提出的一些看法和建议。

(一)、公司存在不完善之处

1、公司在物流方面存在有下面五点的不完善之处：

(1)公司规模不够大：当今社会人们对快速获取的准确信息的需求量越来越大增加，公司的业务量也在不断地增加，在现存的设备和人员的情况下，远远不能满足顾客的要求，主要体现在：即使我们经常加班加点，但是业绩还是没有达到公司所制定的目标;顾客经常反映在拨打我们的服务热线时要等待很长时间才有客户服务人员接通电话。为此，我觉得公司很有必要考虑扩大公司的规模，这样既有利于公司本身的利润的增长又有利于增强客户的忠诚度和满意度。反之，如果不及时扩大公司的规模，很可能对公司日后的发展造成很大的影响。

(2)管理信息系统不够完善的问题：在实习的这段时间，我发现该公司的一个很严重的问题，那就是管理信息系统不够完善的问题，主要体现在以下方面：A、管理信息系统的功能不够强大，我们很多时候无法根据客户提供的资料为客户搜索他们所需要的信息。比如说我所在的彩铃部门，客户只有在提供歌曲名或者歌手名时才可以查询到他们所想下载的歌曲，可是很多时候客户不知道歌曲名只知道是哪部电视剧的主题曲或插曲。这个时候我们就无法为他们查询到他们所要的歌曲，除非客户服务人员刚好非常熟悉那首歌曲;B、信息系统出现故障的频率比较高，表现在有时候系统的反应所须的时间长，平时需要1秒钟左右的反应时间，出现故障时要40—60秒才能查询到，甚至有时候无法运行，曾经有几次该公司的系统根本无法运行，只能向客户道歉并跟客户解释是电脑出现故障，建议客户稍后再致电上来;C、系统不能即使更新数据，比如说我所使用的系统，很多时候客户要求下载的歌曲系统上是显示有那首歌曲的，可是经过公司的测试后发现部分歌曲的音质差或者是价格不一致，为避免客户对公司产生不满，公司要求客户服务人员不允许将音质差和价格不一致的歌曲转接给客户试听。可是系统上并没有显示出来哪些歌曲是有问题的，客户服务人员必须记住那些歌曲的名字，否则会在操作过程中出现差错。这无疑大大增加了客户服务代表的工作量。

(3)员工对业务流程不够熟悉。我在该公司实习的这段时间，发现公司内的员工对业务流程不够熟悉。即使是老员工也会经常出现错误，更不用说是新员工了。我觉得造成这个问题主要是两个原因：公司在处理一些问题的方法在不断的变化中，导致员工一时之间无法放弃旧的处理问题的方式;公司内的工作人员来自不同的专业，他们对客户服务代表的工作内容和所必备的素质不清楚，有时候即使培训老师花很多时间去培训新员工也难以达到他们所期望效果。不管是什么原因造成员工对业务流程不熟悉，我觉得公司都应该尽快改变现状，因为如果工作人员连自己的业务都不熟悉的话，他们根本就无法为客户提供优质的服务，而服务质量不好必然会导致客户的流失，对于一个公司而言，如果客户量不但不增加反而减少的话，公司谈何发展，谈何壮大呢?因此公司必须立即采取行动，让员工熟悉业务流程，减少不必要的业务差错，减少不必要的时间浪费。让客户觉得我们的客户服务代表是专业的，让客户信赖我们。

(4)员工的合作意识和凝聚力不强。员工上班的时候一直带着耳机和客户沟通，下班就回家，公司平时又很少组织活动。因此，员工之间的交流机会很少，相互认识和了解不够深，自然他们的互动变得很困难，群体的凝聚力自然也就不强。然而员工的凝聚力对员工的工作效率产生重大的影响，如果员工之间的关系友好的话，有利于降低员工的紧张情绪，提供一个顺利实现群体共同目标的良好环境。例如，如果我们组员的关系很好，工作时就觉得心情舒畅，遇到不懂的问题就可以相互指教，甚至是遇到工作上或生活上的不顺心也可以相互倾诉，舒缓压力。与之相反，如果员工之间的凝聚力不强，同事之间总是勾心斗角的，对于工作压力本来就比较大的客户服务代表而言，无疑是致命的一击。因为工作压力和生活压力本来就让客户服务代表难以承受，加上同事之间的关系紧张，很容易影响员工的工作情绪和工作积极性。所以，我觉得增强员工的合作精神和凝聚力是非常必要的。

(5)员工的住宿问题。该公司的上班时间制度是采取三班倒的形式，因为广州XY信息有限公司是客户服务中心，它必须24小时都提供服务，而24小时提供服务给员工带来不便。因为晚上上班的员工从下午一直上班到深夜十二点，很多员工本来就很难适应这样的上班时间，还要下班后搭车很不方便，因为深夜的公交车特别少，要半个小时才有一趟车，有些公交线路甚至晚上不发车。然而公司却没有为员工提供宿舍。其实这个问题也是导致员工流动性很大的一个原因之一。因为晚上上班本来就很辛苦，员工还要为搭车或住宿的问题而头痛，为此，我觉得公司应该重视这个问题并且探讨相关的解决方案。

2、公司在行政管理方面存在有下列三点不完善之处：

(1)员工的流动性很大。该公司招聘新员工的频率很高，其中最主要的原因是公司本来的员工流失量大所造成的。根据我的调查，很多员工因为无法承受心理上的或生理上的压力而辞职，有些员工则因不满公司的制度而选择辞职。其实我觉得员工流动性大对公司造成的损失可以说是无法估量的，因为员工辞职后，他们很可能到同行业的竞争对手那里就职，公司的一些服务技巧很可能也随之被竞争对手所运用。另外，培训新员工所花的成本很高，新员工所占公司人员的比率高还有一个弊端，那就是新员工对公司的工作流程不熟悉，处理业务的速度比较慢，出错率比较高，容易引起客户的不满甚至引起客户的投诉。为此我觉得公司应该加倍重视该问题，以免降低公司的竞争优势。

(2)加班制度的落实不到位。公司在加班制度表明：员工因工作需要延长工作时间或需要加班的需要填报加班单，经公司同意后进行，公司以补假或者发放加班费的形式给予补偿。若在法定假日(元旦、春节、国庆节、劳动节目)加班，加班工资按照国家相关规定计算。平时加班是以员工自愿的原则进行的。公司在实际的运行中，基本上按照制度对加班员工给以相应的补偿，但是很多员工反映公司对加班问题并非以自愿的原则进行，而是强制性地规定员工加班，很多员工常常抱怨这个问题。我觉得公司根据实际情况要求员工加班是难以避免的问题，可是公司要求员工加班的时间要适度，不能让员工经常性地长时间家班，因为这样既影响员工的作息时间同时会让员工产生不满的情绪。员工很可能因为这个问题而工作效率低，工作积极性差，严重的话甚至会影响公司的声誉。

(3)请假制度执行力度不够。公司请假制度规定，员工因病为能上班，应该及时通知所属的上级负责人，并向有关部门提交由三级医院开具有、的病假证明、发票、病历。有综合事业部门审核员工是否符合带薪病假假期，如果发现员工伪造病假资料按旷工情况处理，而旷工一天要扣罚当月工资的百分之二十。制度本身是比较完善的，但在执行的过程中很多员工没有按照规定做事，事后补假条的情况频繁出现，很多员工出现临时请假德才情况。例如，上早班的员工因为觉得上早班太累了，早上不想太早起床就找借口说是路上塞车需要临时请假半小时才到。偶尔一两次因为路上塞车而导致迟到一点也是可以原谅的，可是不少员工经常出现这样的情况。公司目前对员工临时请假是没有任何的处罚，也没有规定每个月临时请假的次数。我觉得公司应该适当地修改一下请假制度，不能没有约束地让员工临时请假，因为公司曾经因临时请假的员工人数多而导致电话线路非常繁忙。而电话线路繁忙，又会影响员工的服务质量，并且降低客户对公司的满意度。

(二)通过对广州XY信息有限公司的调查、分析、研究，我发现公司存在上述的问题，并提出以下的解决方案。

1、公司在物流方面存在不完善之处的解决方案如下：

(1)针对公司规模不够大的问题，结合公司现在的经营情况，我建议公司扩大公司的规模。该公司是广东立信企业有限公司旗下的成员公司，广州XY信息有限公司可以通过总公司增加资金，从而扩大自己的规模。因为在同行业当中，目前该公司的竞争能力还是比较强的而且市场的需求量也比较大，潜在需求也正逐渐受到刺激，我认为公司扩大规模所带来的利润将远远超过因扩大规模所花费的成本。加上公司有广东立信企业有限公司这强有力的后盾，资金问题可以得到很好的解决。公司扩大规模的时候应该注意要提高公司员工的素质，完善公司的制度，提供更优质的服务。当公司达到一定的经济规模后，将会降低公司的运作成本，公司会因此而获的更多的利润和寻找到更好的市场机会。

(2)基于公司的管理信息系统不够完善的问题。我建议公司的系统维护人员应该及时地完善系统。我建议公司通过以下三方面来完善：A、公司可以与软件公司合作，因为合作既可以发挥软件公司的技术力量，又可结合本企业人员对管理业务熟悉的优势，这种合作所开发出来的信息系统具有较高的水平和适用性;B、公司的领导或负责人应该提出系统的目标和总策略并对系统完善的工作进行监督和控制，协调好有关的各项工作，并且要及时向上级组织报告系统完善工作的进展情况;C、系统维护人员不应该被动地等到客户服务代表提出要求时才做维护工作，而应该对目前在使用中的系统经常进行维护与调试。通过预防性维护为未来的修改与调试奠定良好的基础。预防性的维护工作既可以减少以后对它们维护时所需的工作量，又可以为客户提供优质服务，而且维护的成本也不会很高。随着公司业务量的增加和客户的要求在不断地变化，数据需要不断地更新，经常要新增一些数据或删除过时的数据，调整数据结构。这样可以让系统更好地适应环境的变化，当维护人员完成维护任务后，应由维护小组组织测试并与用户共同验收成果。

(3)我觉得员工对业务流程不熟悉这个问题是公司迫在眉睫要解决的问题。我建议公司加大员工的培训力度，致力于优化管理，提高人才素质并进行人才发展培养员工应有的工作技巧和业务知识。而员工的培训有可以分为新员工入职培训和员工在职培训。新员工的入职培训可以有综合事业部与其他项目组负责，是员工对公司背景和本职业工作的概念知识有所了解，尽快适应工作环境。而员工的在职培训需要开展业务培训，使员工学习掌握执行所必备的专门知识和技术，开发自身能力，提高修养，从而获得更大的进步和发展。这种类型的培训有利于加强员工对业务流程的熟悉，同时有可以让员工其他方面的提升。

(4)员工的合作意识和凝聚力是公司不可忽视的问题，针对公司现在的情况，我建议公司定期地举行一些文娱活动，让员工之间的接触机会更多，沟通的机会更多，从而加强员工之间的友谊。根据研究表明人际关系影响员工的工作绩效和员工的满意度，影响员工的身心健康，影响员工的自我发展和完善。如果员工的人际关系和谐，可以促使员工心情舒畅地进行工作，员工之间还可以互帮互学，相互促进，增强员工之间的相互竞争的动机。

(5)员工的住宿问题，也是公司急待解决的问题。我认为公司可以安排适当数量的临时床位，所谓的临时床位是指专门提供轮到上深夜班并且搭公交车不方便的员工的床位。这样既可以减少公司经济上的负担同时又可以解决员工深夜下班不安全的问题，从而减少员工的流失率和增强员工对公司的满意度。

2、公司在行政管理方面存在不完善之处的解决方案如下：

(1)针对员工的流动性很大的问题，我建议公司可以通过以下的方法来解决：A、领导经常给员工做思想工作，减轻员工的思想负担，为员工提供舒缓工作压力的环境。B、公司应该注重企业文化对员工的影响力，如果员工非常认同公司的文化，并且将个人的目标仅仅地联系在一起的话，将有利于员工提高工作的积极性和主动性，实践证明：如果将公司目标被视为员工的观念和信仰的一部分，就会获得巨大的激励力量;C、趋于人性化的管理，公司员工普遍反映公司规定员工的吃饭时间太短，只有20分钟左右。看似很小的问题却给员工带来极度的不满。认为公司很有必要适当的延长员工的吃饭时间，公司如果是业务量的需要，宁愿增加新工作人员也不要压缩员工的休息时间

(2)加班制度落实情况不到位给公司带来的负面影响也是不可忽视的。经常加班特别是强制性地长时间加班很容易引起员工的不满，而员工的不满又必然会降低员工的工作积极性和主动性。为此，我建议公司通过以下方案解决该问题：A、合理地增加员工人数和设施设备，满足客户的需要的同时又可以增强员工对公司的忠诚度;B、领导经常激励员工，与基层的员工沟通好，使员工降低对加班的厌恶感;C、需要加班应该尽可能提前通知员工，让员工有心理准备。不少员工抱怨公司在加班时没有做好提前通知工作。

(3)关于请假制度执行力度不够的问题，相关领导应严格按照请假制度执行任务。如果出现特殊情况，领导应该灵活处理问题。领导可以规定员工每个月的临时请假不能超过多少次，否则要受到相应的处罚。最好是按照工资的百分之几扣除不按制度办事的工作人员的工资，时刻提醒员工要有时间观念和责任感，采用这种制度不仅减少员工随意请假的次数，同时对遵守纪律的员工而言会显得更加公平。我相信公司也会因此而运行得更顺畅，发展的更快更好。

四、结语

时间飞逝，转眼间我的实习期就要满了，而我也快要毕业了。在实习的这段时间里我觉得自己真的学会了很多书本上没有学到的知识，同时也遇到了很多在学校学习时没有遇到过的难题。我为自己学到知识而感到欣慰，同时又感慨学生的生活一去不复返，特别是遇到工作上的挫折和困难时，心里就特别难受特别想念大学生活。但是时代的步伐是永远都是前进的，而我也只有坚强、进取、积极工作才会找到属于自己的一片天地。在以后的日子里，我会更加努力地工作，更加认真地生活，保持一种积极、乐观的态度去面对一切。

电大毕业调查报告 篇10

一、 调查背景

我国农村中小金融机构小额信贷的发展是在借鉴“孟加拉乡村银行模式”基础上并根据我国实际而不断探索完善的过程,其模式大致可以分为政府主导型的或半主导型模式、民间组织模式、金融机构介入模式，这3大模式相互合作、相互推动的，共同推动了小额信贷在农村地区的发展。

当前我国的小额信贷主要是由中国人民银行引导农村信用社发放农户小额信用贷款和联保贷款。为了更好地服务“三农”，20__年5月，中国人民银行开始在农村金融领域内探索“只贷不存”小额信贷，在正规金融框架内引入新的机构开展小额信贷业务。中国银行业监督委员会于20__年末下发了《关于调整放宽农村地区银行业金融机构准人政策、更好支持社会主义新农村建设的若干意见》，决定在农村地区新设“村镇银行”、“贷款公司”和“农村资金互助社”3类新型金融机构。这些改革创新将促进农村小额信贷的持续、健康、快速发展。

二、 调查时间

20__年_月_日—20__年_月_日

三、 调查地点

山东市日照市东港区

四、 调查内容

(一)现状分析

1.农村小额信贷的发展

我国农村中小金融机构小额信贷的发展是在借鉴“孟加拉乡村银行模式”基础上并根据我国实际而不断探索完善的过程,其模式大致可以分为政府主导型的或半主导型模式、民间组织模式、金融机构介入模式，这3大模式相互合作、相互推动的，共同推动了小额信贷在农村地区的发展。

当前我国的小额信贷主要是由中国人民银行引导农村信用社发放农户小额信用贷款和联保贷款。为了更好地服务“三农”，20__年5月，中国人民银行开始在农村金融领域内探索“只贷不存”小额信贷，在正规金融框架内引入新的机构开展小额信贷业务。中国银行业监督委员会于20__年末下发了《关于调整放宽农村地区银行业金融机构准人政策、更好支持社会主义新农村建设的若干意见》，决定在农村地区新设“村镇银行”、“贷款公司”和“农村资金互助社”3类新型金融机构。这些改革创新将促进农村小额信贷的持续、健康、快速发展。

2.资金规模

中央银行20__年8月发布的第二季度中国货币政策执行报告数据显示，我国信用社各项存贷款余额均有增加，支农信贷投放明显增加，截至20__年6月末，全国农村信用社农业贷款余额占其各项贷款的比例为45%，与20__年末相比，提高了5个百分点，农村信用社的农业贷款占全国金融机构农业贷款的比例为96%，提高了15个百分点。农村小额信贷的贷款规模从20__年开始虽然在20__年有了一定的萎缩现象，但总体发展较快，然而这些贷款数额远远无法满足我国庞大的农业人口。

3.融资渠道

目前，我国农村小额信贷的资金来源主要是商业银行和国家政策性银行提供的贷款资金。政策规定小额信贷“只贷不存”，但比例并不高。随着农村小额信贷业务的不断扩大，以商业银行为主导的贷款方式，尤其是农村信用社在农村小额信贷领域发挥了越来越重要的作用。其余如政府财政资金和专项扶贫资金、全国银行同业间的拆借和农民闲散资金等，均属于小额信贷的重要资金来源途径。

(二)现存问题

1.市场竞争体制尚未形成

我国目前农村地区的小额信贷没有一个有效的市场竞争格局来约束市场主体的行为，而这种垄断是制度性的安排。各种小额信贷组织在制度束缚和农户庞大需求的挤压下，必然在短时间内遭到资金瓶颈，更谈不上与当地信用社开展较大规模的竞争。多年来的农村金融体制改革造就了高垄断的农村金融体系，国有银行的退出，股份制银行的限制和不同信用社经营的地理范围划分都直接扼杀了市场竞争。

2.资金紧张

资金紧张是我国小额信贷机构面临的普遍问题，没有充足的资金，从源头上阻碍了农村小额信贷的发展。我国突出的城乡二元经济结构是造成农村金融市场“贫血”的根本性原因。“二元化”结构不仅阻碍了城市资金涌入农村，而且会导致农村资金的流失，还会导致“只贷不存”的信贷机构尴尬局面。按照央行要求，小额信贷试点公司“只贷不存”，不允许吸收公众存款，只能运用来自几个有限股东的自有资金和来自一个机构的批发性融资开展相关业务，以及从不超过2个银行业金融机构融入的资金，余额不得超过公司资本净额的50%，以防范金融风险。这样做虽然没有系统性风险，但用自己的钱去经营，亏损完全有自己承担，是无法让这些机构展开大规模的信贷活动的。

3.贷款对象盲目扩张有悖于小额信贷初衷

随着时间的推移小额信贷机构倾向于扩大其贷款业务，为了增强财务自立能力，贷款业务的扩张可能会导致贷款从穷人转向相对较富裕的人，从小型经营活动转向大型经营活动，从那些最需要贷款的人转向那些拥有其他融资渠道的人，这样有悖于国家大力发展小额信贷业务的初衷。小额信贷应该找准自身的定位——先生存后发展，将目标客户定位为中等收入水平的农户。不仅包括贫困线以下人口，还应将从事家庭养殖、小作坊生产的农户纳进来。

4.不能机械化规定贷款额度和期限

关于贷款期限和额度，针对村镇银行整贷零还政策，不能机械的规定每周(或旬)还款，应充分考虑种养业生产周期、商品经济发展程度、农村居住集中程度，交通便利性、市场发育程度给农民提供的获得收入的机会以及整贷零还的操作成本、贫困户的综合还贷能力等各种变量，因地制宜，灵活调整贷款额度和还贷期限。除了执行成本高外，资金计划也限制了资金的投向和用途，必须用于那些见效快、周期短的生产活动，从而导致了小额信贷的覆盖率和渗透率较低。传统农业所需化肥、种子之类小金额贷款供给越来越不能满足农业专业户、龙头企业和基地化生产的资金需求，传统农贷呈萎缩趋势。小额信贷在面对中小企业的贷款时不能满足其长期投资的需求，不利于农村企业的发展壮大。我国小额信贷尚处在初步发展阶段，技术和制度尚未完全成熟若用小额信贷方式满足农户所有信贷需求，势必偏离原则和宗旨，导致和加速小额信贷失败。小额信贷是一种局限于特定客户的较为保守的信贷方式，资金需求大户，至少目前在我国还不应属于小额信贷服务对象，主张贷款期限和分期还款金额应与其他来源的现金和调整风险后的收益一致。

5.保障机制缺失

首先是贷款本身的风险。由于农业产业是一个受自然灾害、市场行情、人为因素等诸多环节影响的弱质产业，加上小额农贷的借款主体——农民，大多还属于经济劣势群体，自身本来抗风险能力脆弱，如果用每天生息的贷款从事高风险产业，一旦出现风险，无疑给本来拮据的家庭生活雪上加霜。同时，由于缺乏相应的保障机制，农村信用社每遇到类似风险，往往也是束手无策。

其次是来自外部的各类风险。一是来自于农户的道德风险，由于成千上万的农户都有贷款，还款时存在一定程度的攀比心理;二是由于农户法律法规知识的淡薄，存在将多个小额农贷转移给一户使用的现象，形成风险叠加;三是缺乏有效的信息、管理机制。由于移民、外出等原因，致使诸多小额农贷因债务人外迁，无法收回贷款。四是小额农贷管理落后，给农村信用社员工造成混水摸鱼之机，形成新的道德风险。

6.管理困境

第一，外在金融监管力不从心。有关部门对具体监管方式未做出统一规定，协调小组并非专门的监管组织，不具有行政主体资格;另外，商业性小额信贷组织的投资人又多为非金融专业人才;农行和政府部门两者的责任和权利关系不清楚或信息不对称，也造成了金融监管的困难。第二，商业性小额信贷公司内部治理经验不足。完善的公司治理结构是农村小额信贷组织成功并走上可持续发展道路的关键，商业性小额信贷组织的组织架构、制度框架在央行指导下已初步建立，但在内部管理授权、职责划分、激励约束等方面存在薄弱环节。

由于现有的农村正规金融和小额信贷都不足以解决我国农村金融面临的困局，必须在农村金融市场进行改革和开放，引入商业性资本投资的新型机构，发展商业性小额信贷。这是因为商业性资本在保持盈利能力、保持机构可持续方面和业务扩张方面有着充分的动力，是改善我国农村金融服务，促进农村地区经济增长和消减贫困的新途径。