医生绩效工资分配方案集合（通用23篇）

医生绩效工资分配方案集合 篇1

为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

一、绩效工资分配原则

体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

组 长：

副组长：、

成 员：、

领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

（一）办公室。办公室主任，成员、。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

（二）绩效工资核算小组。组长，成员。具体负责绩效工资的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情况报办公室。

（三）绩效工资工作数量考核小组。组长，成员、。具体负责业务科室工作数量考核统计汇总，每季度统计汇总一次报办公室。

（四）工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制）考核小组：

1. 医疗质量考核小组。组长：，副组长：、，成员：、。具体负责各业务科室医疗质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

2. 护理质量考核小组。组长：，副组长、，成员：、。具体负责各业务科室护理质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

3. 院内感染控制考核小组。组长：，副组长：，成员：、。具体负责各业务科室院内感染控制考核，每季度考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

（五）医德医风考核小组。组长：，成员：、。具体负责各业务科室医德医风考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

（六）工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组 长：，成员：、。具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

三、科室设置与岗位职数设定

根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；

（二）业务科室：包括妇产科住院部、新生儿科、门诊部、检验室、B超室、保健部、药房共7个科室；

（三）岗位职数：全院共x人，其中卫生专业技术人员岗位，其它人员x人；病床张。

四、绩效工资的核算与分配办法

（一）全院绩效工资分配总额的核定

全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：

1. 医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。

2. 医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。

3. 医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

（二）绩效工资的分配模式

绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

1. 一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。

计算方式及步骤如下：

（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。

（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。

2. 二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

计算方式及步骤如下：

（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。

（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。

（三）绩效工资考核计分办法

1.业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。

（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；

计算方式如下：

业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数

具体操作如下：

①工作数量的考核计分（权重50％，每人基本分50分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。

计算方式如下：

业务科室工作量考核得分＝每人基本分50分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）

各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。

②工作质量的考核计分（权重30％，每人基本分30分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下：

业务科室工作质量考核得分＝每人基本分30分×科室人数－工作质量考核扣分。

③医德医风考核计分（权重20％，每人基本分20分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下：

业务科室医德医风考核得分＝每人基本分20分×科室人数－医德医风考核扣分。

（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。

（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。

计算方式如下：

成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）

在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。

科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。

为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。

（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。

2. 行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。

计算方式如下：

行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）

具体操作如下：

（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。

计算方式如下：

院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。

医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。

其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。

（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处 0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。

（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。

（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。

（四）“三项”控制指标考核办法

各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。

计算方式如下：

科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）

1.以收定支定额控制考核（变动成本核算）

根据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。

2. “两费”控制考核

“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

3.药品收入控制考核

根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

（五）绩效工资二级核算的考核计分办法

二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。

1.计算方法：

首先算出个人的.分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。

具体计算步骤及公式如下：

（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。

（2）科内总分值=科内个人分值相加。

（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。

（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）

2.个人分值考核。

（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：

①正高职称55分；

②副高职称50分；

③中级职称45分；

④师级职称、高级技工40分；

⑤士级职称、中级技工35分；

⑥初级技工30分；

⑦普通工人25分。

院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。

（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。

（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。

（4）年终继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学习安排者扣10分。

（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。

（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。

（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。

（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。

计算公式如下：

出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数

超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。

3. 各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。

（六）年终绩效工资的考核分配办法

1.年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。

2.各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。

3.各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。

4.个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。

（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。

按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。

1.院领导增发平均奖35%；

2.医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%；

3.临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%；

4.职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%；

5.职能科副主任增发平均奖15%。

五、其他规定

（一）消毒供应室。暂由注射室黄桂香、药房谢彩红两人消毒，消毒供应工作量（20分），按1炉为1个工作量计算，换算出得分计入消毒者所在科室。

（二）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。

1.实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。

2.新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。

3.聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

4.聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

5.经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。

（三）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。

1.外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。

2.请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。

3.外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。

（四）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。

1.科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充，超年度无效。

2.绩效工资发放底线为每季度每人xx元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。

（五）科室绩效工资发放：由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。

（六）中心药房：药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。

（七）违规及医疗事故：对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。

（八）考核分配：绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。

六、附 则

（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。

（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。

医生绩效工资分配方案集合 篇2

一、指导思想：

以科学发展观为指导，以构建和谐教育，提高全镇小学教育质量为总体目标。坚持“一突出”（突出教学质量），“二抓牢”（抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现），“三强化”（强化管理、强化过程、强化师德师风）的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是。公平、公正的工作原则，确保我镇小学教育事业健康、高效快速发展。

二、实施范围与对象：

本镇在编在岗教师从20xx年1月1日起实施奖励性绩效工资。

三、发放办法：

奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照我镇或各学校的`奖励性绩效工资考评方案，提出考评结果，报教科局审核后，每学期由财政部门根据考核结果，一次性划入个人工资银行帐户。

四、绩效工资发放领导小组组长：梁有洪

副组长：甘恒志韦燕云

成员：郭祖毅、覃伟他、孙富治、覃昆和、付祥佳、林启照、陈瑞辉、何裕禄、黄源祥、黄少菊、覃宝金

领导小组下设办公室，由甘恒志、覃伟他、郭祖毅担任办公室主任，并安排操作程序

五、考核方法

（一）乡镇中心小学校长的考核，由区教育和科技局组织实施；乡镇中心小学以下学校校长的考核，由区教育和科技局授权和指导所在乡镇中心小学组织实施。教师及其他人员的考核由本学校绩效工资考核小组具体组织实施。（二）绩效考核工作可采取定性与定量相结合，自评与他评相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法。教师的考核要采取教师自评与学科组长评议、年级组长评议相结合，校长的考核要采取校长自评与教职工代表评议、考核组评议结合等办法。教师和校长的考核应适当听取学生、家长的意见。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法。

（三）实行对边远薄弱学校教师一定生活补贴。从全镇教师总奖励绩效工资中的2%由中心小学对外地到边远学校任教工作的教师进行奖励。

六、奖励性绩效工资实施细则：（一）考勤津贴：（占奖励性绩效工资的20%）

1、每天工作办公考勤制度

（1）每天上班前集中点名签到记录由值周领导及值周教师负责执行。

（2）认真执行学校工作时间作息制度按时到校工作。

（3）每天上班或周例会前集中签到，时间为早操时间，点名迟到一次扣1分；旷点一次扣3分。

（4）实行每天学生早操到班制，每缺少一次扣1分。

（5）实行教师每天上班时间集体办公制度，全体教师除上课或到班听课教师以外，其他教师必须到学校办公室或电脑室办公、备课、业务学习。

（6）办公室是办公专用场所，不得擅自挪作他用，要保持干净整洁和安静，每位教师要及时整理；否则每发现一次扣除2分。

（7）教师上课、办公制度，由教导处和值周教师负责对教师检查督促，教师上课迟到10分钟一次扣2分，早退一次扣2分，缺课、旷课一节扣5分，集体办公每旷缺一节扣2分（特殊情况除外），请婚、丧假在规定假期内和病假每天扣2分,事假半天扣3分，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，旷工半天扣10分，旷工全天扣30分。

（8）办公期间外出办事要向教导处或学校领导请假，否则按旷课处理。

（9）在办公时间内要认真备课、批改作业、学习业务知识，做有助教育教学的工作，不得串室、聊天、看报或阻碍教育教学工作外的不当行为，违者扣2分。

（10）学校安排教师代课，所代课教师每节加奖2分。请假原则1天以下由村小校长或副校长审批，7天以下由中心校校长审批，7天以上按有关规定由区教科局审批。

2、业务学习及会议制度

（1）按时参加各种会议及业务学习，准时签到。会议期间，严格遵守会议和学习纪律。

（2）开会和业务学习、培训要认真做好笔记，专心听讲，积极讨论和发表意见。

（3）每天下午4：30－5：00为教师集中业务学习、批改学生作业和校本培训时间。

（4）开会、业务学习和各种培训旷签、迟到（5分钟）每次扣2分，请假每次扣3分，无故不参加每次扣10分，连续5次以上者，按旷工1天处理。

3、全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之一从考勤津贴中扣除：

医生绩效工资分配方案集合 篇3

为进一步调动我校教职工的工作积极性，构建科学、合理、公平、公正，有激励机制的内部分配制度，根据上级有关文件精神，制定本实施方案。

一、指导思想

规范学校内部分配办法，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励教师爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，调动广大教职工教书育人的积极性和主动性，推动学校教育教学工作健康顺利发展。

二、实施对象

本年度本校在编在岗教职员工。

三、分配原则

1、坚持“多劳多得，优绩、优酬”的原则。以工作态度、责任心和实际业绩为依据，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜。

2、坚持“科学合理”原则，统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”原则，全过程实行阳光操作，确保教师有知情权、参与权和监督权。

四、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组（详见“附件一”）。学校一把手任组长，小组成员由学校领导、处室负责人、教职工代表组成，负责对教职工工作量、工作业绩的考核以及绩效工资的分配、发放、解释等工作。

五、分配办法

（一）绩效工资构成

1、教职工绩效工资按每位教职工绩效考核得分相加，得出全校考核得分，全校奖励性绩效工资总量减去班主任津贴总量及校长绩效工资再除以全校教职工绩效考核总分，得出分值，分值乘以教职工个人绩效考核得分即为教职工应得的绩效工资额度。

2、每位教职工考核总分为100分，分为四项即考勤（10分）、工作量（50分）、教育教学（工作）过程（25分）、工作业绩（15分），还有奖励加分（不超过总得分的5%）。

（二）考核办法

1、出勤（10分），考核全校教职工出勤情况。

（1）负责部门：办公室

（2）计算方法：当月本人实出勤天数/当月应出勤天数x10

（3）说明：病假2天扣1分，事假1天扣1分，此项得分扣完为止，不计负分；旷工一天扣完当月此项得分；无故旷工1天以上，及当月请病、事假累计达5天及以上，扣除当月所有奖励性工资，婚丧嫁娶产假按有关规定执行，考勤一自然月一总结，按月考核计分，公示考勤机记录及其它记录，计入考勤表内。

2、工作量（50分）

①负责部门：督导室

②计算方法：按照《安平县综合职业技术学校教职工工作量统一衡量办法》（见附件二），计算每个教职工的工作量，每月按标准工作量40课时计算，每个教职工得分为：（50x参与考核的教职工人数）/（参与考核教职工月工作标准课时量）x本人月总工作量。

③教职工工作量个人积分一自然月一总结，计入考核表。

3、教育教学（工作）过程25分

负责部门：学校分配工作领导小组、教务处、各职能处室。

①教学人员的教育教学过程，考核方法见附件三。

②非教学人员的工作过程考核。考核标准见附件四；非教学人员是指行政管理人员、教辅人员和后勤人员。

4、工作业绩（15分）

（1）、负责部门：分配工作领导小组。

（2）、教学人员考核方法：

①考核测试成绩8分，每学期期中、期末两次测试，及格（合格）率应达80%以上，达不到80%，扣2分，每低10个百分点扣1分。

②评教 4分。学生对教师评教，每学期2次，满意票70%以上4分；满意票50%以上，70%以下3分；满意票50%以下，30%以上2分；满意票30%以下1分.

③学生流失 3分。每流失一名扣1分，扣完为止。以自然月计。

（3）、非教学人员与工作过程一并考核，考核方法见附件四。

5、班主任工作考核办法：

（1）负责部门：政教处。

（2）考核办法：班主任每月津贴按照学校标准确定，并按班主任考核情况进行分配。具体津贴数：班主任本人津贴标准/100x本人考核得分。每自然月公布一次。具体考核办法见附件五。

6、奖励加分

①负责部门：办公室。

②计算方法：

a奖励包括荣誉称号、教育科研成果、竞赛获奖（包括指导学生大赛获奖）、优秀教案、讲课大赛等，获得县级奖励得2分，市级得3分，省级得5分。可累计得分，但每学期不超过5分。

各处室主任每大周任课超过10课时，奖励3分，超过20课时，奖励5分。副主任每大周超过20课时，奖励3分。

③以上奖励须经校级推荐获得，个人私自参加获奖不计考核分。

7、其他事项

（1）有以下情况的可扣发或减发奖励性绩效工资：

a.本学期未承担任何教育教学工作（教育局安排的退居二线人员及学校安排的后勤人员除外）或有以下情形之一者不享受奖励性绩效工资。

①本学期无故旷工累计达5个工作日以上（含）的，病假事假累计超过2个月（含）以上的'；

②因违法违纪或其他有关规定停发工资的；

③借调到教育系统之外工作的。

b.在师德师风和党风廉政建设方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及其他有关法律法规、规章制度，够不上组织处理的，在总得分中酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到学校或教育局通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核总得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

（2）学校安排的教辅和后勤人员，特殊岗位工作业绩考核得分权重由学校考核小组研究决定。

8、绩效考核积分汇总办法：

（1）、考评方式：个人积分的获得采取层层考评的方式，即处室主任由主管领导和考核小组考评；处室一般人员由各处室主管领导和考核小组考评；任课教师由教务处、教研处负责人考评。

（2）、核算办法：根据不同岗位工作量拟定核算办法。中层主任的实际得分为其工作过程和工作业绩考核得分的0.9倍。其他非教学人员得分为其工作过程和工作业绩考核得分的0.7倍。

（3）考评办法：个人积分一月一汇总，每月月初公布，由办公室执行。

本《方案》解释和修改权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。

医生绩效工资分配方案集合 篇4

一、目的：

1.贯彻公司薪酬管理以及目标管理责任制的精神；

2. 评价本部门员工工作业绩；

3. 确定部门员工的月绩效工资及年度绩效工资；

4. 加强员工工作的计划性、管理人员工作的控制性；

5. 提高本部门员工的服务意识、服务质量；

6. 调动本部门员工的积极性、主动性和能动性及创造力；

7. 提高本部门员工的工作质量和工作效率。

二、 依据

1. 员工考勤管理方案

2. 员工日常行为规范

3. 薪酬管理方案

4. 巡区管理方案

5. 首问首接管理方案

6. 公司其它管理制度

7. 部门内部各岗位责任和工作特性

三、 原则

1. 公平、公正、公开

2. 效率为主、效益优先

3. 过程控制、强调结果

4. 严明制度、注重执行

四、 范围：

适用于财务、工程、经营策划、行政人事、各管理处除部门负责人外的所有员工。

五、 考核体系与内容

本考核体系分为三方面内容：

（一） 工作考核 （见附件三）

1. 说明：每周考核一次，部门内部员工人均每周的平均得分为100分（个人的每周得分可不等），每月汇总，占月度绩效考核权重的80%。

2. 计算： 周工作考核得分=周工作实得分之和*100/周工作应得分之和月工作考核得分=周工作考核得分之和/该月计分周数 月工作绩效考核得分=月工作考核得分*80%

3. 工作考核内容分类：

a) 计划内工作，个人分值不定； b) 计划外工作，分值不定。

4. 工作计划制定与考核流程

（1）计划内工作目标（见附件一）

A B C

D E F G

其中：

A.应于上周六上午12：00前完成； B.应与上周六下午17：00前完成； C.应于本周六下午15：00前完成； D.应于本周六下午17：00完成； E.应于结果公布的2日内完成； F.应于接到申诉的2日内完成； G.应于下月的5日内完成。

（2）计划外工作计划（见附件二）

A B C D E F G

其中：

A.应于任务产生的当天提出；

B.应于任务产生的当天内核定；

C.应于本周六下午15：00前完成；

D.应于本周的下午17：00完成；

E.应于结果公布的2日内完成；

F.应于接到申诉的2日内完成；

G.应于下月的5日内完成。

5. 考核细则

1) 工作计划的制定与确认：

在工作计划的制定过程中，由部门员工根据对工作的熟悉程度及所负责岗位工作提出计划并提出计划分值建议，部门负责人审核确定各项任务最终分值及要求完成时间。为提高员工的主动性，对于不需要特定人选完成的工作，可在部门内部公布，员工主动挑选，部门负责人核定。为保证员工之间任务的均衡性，一般情况下，员工每周的计划分值应在80-120分之间。员工月度工作分值总和必须在360分以上，否则该员工当月工作绩效考核得分加乘系数0.95。同时要求各部门负责人在效率优先、兼顾公平的原则下分配员工工作。

2) 考核分值的确定：

员工自评分数作为部门负责人考评的`参考，考评得分以部门负责人考评得分计算。

3) 提交本周工作总结、自评分及下周工作计划

要求：内容客观、完整、科学

考评办法：推迟提交扣该项工作分值的10%，内容不符合要求每例扣该项工作分值的10%。

4) 执行工作计划

完成时间：工作日内未按规定进行，扣该项工作分值的10%，超过2天扣该项工作分值的20%，超过3天扣该项工作分值的.50%，超过3天以上扣该项工作分值的100%。

完成质量：分为优秀、良好、一般、差三个等级，分别加乘1、0.95、0.7、0.5系数。

5) 工作计划的.奖励与处罚：奖励：员工完成难度大、完成效果非常理想工作，部门负责人可以视情况奖励给予该项得分的5-10%；处罚：对于完成效果非常差的工作，部门负责人可以视情况给予10-50%的扣分；对于月末投诉或其他方式经查实的工作任务完成有问题的项目，部门负责人也可以追加对该项任务的扣分，扣分幅度为10-50%。

6) 部门负责人考核要求对员工的工作完成情况每周不少于一次的查核；对员工的工作完成时间应进行确认，并承担相应责任； 对员工的工作完成质量评定负责，承担相应责任，有业主投诉经查实此项应评定为差；对员工的投诉不得打击报复。

（二） 工作量饱和度考核（见附件四）

1. 说明：每周考核一次，周部门内部人均得分为100分，每月汇总，占月度绩效的10%，但最高不超过15分，最低不低于5分。

2. 适用范围：适用于工作考核得分部分（含奖励与处罚得分）的计算。

3. 计算：

个人周工作量饱和应得分=参与考核人员周工作应得分之和*个人工资收入占部门参与考核人员工资收入之和的比例

个人周工作量饱和度考核得分=个人周工作应得分之和*100/个人周工作量饱和应得分

个人月度工作量饱和度考核得分=个人周工作量饱和度考核得分之和/该月计分周数

个人月度工作量饱和度绩效考核=个人月度工作量饱和度考核得分*10% （低于5分以5分计，高于15分，以15分计）

（三） 常规考核（见附件五）

1. 每周考核一次，每周总分为100分，每月汇总，占月度绩效的10%。

2. 计算：

周常规考核得分=总分100 — 周常规扣分之和+奖励加分

月常规考核得分=周常规考核得分之和/该月计分周数 月常规绩效考核得分=月常规考核得分*10%

3. 细则

1) 考勤：该项分值为10分。

严格按公司制度执行、考核；外出办公事超过1小时须向部门负责人批示，否则一次扣该项分值的10%；漏打卡应于次日向部门负责人说明情况，能证明情况属实，可签证明，但每月不超过3次；每迟到一次扣2分，早退一次扣2分，缺勤一次扣5分。

2) 行为规范：该项分值为10分。

按公司员工行为规范的要求执行，部门抽查每发现违反一次，扣该项分值的10%；公司检查时因个人原因致使部门扣分的，扣除个人扣该项分值的20-40%。

3) 工作程序：该项分值为10分。

按公司规定的程序工作，每违反一次，扣除该项分值的10%。

4) 工作主动性、责任心：主动性、责任心分值各为10分。

对待工作应积极主动，遇到问题不但要及时汇报，还应该及时提出解决方案。如工作推委、拖沓，不负责人，每次扣该项分值的40%。

5) 参加集体活动（会议）：该项分值为10分。

积极参加公司、部门的集体活动、会议、参观、学习等，不参加一次扣除该项分值的20%。

6) 接受临时性工作：该项分值为10分。

对于临时安排的工作应积极接受，不得无故推辞，否则每次扣除该项分值的40%。

7) 工作效率：该项分值为10分。

鼓励高效完成工作，对于一拖再拖的工作，除在每周工作考核时加倍扣分外，在工作效率上扣除该项分值的20%。

8) 影响他人工作：该项分值为10分。

上班时间办公室内不能大吵、大闹、玩电脑游戏或进行其它影响别人工作的活动，否则根据造成影响程度，每次扣除该项分值的30%。

9) 维护公司形象：该项分值为5分。

不做有损公司形象的事情，否则根据造成影响程度，每次扣除该项分值的50-100%（如业主投诉员工等）。

10) 部门配合：该项分值为5分。

积极配合公司其它部门完成各项工作，对于需要部门负责人协调的要及时汇报。否则每出现部门配合不畅影响工作或接到其它部门投诉的，每次扣除该项分值的30%。

11) 团队精神：该项分值为5分。

强调团队精神，不搞个人主义或拉帮结派，服从领导安排支援紧急工作。违反者每次扣除该项分值的30%

12) 其它事宜：该项分值为5分，参照公司有关规定执行。

4. 奖励：由部门负责人决定，也可以由个人申请部门负责人决定。

1) 工作量超过饱和量50%以上的，除在工作量饱和考核加分外，还可在常规考核中加该项分值的2-5分。

2) 维护公司利益，宣传公司形象等方面作出较大贡献的，可在常规考核中加该项分值的2-10分。

3) 在工作中任劳任怨，不计得失，积极主动完成工作的，可在常规考核中加该项分值的2-5分。

4) 在常规考核各项中，表现突出者，可在考核中加该项工作分值的2-5分。

六、 考核结果的运用

（一） 薪酬

1. 月度绩效得分为三部分之和（见附件六、附件七），即： 月度绩效得分=月工作绩效考核得分+个人月度工作量饱和度绩效考核+月常规绩效考核得分。

2. 员工月度绩效工资计算：

月度绩效工资=个人月度绩效工资总额*{[（个人月度绩效得分-部门员工绩效平均分）/部门员工绩效平均分] *4+1}

3. 员工年度绩效工资：按公司文件规定执行，与月度绩效之和挂钩；

（二） 先进员工评选与奖励；

1. 每月考核得分前两名的工程部员工为月度优秀员工，奖励100元；年度得分排名前两名的工程部员工为年度优秀员工，奖励500元；

2. 每月评选物业管理系统（适用于管理处员工）两名，由公司从管理处月度考核得分第一名的员工中选出，奖励100元；年度评选物业管理系统（适用于管理处员工）两名，由公司从管理处年度考核得分第一名的员工中选出，奖励500元；

3. 结合月度员工绩效考核结果，在行政人事、财务、经营策划部中评选出月度优秀员工一名，奖励100元；结合年度员工绩效考核结果，在行政人事、财务、经营策划部中评选出年度优秀员工一名，奖励500元。

（三） 处罚：

1. 连续三个月在部门排末位的员工给予警告一次。

2. 连续四个月在部门排末位的员工予以辞退。

（四） 申述、调整

1. 绩效得分公布后2天内，个人发现有评分不属实之处，可直接向部门负责人进行口头或书面申述，部门负责人应在1天内给予解释、答复或调整。

2. 若对部门负责人的解释、答复或调整不认可时，可在答复后2天内向公司经理书面进行申述，经理的裁决为最终决定。

3. 若无申述，则计算绩效得分为最终的月度绩效得分；若申述到部门负责人处为止，则以部门负责人调整后的得分为最终的月度绩效得分；若申述到公司经理，则按照公司经理的裁决进行调整后的得分为最终的月度绩效得分。

（五） 其他

1. 本方案试运行三个月,经修改后正式颁布。

2. 部门负责人考核所属员工必须公平、公正、公开，员工投诉考核不公正且经查核属实月度累计2次（含）以上或年度累计10次（含）以上，给予部门负责人降职处理；

3. 公司年度先进部门评选公司另行发文确定；

4. 本制度由行政人事部制定、解释及修改。

医生绩效工资分配方案集合 篇5

一、指导思想。

根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。

二、实施对象。

我校在编在岗的正式教职工。

三、分配原则。

1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果（教师量化积分）作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。

2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。

3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分（不包括加减分）考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。

4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。

四、考评程序。

1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。

2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。

3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。

五、绩效工资分配办法。

1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。

2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。

凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。

3、绩效工资的30%一学期发放一次（即每年的1一6月在六月底结算，7—12月12月底结算）。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。

4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放。

5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的`，从超假之日起，扣一月基础绩效的10？，累计超过两个月的（含两个月），扣两个月基础绩效的15？，累计超过三个月（含三个月）以上五个月以下（含五个月）扣25？。六个月及以上的，基础性绩效每月只发50？。连续请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资分配办法执行。

6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。

7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗位津贴。

8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩效工资，基础性绩效按第2款执行。

六、分配方式。

1、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。

2、本方案中没有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。

医生绩效工资分配方案集合 篇6

第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司创造更大经济效益，杜绝不稳定因素，根据公司的实际情况，特制定本方案。

第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。

第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资（浮动工资+考核工资，标准详见附表）。

第四条当年利润预算指标的确定，由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算，经公司负责人批准后，上报*集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。

第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。

第六条公司绩效考核工作对象

本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工，含公司领导班子、管理干部和普通员工。

第七条公司绩效考核工作原则：

1、强调团队精神的原则；

2、激励奋斗拼搏的`原则；

3、当年利润预算指标贴合实际的原则；

4、排除员工队伍不稳定因素的原则。

第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案：

1、公司全体员工（含公司领导班子、管理干部）一律不发放当年度年终奖金；

2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资，实现实质性减薪（详见附表）；

3、公司普通员工（公司领导班子、管理干部除外）下一年度奖励工资不进行扣减；

第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案：

全体员工一次性发放当年度年终奖金。

第十条超额完成当年利润预算指标10%以上（含10%）的薪酬方案：

1、全体员工一次性发放当年度年终奖金；

2、超额完成当年利润预算指标，按超额利润税后提取50%分配给股东，提取50%给全体员工一次性发放绩效年终奖金。

3、绩效年终奖金的发放办法。绩效年终奖金由公司超额部分利润税后提取的50%组成，随着员工年终奖金一起发放。其中绩效年终奖金的20%分配给公司领导班子，绩效年终奖金的20%分配给公司管理干部（公司领导班子不参与分配），绩效年终奖金的60%分配给员工（公司领导班子和管理干部不参与分配）。

4、在下一年度按超额完成利润预算指标的配比每月加发奖励工资给全体员工（详见附表）。

第十一条此办法自20xx年1月1日起执行，由公司绩效考核工作领导小组办公室负责解释。

医生绩效工资分配方案集合 篇7

为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。

一、考核办法

班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。

二、考核内容

班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。

(一)(40分)

1、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能及时撰写班主任工作总结。(4分)

2、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。(3分)

3、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分)

4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(4分)。

5、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。(3分)

6、能按时参加学校组织召开的班主任会议。(3分)

7、早读跟班。(5分)

8、课间操或学生集会班主任必须到场。(5分)

9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。(3分)

10、按时完成学校布置的各项工作。(5分)

(二)班级工作成绩考核内容(60分)

1、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生安全工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的传染病。(10分)

2、加强常规管理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。(10分)

3、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。(5分)

4、加强班级财产管理，措施到位。(5分)

5、注重班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。(5分)

6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系。(5分)

7、撰写班级管理或德育论文。(2分)

8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)

9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)

10、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(5分)

三、班主任绩效考核结果使用

班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。

医生绩效工资分配方案集合 篇8

根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津补贴补贴。这次新增的工资性津补贴的部分作为绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据融教[20xx]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想

根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则

1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教代会讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。

三、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

四、发放对象

本校在编在岗教师。

五、绩效金额分配额度、构成

1、绩效工资分配度

这次新增工资性津补贴中月人均400元，作为学校绩效工资分配额度，由学校自主分配。

2、构成部分

绩效工资由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占绩效工资构成的60%，管理岗位补贴占20%，业绩奖励占20%(其中的`2.5%作为学区统筹)。

六、绩效工资实施办法

（一）工作量补贴的分配

1、核定工作量的基本依据。

（1）教职工正常工作量按闽教人[87]104号文件规定计算。

（2）教学

计划

及小学教师教育教学任务和课堂教学的基本要求。

（3）学校实际工作内容。

2、课时量补贴

a、每学年学校教导处根据学校实际情况统筹均衡分配教师课时量，按不同的岗位规定不同的工作量标准。

(1)根据闽教人[87]104号文件规定，小学专任教师标准周授课时数不少与18节。

(2)任实职的中心校正职校级领导任课时数不少于4节，副职校级领导任课时数不少于6节，其它任实职的学校中层干部、中心校财务人员、任课时数不少于8节，中心校生管、图书管理员（计生专干）任课时数不少于10节，为满工作量。

(3)其他科任教师课时量的计算为全校平均课时量，由校务会议研究决定周课时量规定。其中语数包班教师递减4节，数学跨班递减2节，英语跨校递减2节，教研组长递减1节（享有管理岗位补贴的不再递减）。

b、课时量补贴：完成规定周课时量，每人每月补贴110元；低于规定周课时量的少1节月扣10元；高于规定周课时量的每超1节月奖10元。

医生绩效工资分配方案集合 篇9

东街街道关于事业单位奖励性绩效工资分配实施方案根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》（榕人薪【20xx】8号），以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》（鼓人综【20xx】88号）文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。

一、指导思想

以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。

二、分配原则

1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。

2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。

3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。

三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成

（一）奖励性绩效工资分配对象：

街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。

（二）奖励性绩效工资分配额度：

街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20xx年基础性绩效工资总计×12=元，奖励性绩效工资总计×12=元。

（三）奖励性绩效工资发放形式：

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。

四、奖励性绩效工资的分配办法

奖励性绩效工资由管理岗位（责任）补贴、日常工作量（任务）补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位（责任）补贴、日常工作量（任务）补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。

（一）管理岗位（责任）补贴

1、管理岗位（责任）补贴总额：管理岗位（责任）补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20xx年总额为×5%=元。

2、管理岗位（责任）补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位（责任）补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。

此项余额部分（=元）作为年终业绩奖励补贴。

（二）日常工作量（任务）补贴发放办法

1、日常工作量（任务）补贴总额：日常工作量（任务）补贴占奖励性绩效工资构成的.85%。

2、日常工作量（任务）补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量（加班），考核按《东街街道干部管理办法》实施。

3、日常工作量（任务）补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%；对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元；对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。

（三）年终业绩奖励补贴发放办法

1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%。

2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴；对考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。

3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。

其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。

本方案自20xx年1月1日起执行。

医生绩效工资分配方案集合 篇10

一、指导思想

根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则

1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

三、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

四、发放对象

本校在编在岗教师。

五、工资构成

根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%，管理岗位（责任）补贴占20%，业绩奖励占20%。

六、分配额度及办法

（一）工作量（任务）补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×60%×6个月

1、出勤补贴：实行每天签到制，出满勤者每月补贴80元/人。迟到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每节分别扣5元、10元，旷课每节扣20元；学校规定的活动（政治、业务学习，学校、教研组会议，教研活动及其它集体活动等），迟到、早退扣5元，病假、事假分别扣5元、10元每缺席1次扣10元；导护迟到或早退（含人在校而不在岗）一次扣20元，请假一次扣20元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任（一天按上、下午二次计算）。以上直至扣完本月的出勤补贴为止。

2、课时量补贴：

A、教师工作量：

（1）专任教师标准周授课时数：能乐意接受学校所安排的教育教学工作为满工作量。

（2）任实职的中心校正校级领导?慰问笔不少?节，副职校级领导任课时数不少于6节，中心校中层干部任课时数不少于8节，完小校长担任主要课程课时数不少于10节，为满工作量。

（3）幼儿园教师教学半天为一个工作日，专任教师每周任课不少于5个工作日，中心校园园长每周任课不少于2个工作日，副园长每周任课不少于3个工作日。

B、满工作量补贴：满工作量者每月补贴100元/人。超课时和不足课时数，由各校根据本校班生规模和具体情况做出补或扣的规定，但每月补或扣的金额不得超过30元。

3、超工作量补贴：（每人每月60元）

（1）节假日值班补贴：学校节假日值班人员每人每天补贴30元。

（2）节假日加班补贴：节假日因公加班人员每人每天补贴40元。

（3）公代补贴：公代每节补贴10元，由教导处安排公代。

（4）跨年段（任语文、数学学科）或包班教学的教师补贴：每人每月补贴40元。同年段同学科（任语文、数学学科）两个班级教学，每人每月补贴40元。英语教师享受跨年段教学补贴（每人每月40元）

（二）管理岗位补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月

1、班主任、科任补贴：班主任每人每月补贴80元，科任每人每月补贴40元。

2、完小校教导主任每月80元。

3、中心校中层以上行政人员、完小校长补贴：每人每月80元。

4、女工主任、少先队大队辅导员、报账员、安全专干、保管、采购、图书管理员每月40元。

5、兼任多种职务的人员补贴可累加，但补贴的总额不得超过120元。

（三）业绩奖励分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月。

1、教育教学常规奖：根据每学期学校对教师教育教学

常规（课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等）进行量化综合评估，考评一等奖占1/3、二等奖占1/3、三等奖占1/3，分别奖200元、150元、100元。（常规工作缺一项没有完成的，取消该项目奖励）

2、教学质量优质奖：根据期末辖区语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个，分别奖250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次奖20元。英语科质量检测按任教班级综合评定（所有任教班级名次之和除以任教班级数，得分少者为优），设一等奖1个，二等奖1个，三等奖2个，奖金同语数科，不设提高名次奖。

3、教科研成果奖：

（1）对外公开观摩教学：学区级每次奖100元，教研片级每次奖200元，市级每次奖300元。

（2）各类论文（经中心校选送）获福清市、福州市、省级及以上一等奖分别奖给第一作者100元、150元、200元；获二、三等奖各递减20元。（以上奖励以获奖证书为准，进入汇编而没有得奖不予奖励。）在CN刊物上发表按福清市一等奖计算，同一篇文章只得一次最高奖。一学年教师个人的论文获奖奖励总额不超过200元。

4、班级管理奖：学期末学校评出文明班级，文明班级不得超过学校班级数的40%，班主任奖励80元，副班主任40元。

医生绩效工资分配方案集合 篇11

一、目的

对员工业绩进行有效评价，逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制，确保公司年度目标的顺利完成，持续不断的提升企业核心竞争力。

二、原则

有利于实现20xx年TDI公司生产经营和项目建设的目标，在20xx年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。

三、适用范围

TDI公司内部各二级单位及全体员工

四、考核期限

20xx年1月1日—20xx年12月31日

五、考核标准的制定

根据集团公司对我公司20xx年的《资产经营合同》所确定的考核指标，结合20xx年公司生产经营和项目建设的实际情况，将20xx年的绩效考核分为四个阶段，即：

停车改造前正常生产经营阶段。

项目建设阶段。

试生产阶段。

生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段。

四个阶段采用不同的考核标准，本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该方案可根据实际情况进行适当的修改。

医生绩效工资分配方案集合 篇12

一、总则

为了提高配送人员的工作效率与服务质量，规范公司配送人员的工作标准，增强企业配送竞争力，特制定本考核方案。

二、考核原则

①坚持实事求是、客观公正原则。

②体现多劳多得、奖勤罚懒原则。

③遵循差异考核、结果公开原则。

④实行分级考核、逐级落实原则。

三、适用范围

适用本公司配送部所有人员。以下人员除外：

①考核期开始后进入公司的员工。

②因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。

③因公伤而连续缺勤75日以上者。

④虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

四、绩效考核程序

配送人员绩效考核程序分为准备阶段、实施阶段、反馈阶段和考核结果运用阶段。

（一）准备阶段

1、确定考核主体

一般考核主体包括上级部门、主管领导、同级员工、下级员工、专家与被考核人。当同级员工和下级员工作为考核主体时，要确保人数在5人以上，保证考核结果的真实性。

2、确定考核时机

为了保证考核结果的准确性，对考核时机的选择尤为重要。选择考核时机要参考以下三方面的因素。

①避免选择组织气氛欠佳和工作繁忙时考核。

②考核时间不宜过长、麻烦，应快速完成考核相关内容。

③接近年底，年终评比、成果鉴定、各项激励应结合在同一时期进行考核。

3、确定考核内容

配送人员考核内容分为配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核内容中的绩效评估指标见下表。

配送人员考核内容及考核指标

考核内容权重（%）评估指标

配送前30%30%分拣准确率

30%紧急订单响应率

40%按时发货率

配送中50%25%配送延误率

20%货物破损率

20%货物差错率

20%货物丢失率

15%签收单返回率

配送后20%30%通知及时率

30%投诉处理率

40%客户满意度

4、确定考核周期

对配送人员的考核周期采用月度考核与年度考核。月度考核结果决定配送人员当月绩效评估得分，并作为绩效工资发放标准；年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，结合部门主管的意见，最终作为年终奖的发放依据。

（二）实施阶段

1、绩效考核说明

配送部门主管在进入考核周期之前与配送人员进行绩效考核沟通，明确考核目标与考核标准。

2、绩效考核指导

在考核周期内配送部主管要对被考核的配送人员进行绩效指导，以帮助其随时保持正确的工作方法，最终保证绩效考核目标的顺利达成。

3、自我绩效评价

配送部主管在考核周期结束之前向被考核配送人员下发考核表，指导其对照绩效目标进行自我绩效评价。

4、部门主管考核

被考核配送人员完成自我绩效评价后上交考核表，由配送部主管对照绩效目标进行考评，其结果按照得分划分为以下几个等级（如下表所示）。

评分等级表

考核标准杰出优秀良好普通需改进

绩效评估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

绩效评分等级ABCDE

（三）反馈阶段

配送部主管要与被考核配送人员进行面谈，将考核评分结果告知被考核者，并一同分析考核结果，制定具体的工作绩效改进措施。

（四）考核结果运用阶段

1、月度绩效工资发放

根据当月被考核配送人员的绩效评估得分、等级确定绩效工资发放比例，发放标准如下表所示。

绩效工资发放比例

绩效评分等级ABCDE

绩效工资发放比例15%12%10%7%4%

2、年度年终奖金发放

年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，按其分数进行年终奖金发放。见下表所示。

年终奖金发放标准

年平均绩效评分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

年终奖金发放金额元

3、员工培训

公司可根据配送人员年度考核情况，考核等级为A级和B级的员工，有资格享受公司安排的提升带薪培训。考核等级为C级与D级的员工，可以申请相关培训，经部门主管与人力资源部批准后方可参加。考核等级为E级的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

五、附则

绩效考核指标与标准可随市场与公司的实际情况进行调整，经配送部直属上级同意方可调整，并将调整结果及时告知人力资源部。

医生绩效工资分配方案集合 篇13

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立乡镇卫生院按岗取酬、绩效挂钩、优劳优酬的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的工作积极性和主动性，促进乡镇卫生院全面健康发展。

二、基本原则

(一)坚持“按劳取酬、效率优先、兼顾公平”的原则。

(二)坚持“因事设岗、以岗定责、以分计酬”的原则。

(三)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、 管理责任重”的岗位倾斜的原则。

(四)坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩的原则。

(五)坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、组织领导

各单位成立绩效考核领导小组，院长(主任)为组长， 成员由院委会成员等人员组成。

四、绩效工资构成

我县将财政拔付乡镇卫生院(社区卫生服务中心)工资和单位收入减去支出结余部分的一定比例部分(原则上不超过15%)作为各单位的岗位绩效工资总量，划分为基本工资、基本性绩效工资和奖励性绩效工资三部分。财政拔付工资额中的30%部分作为基本工资;财政拔付的40%部分作为基础性绩效工资。各单位奖励性绩效工资部分、单位收入减去支出结余的一定比例部分三项构成。

五、基本工资和基础性绩效工资考核分配

工作人员基本工资依据考勤按月发放。基础性绩效工资根据岗位、劳动纪律、医德医风、工作质量、群众满意度和工作数量(核定工作量的70%)等按月发放。基础性绩效工资扣除部分纳入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。各单位制定基础性绩效工资考核标准并报卫生局备案。卫生局按照各单位考核结果及时拔付基本工资和基础性绩效工资。

六、奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献，与工作数量(核定工作量60%以上部分)相挂钩。县卫生局制定

乡镇卫生院(社会卫生服务中心)绩效考核办法，卫生局按季度对各单位进行考核，财政局、人社局参加二、四季度考核，考核结果做为资金划拔、人员奖惩的依据。根据考核结果，按季度拔付奖励性绩效工资。各单位按月对工作人员奖励性绩效进行考核，作为本单位季度考核后对职工进行奖励性绩效工资分配的依据。

(一)卫生局对各单位奖励性绩效工资考核分配

根据《柘城县乡镇卫生院(社区卫生服务中心)绩效考核实施方案》，结合重点工作、中心工作，县卫生局、财政局、人社局抽调人员组成考核组，对各单位进行绩效考核。

绩效考核≥80分的，财政拔付工资的30%部分全额拔付;低于60分的按财政拔付工资的30%部分的50%拔付;60分≤绩效考核<80分的`，按财政拔付工资的30%部分的80%拔付。扣除的不合格单位绩效工资总量工资，按50%、30%、20%的比例用于奖励绩效考核排序前三名的合格卫生院。

(二)工作人员奖励性绩效工资考核分配

乡镇卫生院(社区卫生服务中心)对卫生局核拔的奖励性绩效工资，加上本单位扣除的基础性绩效工资部分、单位收入减去支出结余的一定比例部分作为本单位季度奖励性绩效工资总额，可先提取院长奖励基金，剩余部分依据对职工岗位绩效考核结果进行发放。

1、院长(主任)奖励基金。各单位可提取单位奖励性

绩效工资总额2%，设立院长(主任)奖励基金。用于发放给单位职工在考核周期内工作量大、贡献量大、关键岗位成绩突出人员的绩效奖励。各单位应制定院长(主任)奖励基金使用管理办法，充分发挥其激励创新作用。

2、加、值班费。由单位在运行经费中另行列支。

(三)工作人员考核方法

1、岗位分类。各单位将职工依据工作性质分为临床医疗、护理、医技(包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室)、公共卫生、行政后勤(包括总务后勤、收费等)五个考核类别。

2、岗位考核内容。劳动纪律、医德医风、工作质量、群众满意度、工作数量等具体每项指标及分值由各乡镇卫生院(社区卫生服务中心)确定。

3、岗位系数

各乡镇卫生院(社区卫生服务中心)根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数。岗位系数设置指导性意见：医生1.1;护理1.0;医技药剂0.95;公共卫生1.0;总务后勤0.95。其中副高、中级(技师)、初级师(高级工)职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05;无执业(从业)资格人员的岗位系数减少0.1;除领导外的院委会成员加岗位系数0.1，中层干部加岗位系数0.08(上述人员不得重复计算系数);兼职人员加岗位系数0.08(兼职人员岗位系数原则上只累加1次)。各单位可结合本单位实际，进行适当调整完善。

4、工作人员绩效工资分配

劳动纪律、医德医风、工作质量、群众满意度、工作数量(核定工作量70%部分)等指标实行百分制考核，按月进行，与基础性绩效挂钩。工作数量0分开始计算，累计总得分，上不封顶、核定工作量70%以上部分与奖励性绩效工资挂钩。

(1) 工作人员绩效工资考核分配

个人基础性绩效工资=(劳动纪律20分+医德医风20分+工作质量20分+群众满意度10分+核定工作量70%部分30分)得分数/100(大于等于0.9的按1)×每人基础性绩效工资额。

个人奖励性绩效工资=核定工作量70%以上部分得分×个人基础性考核得分率(等于大于0.9的按1)×岗位系数×全院(中心)工作量每分金额。

全院(中心)工作量每分金额=(全院奖励性绩效工资总量-院长奖励基金)/工作人员工作量70%以上部分总得分。

工作人员工作量70%以上部分总得分=(每人工作量得分×每人基础性绩效考核得分率×个人岗位系数)之和×30%。

(2) 单位领导奖励性绩效工资考核分配

各单位领导奖励性绩效工资依据卫生局对单位考核结

果分配。单位考核得分≥80分，正职、副职分别享受工作人员平均奖励性绩效工资1.5倍、1.2倍;60分≤单位考核得分<80分的，正职、副职分别按工作人员平均奖励性绩效工资1倍、0.8倍;单位考核得分<60分的，正职、副职分别按工作人员平均奖励性绩效工资80%、50%。

(3)考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数50%及以下确定考核得分系数(具体由各单位在考核细则中明确)。

①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的; ②收受红包、回扣等经调查核实的;

③私自非正常途径转诊病人或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的;

④因服务态度、工作失误引发医疗纠纷给单位造成损害的;

⑤遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果者的; ⑥私自收取现金不及时入账的;

⑦以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的;

⑧受各种党内、行政警告以上处分的;

⑨不服从院领导工作安排的。

考核周期内实行医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、无理闹访、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制，

奖励性绩效工资零发放，同时取消当年评先评优。

(4)奖分事项

①因工作积极，态度认真，保质保量按时完成工作任务;或积极参加公共卫生突发事件处置，效果显著等，受到上级表扬的，视级别高低给予加分。

②在刊物上发表论文或著作、新闻稿件等被上级采用的，视级别高低给予加分。

③鼓励学历和资格教育，取得高级证书的当月给予一定分值奖励。

④各单位制定的其他加分事项。

5、考核时间及结果运用

对乡镇卫生院(社区卫生服务中心)的绩效考核每季度进行一次，于每年4月、7月、10月上旬和12月下旬集中组织进行。

各单位工作人员绩效考核分月进行，分别在每月结束后5天内进行。绩效考核结果是工作人员考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，奖励性绩效工资不予发放。

工作人员绩效考核结果作为晋级、奖励评优、提拔任用以及聘用、续聘和辞退的重要依据，年度内两次绩效考核达不到60分的，个人年度考核定为不合格;一次绩效考核达不到60分的，定为基本合格。

七、相关规定

(一)因病确实不能坚持正常工作，并经市级以上医疗机构鉴定的，其病假期间绩效工资发放参照国家有关规定执行。

(二)非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资;单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均奖励性绩效工资。

(三)法定产假、婚嫁、因公致残按国家规定执行工资等遇。

(四)受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

(五)其他政策根据相关政策规定要求执行。

八、工作要求

(一)提高认识，加强领导。做好绩效工资考核分配工作关系到广大职工的切身利益，是完善乡镇卫生院(社区卫生服务中心)收入分配制度、深化基层医药卫生体制综合改革的重要基础，对调动广大医务人员的工作积极性，具有非常重要的意义。为加强对乡镇卫生院(社区卫生服务中心)绩效考核工作组织领导，县卫生局成立乡镇卫生院(社区卫生服务中心)绩效考核工作领导小组，设立办公室，落实具体经办人员，负责绩效考核工作的具体组织实施和指导监督;各乡镇卫生院(社区卫生服务中心)要成立考核组和监督组，具体负责考核工作的组织实施和监督;考核组和监督组中职工代表均应不少于2人。

(二)明确任务，认真实施。各单位要依据本指导意见，将本单位目标工作任务，进行认真细化分解，核定每个岗位的工作任务量，量化指标分值，制定考核细则，由本单位领导集体研究后，经职工代表会议或院职工大会通过后，报市卫生主管部门批准后公布实施。

(三)严肃纪律，公正公平。各单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按照规定的程序和标准考核，造成绩效考核失真失实的，实行责任追究。考核结果要及时公示，自觉接受职工监督。要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，各单位一律不得擅自发放津补贴。

各单位要不断完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，提高绩效考核的科学性、合理性，充分发挥绩效考核的激励作用，进一步调动工作人员的工作积极性和主动性，推进卫生事业又好又快发展。

医生绩效工资分配方案集合 篇14

为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据上级文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想

根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以岗位设置责任为重点，以绩效考核为核心，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

我校在编、在岗教师和职员。

三、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），小组成员由校领导、各处室负责人、工会、团委及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

四、实施原则

学校要完善内部考核制度，根据不同岗位的不同特点，实行分类考核，把绩效考核结果作为绩效奖励分配的主要依据。

1、坚持“多劳多得，优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效结果作为主要依据，注重实绩、以德为先，注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献，鼓励先进，促进发展。

2、坚持“客观公正、讲求实效”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程切实做到实事求是、民主公开，操作严格、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

3、坚持“统筹兼顾、适当倾斜”的原则。奖励性绩效工资考核分配方案力求科学合理，奖勤罚懒，奖优罚劣，适当拉开差距，适当向教学一线和优秀教师倾斜。

4、坚持“稳步推进、不断完善”的原则。根据学校和教师的实际情况，逐步完善分配方案。

五、绩效工资总量核定和分配比例

1、奖励性绩效工资的总量：

根据学校实有人数、人员结构、岗位设置、办学规模和办学水平等因素，绩效工资总量和每年由区财政局、区教育局核定。

2、学校绩效工资分配比例为：

（1）基础性绩效工资：基础性工资占绩效工资总量的70%。

（2）奖励性绩效工资：奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。由目标管理绩效奖、工作量绩效奖两部分组成。

绩效工资

职级

合计

基础性绩效工资（70%）

奖励性绩效工资（30%）

六、绩效工资的发放

1、基础性绩效工资的发放：

教职工正常履行工作职责，考核等级为“合格”及以上，基础性绩效工资由财政工资统发中心按月打入教职工个人工资账户。

2、奖励性绩效工资的发放：

根据上级规定，奖励性绩效工资由区财政按照全校教职工月绩效工资总额的30%按月划拨到学校，由学校制定方案，在科学考核的基础上，统一进行分配。

3、寒暑假奖励性绩效工资的发放：

根据我校实际情况，教职工寒暑假奖励性绩效工资（2个月），按照与本人职级相对应（表一）的奖励性绩效工资的95%发放。

七、绩效工资标准

绩效工资一律按实际完成工作量的标准课时，按下列标准发放。

职级

高级

中—级

中二级

技术员(技工)

标准

15元

13元

12元

12元

（表二）

⑴、教学人员的标准课时根据实际承担的教学任务按表一或表二核算。

⑵、班主任标准课时每周6标准课时（初中每班以45人为标准，高中以50人为标准，每增减一人则班主任标准课时增减0.1标准课时）,连续担任班主任5―10年的加1标准课时（含5年），连续10年以上的加2标准课时。班主任工作的标准课时津贴不分职级，—律按15元/标准课时计发，班主任每人每月发放班主任费200元，全年发10个月，由教育处考核发放。

⑶、行政管理人员标准课时

职位

校级正职

校级副职

处室正职

处室副职

周标准课时数

⑷行管后勤人员标准课时

岗位

标准课时

岗位

标准课时

年级组长标准课时为每周6标准课时﹙每年级以6个班为标准，每增减一班则年级组长标准课时增减0.5标准课时﹚,班主任兼年级组长的课时累加。

②、教研组长标准课时为：语、数、外教研组每周4标准课时，其它教研组每周3标准课时，

教研副组长标准课时每周3标准课时。

③、备课组长标准课时每周2标准课时。

④、跨头教学：语、数、外学科为2标准课时，其它学科为1标准课时。

⑤、以上岗位设置课时为标准课时，兼职的视完成工作情况酌情确定。

（表四）

⑸、早自习辅导以0.5标准课时/次计算。

⑹、课间操体育教师按实发放。(0.4标准课时/次发放)。

⑺、担任学校体育、艺术、科技代表队的指导老师按实际课时计发1标准课时。

⑻、男满55周岁，女满50周岁以上，坚持进课堂上课者，每周照顾1标准课时工作量；教师男满58周岁，女满53周岁以上，坚持进课堂上课者，每周照顾2标准课时工作量。

八、教学工作量计算办法：

1、肄业班课程折算标准

课程

语文

数学

外语

物理

化学

生物

科学

思想品德

历史、

地理

历史与社会

音乐、体育、美术、艺术、综合实践动

计算机

地方课程

校本课程

2、毕业班课程折算标准

课程

语文

数学

外语

物理

化学

生物

思想品德（政治）

历史

地理

体育

3、工作量绩效奖励办法：

⑴、学期中，工作量绩效按标准课时的职级标准发放。

⑵、累计月工作量不足30标准课时的，不发放工作量绩效奖励。

⑶、初三中考学科，初二下期生、地中考学科，高三全年高考学科，毕业之年任课老师工作量按毕业课程折算标准计算（表六）。

4、有关概念说明：

⑴、课时量：指教师完成单位教学时间的教学任务，付出的所有劳动。包括备课、课前准备、课堂教学、作业批改、个别辅导、技术设备维护维修等。

⑵、标准课时：本方案依据《长沙市中学教师标准课时量计算办法的试行方案》，初中音乐、体育、美术等学科的课堂教学1课时作为1标准课时量。

⑶、周课时量：某学科教师五个工作日内由学校安排的课时总量。

⑷、基础工作量：根据现行教学计划，教师编制的规定，教师在五个工作日内承担一（几）科（几）班的教学任务，相对饱满或合适的课时总量。本方案规定教师在五个工作日内的基础工作量为折算后的15个标准课时量。

超一节按10元标准计发，少一节按职级比例扣发。

⑸、教学工作量计算办法无初、高中之分。

九、绩效工资发放要求

1、下列情形之一的，停发放奖励性绩效工资：

（1）受刑事处罚，或受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

（2）学期旷课3节的；

（3）学期病假累计达到或超过30天的、事假累计达到或超过15天的；

（4）学年度（学期）考核为不称职的；

2、被立案、停职检查的暂缓发放奖励性绩效工资，待结案后按处罚结果再予以确定。

3、受行政处分的同时受党纪处分的按处分种类重的确定标准。

4、学年度（学期）考核为基本称职的，奖励性绩效工资按学年度发放奖励性绩效工资津贴标准的50%发放。

5、对迟到、早退、不参加集体活动或无故旷课、旷工等的（含教工例会、升旗仪式、教研组活动、备课组活动、月考质量分析会、师生座谈会、家长座谈会及其他集体活动等均计入考勤），具体由部门负责，由办公室公示后汇总。缺勤每节（次）扣50元，迟到、早退每次扣10元，请病/事假每次扣10元/20元。（扣发工资中的岗位工资除外）

6、对故意不完成教育教学任务或一学期常规检查没有教案作业的或造假的；违反师德规范造成不良社会影响的，实行一票否决，取消本学期奖励性绩效工资。（按最低标准发放）

7、师德师风考核极差的、严重违反校纪校规和师德规范、安全方面造成不良影响的，实行一票否决，即取消当学期奖励性绩效工资。

十、本《方案》解释权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。

医生绩效工资分配方案集合 篇15

一、基本原则

根据靖政综【】216号文件、靖教【】6号、靖教【】58号、59号等文件精神，为落实好教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范学校内部分配办法，确保学校安定稳定，坚持以教职工的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得、优绩优酬的原则，坚持向一线教师、骨干教师，特别是做出突出成绩的优秀教师倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用，充分调动广大教职工教书育人的积极性，促进我校教育事业又好又快发展，据此制定本方案。

二、发放的对象范围:

全校在编在岗的教职员工。

三、发放的具体办法

（一）、为切实落实绩效考核中“以德为先”的要求，明确师德表现在绩效考核中的“一票否决”作用，有下列行为者，取消当年奖励性绩效工资的发放。

1、因违纪违法被执法机关处理。

2、因师德师风问题被上级有关部门处分。

3、年度考核被评为不合格者。

4、无特殊理由拒不服从学校工作安排（如不服从学校安排当班主任、不承担学校或年段安排的相关工作、不服从年段安排的早读、晚自修值班等）。

5、实行年段长责任制后，因未被年段聘用导致没有教育教学工作任务且学校又无法安排工作岗位的。

（二）、因自己工作失误导致酿成事故，视情节轻重由学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组研究制定发放标准。

（三）、因工作成效差，被县级或县级以上有关部门通报批评者，由学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组研究给以扣除10%以上奖励性绩效工资直至取消全部奖励性绩效工资。

（四）、按上级有关文件的规定，学校应将奖励性绩效工资总额中不低于60%的部分作为考勤履职津贴，按单位在编在岗人数平均，计算出统一的学年考勤履职津贴标准，教职工在完成单位安排的基本工作量，可全额领取考勤履职津贴。教职工缺勤扣除的考勤履职津贴，充到全校剩余的奖励性绩效工资总额中。教职工考勤情况按照《南靖县山城中学教职员工考勤制度》有关规定执行。教职工必须完成学校安排的基本工作量，是否完成基本工作量作为发放考勤履职津贴的依据之一；超出基本工作量，超额完成的工作量，作为发放超课时津贴、加班补贴的依据。

（五）、按上级相关文件规定，初中专任教师基本工作量为平均每周教学工作量不少于12课时。

（六）、教职工每周固定岗位工作量补贴标准：

（1）校级领导：8课时

（2）教育局任命的学校中层领导（含校长助理、三处正副主任、工会副主席、团委书记、保卫科长等）：6课时

（3）年段长、生管组长：6课时

（4）保卫科人员：5课时

（5）团委副书记、少先队总辅导员、校长办公室管理员：4课时；团委委员：1课时

（6）教研组长、信息报道员：3课时

（7）理、化、生实验室管理员：3课时

（8）多媒体教室、农村远程教育课室、计算机教室、音、体、美、劳室管理员：2课时

（9）电子学籍管理员：2课时

（10）学校兼职电工以满工作量（12课时）计算

（11）花草管理员：8课时

（12）班主任：2课时

（13）图书室管理员：6课时

（14）按上级相关文件规定，负责学校安全的校长助理不用上课，每周以满工作量计算

（15）临时性或根据实际工作需要临时增加的工作量，按实际情况化为课时

（16）参加各种公派学习培训，学习培训期间的工作量按实际安排授课数计算，周固定岗位工作量补贴不变，

（17）寒暑假、节假日因学校工作需要加班，其具体的工作时间和工作量由各部门负责人负责统计并上报教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组审核。

以上各项工作量兼任可以累积计算。

（七）、各项教育教学工作量计算方法

（1）上课每节以1课时计算，

（2）早读每节以0.6课时、晚自修值班每节以0.8课时计算，

（3）听课扣除每周必听一节外，剩余每节以0.5课时计算（教研组、备课组组织的集体听课、评课每节以1课时计算），每周未达到一节，扣20元，

（4）门卫值班每人每班次（5小时）以3课时计算，

（5）年段长、年段分管领导在年段晚自修值班每次以2课时计算，

（6）每周星期五放学校外值班每人每班次以0.5课时计算，

（7）卫生值日师每班次以1课时计算，

（8）初三年毕业班教师坐班每节以0.4课时计算，年段长、分管领导每周以5课时计算，

（9）年段学生周练习、月练习每次值班年段长或分管领导以4课时计算，监考老师监考语、数、英三科每次以2课时计算，其余科目每次以1课时计算，

（10）协助生管值日师（指不领生管补贴）每班次以1课时计算，

（11）各项兴趣小组上课每节以1课时计算，

（12）后勤人员除出公差外，每周到校上班5天，以满工作量12课时计算，

（13）值班教师不在岗的，取消该次工作量，并反扣一次该工作量补贴，

（14）学校或各部门布置的在规定时间内必须缴交的各项材料没有按时缴交的，每次扣20元。

（八）、班主任津贴为奖励性绩效工资中的必设项目，发放标准按县政府有关文件规定为每人每月70元。

（九）、奖励性绩效工资在发放教职工考勤履职津贴及班主任津贴等固定津贴后的剩余部分主要用于发放超课时（工作量）津贴、教育教学成果奖励、名优教师奖励、优质服务奖励等，具体内容包括：

（1）节假日、寒暑假辅导每节15元，晚自修每晚（3节）12元、早读每次3元，年段长、分管领导实际工作量少于年段平均数的，以年段平均数计算，

（2）生管教师值班每班次12元，过夜值班每次12元，

(3)行政值日每天30元，

（4）护校值班(包括节假日、防汛值班等)每天20元,

（5）由学校组织的家访每天每人60元，

（6）教师参加各种教育教学比试获奖：获县级三等奖以上每人每次奖励100元，市级三等奖以上每人每次奖励200元，省级三等奖以上每人每次奖励300元，国家级每人每次奖励500元，

（7）指导学生参加各种竞赛获奖：获县级三等奖以上每次奖励指导老师100元，市级三等奖以上每次奖励指导老师200元，省级三等奖以上每次奖励指导老师300元，国家级三等奖以上每次奖励指导老师500元（以上奖项不以学生人数多少累积，同一项目以最高级别奖项为主），

（8）初三年毕业班（含初二年地理、生物中考）中考成绩达到学校制定的目标，最高奖金封顶为4万元，

（9）校级领导每人每学期补贴350元，教育局任命的学校中层领导（含校长助理、三处正副主任、工会正副主席、团委书记、保卫科长）及年段长每人每学期补贴300元，

（10）超课时（工作量）补贴及节假日因学校工作需要加班，由学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组视情况给予一定工作量补贴。根据学校财力，超课时（工作量）补贴每课时不少于5元，

（11）每学期由教务处组织有关人员推荐评选若干个教学常规工作优秀教师，上报学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组研究确定并给以一定的奖励。

四、奖励性绩效工资的核算、审批、发放程序

1、学校成立教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组：

组长：苏立忠

副组长：张明强

成员：吴琳炜、黄庆文、黄春华、张文龙、阮三木、陈火木、吴文鹏、陈卫平

2、实施考核的过程坚持公平公正、公开透明的原则，充分发扬民主，各部门负责人要根据要求及时把有关数据上报学校教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组审核。考核量化分数统计完成后，将在校内进行不少于5天的公示，自觉接受教职工的监督，教职工要及时核实，发现有误要及时反馈。学校将指定专门人员和部门对绩效工资进行核算、审批、发放。若发现上报的各种数据存在弄虚作假的现象，学校将追究有关部门、有关责任人的责任，并给以严肃处理。

3、发放的时间：每年分两次发放，1—6月，7—12月；或以学期为单位进行发放。

五、本方案执行时间：

xx年1月1日起。

六、本方案由学校教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组负责解释。

医生绩效工资分配方案集合 篇16

　　一、指导思想

为了有效地推进我校教育教学工作再上台阶，公平、公正、合理的分配奖励性绩效工资，充分调动广大教职工工作的积极性，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，进一步促进广大教师全面实施素质教育，提高教育教学质量，不断增强办学活力，促进我校教育教学工作全面发展。特制定该方案。

二、组织领导

1.领导小组

组长：校长

副组长：分管教学校长

成员：总支成员

2.工作小组

组长：分管教学校长

成员：各年级分管校长

3.协调和仲裁小组

组长：总支书记

成员：各支部书记

三、发放原则

1.尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行。

2.体现向一线教师和班主任倾斜的原则

3.体现多劳多得、优劳优酬的原则

4.体现职、责、利相统一的原则。

四、发放依据

黄陂教育局下发的《武汉市黄陂区义务教育学校教职工绩效考核实施办法（试行）》

五、考核范围

我校正式工作人员，校长（书记）按《黄陂区义务教育学校校长绩效考核实施（试行）》执行。

六、考核内容

教职工绩效考核分为师德考核和履职考核（师德5%、教育教学工作量30%、教育教学过程25%、教育教学业绩和突出贡献25%、教师专业发展5%、考勤10%）。

七、遵循教育局文件的几个规定：

1.校长（书记）绩效考核由教育局组织进行，其奖励性绩效工资水平与本校教师的平均奖励性绩效水平的比例为1.3﹕1。由教育局考核后发放。

2.行政工作量在“教育教学工作量”中计入。副校级干部管理岗位工作量按教师工作量的1.1折算；中层正职干部管理岗位工作量按教师基本工作量的60%折算；中层副职干部管理岗位工作量按教师基本工作量的40%折算。未任课的行政领导其余各项按教师平均工作量计算。

3.班主任工作量按本校教师基本工作量的一半折算。经费单列，单独核发。

八、分配方法的有关说明

1、班主任奖励性绩效津贴单独核算，按每人每月400元标准，全年按9个月计算，经费从学校奖励性绩效工资总额中划拨。

2、年级组长、教研组长、备课组长奖励性绩效津贴单独核算，按每人每月50元标准，全年按9个月计算，经费从学校奖励性绩效工资总额中划拨。

3.全体教职工奖励性绩效工资分成六个部分：即师德5%、教育教学工作量30%、教育教学过程25%、教育教学业绩和突出贡献25%、教师专业发展5%、考勤10%。分配方法见下文实施细则。

4处室人员设岗如下：

（1）教导处：南区：2人北区：1人

（2）政教处：南区：2人北区：1人

（3）学籍：南区：1人北区：1人

（4）教师档案：南区：1人北区：1人

（5）图书室：南区：2人北区：1人

阅览室：南区：1人

（6）后勤：南区：3人北区1人

（7）心理咨询中心：南区：1人

（8）教科室：南区：1人

（9）办公室：南区：1人

（10）保健室：南区：1人

（11）实验员：南区：2人北区：1人

（12）财务室：南区：1人北区：1人（北区负责收取非义务费用）

处室人员的奖励性绩效工资由分管校长视其考勤、坐班情况确定，分为三等：①金额分别为9000、8500、8000左右，每等差距500元左右。②全部全勤服从分配，工作认真负责为一等。③凡各处室人员超编的按处室二等计算，没定岗教师如全勤出勤，完成学校任务按8000元发放。④对于缺勤只扣除考勤金额不降等。⑤生病在家休息视病情决定发放金额（原则上按没定岗金额8000元的一半发放）。⑥每学期全部缺勤人员视为缺岗。⑦不上班人员不发放。⑧综合学科课节达到8节不足9000元的按9000元发放。

5.奖励性绩效工资个人总额不超过教职工平均总额水平的2倍。

6.任课教师年满55周岁的男教师和年满50周岁的女教师，在其工作量基础上除以0.8核算最后工作量。

7.学校规定不同学科教师应该担任教学任务的班额数是：语文、数学一个班，英语、物理、化学两个班，具体工作量的认定如下：

⑴语文、数学两科达8节及以上的视为满工作量（含活动课、班会、专题教育）。

⑵英语、物理、化学达8节及以上为满工作量，其中物理、化学演示实验、学生实验完成达100%视为满工作量（含活动课）。

⑶政治、历史、地理、生物达10节，音乐、体育、美术、劳技达11节为满工作量（其中含课间操、兴趣小组工作量）。综合学科教师课节不达标的，其专业档案得分按其实际得分的.按90%（6节）、70%（5节）、50%（4节）计算拿该部分奖励性绩效工资。

8.违规扣除项的说明：

⑴随意调课，没有经过教导处的扣除奖励性绩效工资，被调课扣50元，调课人扣100元，分管校长扣200元。

⑵综合学科教师课节不达标的，按比例80%（6节）、60%（5节）、40%（4节）拿奖励性绩效工资。

⑶凡区级抽考学科处于全区前5以外的，所教学科的教师及班主任降等次享受奖励性绩效工资。

⑷学校领导因工作失误，造成所负责工作有负面影响，影响学校声誉的，该领导只能享受教师待遇，不享受领导待遇。分管领导分管学科、处室、功能室没有按课标要求落实课程，或没有按处室功能室要求完成任务的，按完成任务量来确定：只完成80%扣分管领导奖励性绩效工资的5%，只完成60%扣分管领导奖励性绩效工资10%，只完成50%及以下的不发领导岗位奖励性绩效工资。

⑸凡不服从分配，没有上班的且又没有到休息年龄的教师不发给奖励性绩效工资。

⑹理、化、生教师上演示实验课，学生实验达100%为一等，达80%为二等，达60%为三等。一二三等分别按其奖励性绩效工资总额的100%、80%、60%下发。（以下同）

⑺音乐、美术课在音乐室、美术室达100%为一等，达80%为二等，达60%为三等。

⑻体育教师室外课达100%为一等，达80%为二等，达60%为三等。

⑼信息技术课按规定上机课达100%为一等，达80%为二等，60%为三等。

9.学校周平均课时量为“7节×5天×教学班数÷专业教师数=学校周平均课时数”。朝读和下午活动课计入教师周课时量，按每个0.5节计算。7、8、9年级周1、3、5为语文朝读，周2、4为英语朝读，语文共计1.5课时，英语共计2课时（单班计1课时）。下午活动课七年级周1—4为语文、数学、英语、语文。语文、英语计1课时（英语单班计0.5课时），数学计0.5课时；八年级活动课周1—4为语文、数学、英语、物理。语文、数学计0.5课时，英语、物理计1课时（单班计0.5课时）（下半年没有活动课）

10.内定休息的年满57岁的男教师，52岁的女教师，其奖励性绩效工资按在职教师最后50人的人均金额的90%发放。

九、病事假有关规定

全体教职工依法享受国家规定的如探亲假、婚假、丧假、产假节假日的休假。教职工事假按每天35元扣除。当月病假累计超过7天（含7天）扣发该月奖励性绩效工资的一半，超过15天（含15天）扣发该月全部奖励性绩效工资。重大病号奖励性绩效工资核发办法由学校总支研究决定。凡生病长期休假或因事长期请假，不能上班的，暂停发放奖励性绩效工资。此规定内容由分管校长负责核定，若核定出现明显失误，学校将追责。（以上稍大文字为今年补充修改内容）

十、具体实施细则

（一）师德考核（5%）

主要考核教职工遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。具体考核可按《黄陂区中小学教师师德量化考评实施方案》和新修订的《黄陂区教师职业道德量化考评表》执行。师德考核占奖励性绩效工资的5%。师德考核由下列几部分组成：

1.家长评校、学生评教意见；

2.学校社会监督委员会、家长委员会评价意见；

3.教师年度师德考核评价结果。

凡师德考核合格者，可得到相应的师德考核绩效工资，师德考核存在较大问题的扣除师德考核绩效工资，师德考核不合格的，实行“一票否决制”，即该年度绩效考核不合格。

在考核期内，教职工有以下情形之一的，师德考核直接确定为不合格：

1.体罚和变相体罚学生，造成不良社会影响的；

2.组织或参与有偿家教，向学生乱收费、乱发资料，接受家长财物、吃请及其它以教谋私行为严重的；

3.以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；

4.受到党内严重警告及以上处分，行政记过及以上处分，或刑事处罚的；

师德考核不合格的，其绩效工资全额扣除。

（二）教育教学工作量（30%）

该部分占教师奖励性绩效工资总额的30%，以周课时数的形式呈现，该项总金额除以总课时数得出每1课时的金额，然后按每位教师实际课时分配。教师周课时数按教师实际担任的教学任务结合学科系数得出，学校平均周课时数由全校周总课时数（含朝读和活动课，每个按0.5节计算）÷专业教师人数得出。各年级各学科系数为；九年级：语文、数学为1.1，英语为1，物理、化学为1，政治、史社、体育为0.9。七八年级：语文、数学、外语为1，物理为0.9，综合学科为0.8。拒不服从学校合法工作安排的，该部分绩效工资全部扣除。

（三）教育教学过程（25%）

（四）教育教学业绩和突出贡献（25%）

（五）教师专业发展（5%）

该三、四、五部分占教师奖励性绩效工资的55%。合并按教师专业档案量化评分计算。

（六）考勤（10%）

该部分占教师奖励绩效工资的10%。经费单列核发。凡核定为全勤的，可得到该部分的绩效工资，非全勤扣除该项全部绩效工资。

（七）班主任考核

1.班主任绩效津贴按全校教职工月平均奖励性绩效工资的50%计算，平均每人每月400元，全年按9个月发放，其中班主任常规津贴占总额的30%，计每人每月120元，班主任奖励性津贴占总额的70%，计每人每月280元。

2.凡担任班主任工资并履行班主任职责的，可得到班主任每月常规绩效津贴120元。

3.学校将班主任每月平均绩效津贴的70%作为班主任奖励性绩效津贴，班主任奖励性绩效津贴由学校考核评定后发放，班主任考核评议实行百分制。考核评议标准为:

＜1＞班级管理40分。主要考评班级学生综合发展、学生行为规范、班纪班风、班级卫生等。

＜2＞德育系列活动10分。每次活动有计划、有过程、有总结、有实效。

＜3＞班主任例会和班主任培训10分。每缺席一次扣2分。

＜4＞班级班会和黑板报10分。每缺一次或一期扣2分。

＜5＞班主任计划和总结，学生综合素质评定5分。

＜6＞学生课外活动及组织5分。

＜7＞班主任家访5分。班主任每月完成5名以上学生家访任务，不符合要求者每缺一次扣1分。

＜8＞防流控辍10分。

＜9＞班主任到岗5分。

＜10＞除各项评价外，下列活动奖励得分：

德育论文在学校网站交流或在区级以上教育行政主管部门刊物发表的，奖励标准语学校其它论文奖励标准一致并评分；班级独立承担的学校课内外活动，依据活动规模大小分别加2分、1分；班级学生有突出贡献，依据贡献大小及影响分别加5分、2分、1分；班主任评比获各级奖励的分别加5分、3分、2分、1分。奖励和处罚原则上不超过班主任总绩效工资的10%，班额学生人数差异在班主任考核中占一定比例。

4.有下列情况之一的，扣除班主任考核分数：

＜1＞班主任严重违纪违规，造成恶劣影响者。学校校长办公会研究给予处理决定。

＜2＞班主任不服从学校工作安排的一次扣除2分。

＜3＞班级学生严重违纪违规，有违法犯罪的，每次扣除5分。

＜4＞班级财产损失严重者，每月扣除5分。

＜5＞班主任在学生人身安全受到威胁时没有尽到责任的；发生安全事故的。学校将视情节轻重相应扣除其班主任津贴。

5.政教处每月对班级工作进行一次总结，班级管理在全年级处于前五名的当月奖励班主任津贴30元，班级管理在全年级处于后五名的当月扣除班主任津贴30元。每学期对班主任进行一次综合考评，最后由校长办公会依据考评结果确定班主任津贴等级。

（八）组长绩效考核

年级组长、教研组长、备课组长完成任务经部门领导考核合格后享受每人每月50元的绩效津贴，全年按九个月计算。对在各种教研活动和周清月清中不作为，不负责的扣除月绩效津贴，拒绝整改的更换组长人选。

（九）九年级奖励：在奖励性绩效工资剩余拿出部分开支九年级升学奖，具体金额根据每年升学情况和绩效剩余部分由校长办公会研究决定。

（十）八年级晚自习及行政值班：八年级晚自习补助及行政值班由绩效工资剩余部分开支。如没有余额或余额不足则由学校公用经费开支。

此办法从20xx年1月开始实施。为了调动教职工工作积极性，保证学校各项工作顺利推进，学校保留结合工作实际不断调整完善的权利。

医生绩效工资分配方案集合 篇17

为深化教育人事制度改革，建立符合教育教学规律和教师职业特点的绩效考核制度，促进我校各项工作的科学发展，根据上级教育部门关于绩效工资发放的要求，结合我校实际，特制订《江苏省湖建高级中学教职工奖励性绩效工资分配方案》。

一、指导思想及原则

指导思想：以全面贯彻党的教育方针、推进素质教育、促进学生全面发展为目标，以提升教师队伍素质为核心，以提高教师工作绩效为导向，构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，努力推进我校各项工作持续健康发展。

基本原则：尊重规律，以人为本。德育为先，注重实绩。激励先进，促进发展。分类考核，突出实绩。客观公正，简便易行。

二、考核内容

（一）教学人员考核

（1）师德考核：（约占奖励性绩效工资总量15%）

能忠诚党的教育事业、爱岗敬业、为人师表、忠于职守、乐于奉献，关心学校的建设与发展，关爱学生身心健康，依法从教，遵守法律法规的教学人员将获得师德奖，奖额为奖励性绩效工资总量的15%。

学校考核领导小组根据考核结果，结合教师自评、学生及家长测评等，综合确定该奖项。

有下列情况之一者，不享受此项津贴：

1、有违背四项基本原则的言行或违法犯罪行为的。

2、参与赌博，搞有偿家教或从事第二职业的。

3、以教谋私，向学生乱收费或索要钱物的。

4、有体罚或变相体罚学生行为的.。

5、擅自不上班的。

6、师生（家长）满意度不足60%的。

7、缺少大局意识，不服从学校分工，未能履行岗位职责的。

8、以非法方式表达诉求或其他违反教育教学要求行为，造成一定影响的。

（2）出勤考核：（约占奖励性绩效工资总量15%）

在编在岗教师凡认真履行工作职责，出满勤，干满点，每学期可得该奖项，奖额为奖励性绩效工资总量的15%。

出现下列情况之一者，扣除部分或全部津贴：

1、旷课，每节扣100元；上课迟到，每次扣30元。

2、全体教职工大会、职能处室会议、年级会议及备课组、教研组活动等，旷会一次扣50元，请假扣10元（公假除外）；会议请假三次（含三次）以上，按旷会论处。

3、日常考勤，迟到一次扣10元，旷职一天扣100元。

4、在校内各种考试监考和阅卷中，旷一次扣50元，迟到一次扣10元。

（3）、教育教学常规及教研工作考核（约占绩效工资总量的20%）

1、从事教学和管理工作的骨干教师，经考核合格，按规定发放津贴；

2、在上级视导、检查中产生不良影响的，一次扣200元。

3、在学校教学“五认真”及常规管理检查中不及时送交材料的，每次扣10元；拒交的，每次扣100元；“五认真”材料及常规管理检查明显不符合学校规定要求的，每次扣20-50元；

4、监考、阅卷不认真，有明显不足的，每次扣50元；

5、拒绝参加校内外业务培训和学习考试等活动的，每次扣100元；

6、45周岁以下的老师，当年无论文发表或获奖的，扣200元；

（4）工作量考核：（约占绩效工资总量的30%）

1、核算办法

（1）津贴课时数=实际课时数×职称系数+教案数×0.5+附加课时数。

（2）每节课金额以津贴课时和金额总量确定。

（3）职称系数具体为高级1.3，中级1.15，其他1.0。

2、高三音乐、美术训练期间，以基础年级同类人员最高课时计算。

3、班主任津贴平均基数为每月200元，教研组长为80元，文考学科备课组长为120元，其他学科备课组长为80元；级长为60元（级长不兼任班主任的，享受班主任待遇）。

4、女48周岁、男50周岁以上者，每超1岁每周加1课时，最多加5课时。

5、临时性工作适当予以补助。

6、中层管理人员工作量津贴：

任课的中层正职和年级主任每月270元，与老师一样，计算课时奖励；不任课的，发放教学人员工作量考核部分的平均数，另外每月加60元。中层副职每月230元，任课的同老师一样，计算课时奖励；不任课的，发放教学人员工作量考核部分的平均数。

（5）工作效能考核：（约占奖励性绩效工资总量的20%）

教学实绩考核办法：采用均分率考核教学实绩，每学期考核一次。基础年级以每学期两次考试为依据，期中、期末分别占40%、60%。高三年级按第一次市联考和高考成绩核算，学业水平测试学科结合班级本科达线数、合格率和C率综合测算。高二年级学业水平测试学科春学期按学业水平测试成绩核算。

1、在同轨班级中，成绩优秀的，奖200元；学期总平均成绩低于学校规定要求的，扣500元，如有一次不符合学校规定的，扣100元。

2、级长、教研组长、备课组长、班主任等由相关部门或处室进行考核，按等级发放。

3、每学期对教学人员进行家长或学生满意度测评，根据测评结果，由相关处室进行考核，按等级发放。

（二）教辅及后勤人员考核

教辅及后勤人员的德与勤参照教师考核的相关标准执行。

教辅人员人均基数9600元，由处室根据工作绩效确定等次，一等10000元，二等9600元，三等9200元。

后勤人员人均基数9600元，由处室根据工作绩效确定等次，一等9800元，二等9600元，三等9400元。

教辅及后勤人员基数根据具体情况可适当符动。

医生绩效工资分配方案集合 篇18

为加强教职工队伍建设，深化学校人事制度改革，进一步激发教职员工的积极性和创造潜能，促进学校事业健康、持续发展，根据《江苏省义务教育学校教职工绩效考核指导意见》和《城盐市市直学校及直属事业单位奖励性绩效工资分配方案（试行）》等文件规定，特制定本方案。

一、基本原则

1、坚持按劳分配、兼顾公平的原则。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，合理拉开收入分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，同时要充分考虑本校教职工的心理承受能力和学校分配制度改革的基础，既要发挥绩效工资的激励导向作用，又要妥善处理学校内部各类人员之间的收入分配关系。

2、坚持以人为本、激励先进的原则。体现教师工作的专业性、实践性和长期性特点，尊重教职工的主体地位，坚持激励与约束并举，充分调动教职工的积极性和创造性。

3、坚持以德为先、注重实绩的原则。注重教师师德、履行岗位职责、推动教育教学改革发展的实际表现。

4、坚持客观公正、简便易行的原则。根据学校实际，因地制宜，做到科学合理、严密规范、民主公开、客观公正、便于操作。

二、实施范围

全校在编在职人员。

三、实施时间

自20xx年1月1日起实施。

四、绩效工资构成与发放办法

（一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70﹪，奖励性绩效工资由人事、财政部门以绩效工资总量30﹪测算，但不是按30%标准对应发放到人。

（二）基础性绩效工资包括岗位津贴、生活补贴两项。基础性绩效工资由学校根据考核内容，与年度考核结合进行。考核为合格及以上的，按月发放基础性绩效工资。考核为基本合格或不合格的，自考核结果审核备案次月起分别停发3个月、6个月岗位津贴，生活补贴按标准发放。年度考核为不计考核等次（见习期满外）的，自考核结果审核备案次月起停发3个月岗位津贴，生活补贴按原标准发放。基础性绩效工资按月发放到个人工资卡。

（三）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。考核为合格及以上等次的，发放奖励性绩效工资。对认真履行岗位职责，完成学校额定工作量的教职工发放基本津贴。除此，学校还将发放课时津贴、班主任津贴、中层干部津贴、教学骨干津贴、教科研奖励津贴、超工作量津贴、后勤人员津贴等。

五、奖励性绩效工资分配办法、考核项目

学校奖励性绩效工资总量包括学校领导干部奖励性绩效工资总额和教职工奖励性绩效工资总额两部分。

（一）学校领导干部奖励性绩效工资

学校领导干部奖励性绩效工资总额以本校教职工人均奖励性绩效工资为基数，按学校正职1、5倍、副职1、3倍提取，由市教育局考核分配。

（二）教职工奖励性绩效工资

教职工奖励性绩效工资由基本津贴、课时津贴、班主任津贴、中层干部津贴、教学骨干津贴、教科研奖励津贴、超工作量津贴、后勤人员津贴等组成。

1、基本津贴：基本津贴按月计，以600元为基数，根据教职工工龄和职级每月发放（具体金额见表1、表2），主要从德、能、勤、绩四方面进行考核，考核合格者发放基本津贴。对违反师德经查实的，扣除全部基本津贴。

表1：

工龄（年）0—9 10—19 20—29 30—39 40以上金额（元）

600 610 620 630 640

表2：

职级12级11级10级9级8级7级6级5级4级金额（元）

0 10 20 30 40 50 60 70 80

（1）德

①遵章守法；

②服从组织分工；

③爱岗敬业，团结奉献；

④识大体，顾大局，维护学校形象，合理表达诉求；

⑤关爱学生，不讽刺、歧视、体罚和变相体罚学生；

⑥与家长沟通交流较好，不训斥家长；

⑦不从事有偿家教，不到社会办学机构兼职兼课、补课等；

⑧不乱收费，不为学生代购教辅用书，不向学生推销或变相推销教辅材料和教具及其它商品等；

⑨不索取或变相索取学生家长钱物，不请托家长办私事；

⑩不违反计划生育政策。

（2）能

①教育理论水平：有一定的教育理论功底，熟悉儿童的身心特点，各种教育的客观规律，科学的教育方法，并以此指导自己的教育活动。

②课堂教学能力：熟悉所教学科的专业知识，有较强的课堂教学组织能力，能胜任该学科的'教学。

③教育科研能力：了解教育科研的常用方法，积极参与学校的课题研究工作。

④德育工作能力：善于和学生交流，能根据儿童的身心特点组织开展各种各样丰富多彩的活动，让学生在学校不仅获取知识，更能养成良好的品行。

对教职工的“德”、“能”考核，采取民主测评的办法，由学校奖励性绩效工资考核工作领导小组根据测评情况研究确定结果。

（3）勤

全体教职员工须严格执行学校的作息时间，按规定时间出勤。各类假期均需履行请（销）假手续，如遇特殊情况，不能及时履行书面请假手续的，必须委托年级部、处室负责人代为书面请假。请假期满后必须及时销假，否则作继续请假处理；假满后尚需续假者，须按原请假程序补办手续，否则作旷工处理。教务处对各类人员的出勤情况详细记载，按月公布。有下列情况的相应扣除出勤津贴：

①升旗仪式、出操、会议等集体活动无故缺席一次，扣除20元；集体活动和平时上班无故迟到一次扣除5元。

②全月累计旷课1节或旷职半天，扣除100元；旷课2节或旷职1天，扣除200元；旷课3节（含）以上或旷职1、5天（含）以上，扣除当月基本津贴，旷课5节（含）或旷职两天（含）以上扣发全年基本津贴。

③事假月累计达1天开始扣除津贴，每天扣除50元，直到扣完全部基本津贴为止。

④病假月累计逾1天开始扣除津贴，每天扣除30元，直至扣完全部基本津贴。另外，病假超两个月的按苏人通[1998]130号文件《关于我省机关、事业单位工作人员病假待遇的通知》处理。

⑤婚假为举行结婚仪式的当天和前后各一天，其余时间原则上不安排婚假；产假按国家规定执行；怀孕期间和法定产假后如确实因身体等方面的原因需请假的，按事假处理，原则上不超过15天。超过15天的，须由学校领导和一名中层干部陪同当事人到学校指定的医院检查，确实有病，方可请假，按病假处理；如不履行上述手续的一律以旷职论处。人工流产，遵守《计算生育条例》者按公假处理，违反《计划生育条例》者，按病假处理。

（4）绩

①数量：能承担本学科基本教学课时数，并完成领导交办的其它事项；男55岁以下和女50岁以下教师因故不能从事本学科教学以及个人总工作量不足三分之二的不能享受全额基本津贴（具体由考核领导小组酌情研究确定）；教师代课凭代课通知单领取代课津贴，每代一节课6元，每代一天班主任12元。凡因特殊活动学校整体调整课务，老师代班的不计入代课范围。

②质量：严格执行课程计划，按照要求完成所教学科的教育教学任务，认真做好备课、上课、听课、作业布置与批改、课后反思、辅导学生等工作，学生不仅知识掌握扎实，而且能力得到了发展。

③安全：无学生伤害事故及其他安全责任事故。若发生一般安全事故的，教育到位、处理及时，未造成影响的不予处罚；如造成影响的一次酌情扣除100—1000元；发生重大事故的，每次酌情扣发1000元以上，直至扣除全部基本津贴；发生重大事故且处理不当再另行处理。

2、课时津贴：课时工作量按学期进行测算，课时津贴按学年发放。课时值分为3、0元、2、7元和2、4元三个等级（三个等级的确定办法详见附件1《城盐市田家炳实验小学教学“六认真”工作规范及考核办法》）。教学一线人员月课时数=周（学科+备课+早读+课外辅导+晚辅导+作业课时+兼职+补贴）课时×4。

教学人员课时津贴计发办法：课时值×月课时数×考核月数×课时系数（如下表）

教龄职称0—9 10—19 20—29 30—39 40以上

初级1、0 1、03 1、06 1、09 1、12

中级1、03 1、06 1、09 1、12 1、15

高级1、06 1、09 1、12 1、15 1、18

课时折算方式如下：

（1）周学科课时：指根据国家课时计划指定安排和地方协调并纳入课表的学科课时（含综合实践活动课）。

（2）周备课课时：列入课表的每一节学科课时备课量折算为0、5课时；任教语、数、英同轨班级，每增加一个班，按增加原备课量的20%计算；其他学科每增加一个班，按增加原备课量的10%计算。

（3）周作业课时：把每班学科课堂作业批改量折合成课时计算，具体见下表。

折算科目课时数年级

数学、语文、美术、英语

一、二4 4 0、5

三、四4、5 6、5 0、5 3

五、六5、5 8 0、5 3、5

注：带双班语文、数学或多个班级美术、英语的教师将折算后的每班课时数×班级数。

（4）周早读课时：除红领巾广播作为班主任正常工作职责外，各年级每节晨读课折合为0、5课时计。如遇特殊情况，早读课时按实际计算。

（5）周课外辅导课时：指语、数、外学科教师辅导、订正学生作业的工作量折算的课时。语、数、外每周折合为3课时，语、数双班另加1、5课时。

（6）周晚辅导课时：按实际课时数计算，每节折合为1课时。

（7）周职务课时：指按照学校各层各级管理岗位的工作量折算的课时。

①教研组长：3课时

②首席班主任：2课时

③各处室干事：1—12课时

（8）周兼职课时：指本职工作之外由学校指定的经常性兼项工作折算的课时。

①教学仪器、设备、器材保管员：8课时

②校级兴趣活动辅导人员：按实际次数计算，3课时/次（含备课课时）。

③校级艺体重大活动训练人员：根据实际工作量由校长室核定。

④治保人员：2课时

⑤图书室管理人员：5课时

⑥关工委工作人员：5课时

⑦体育教师负责广播音响：2课时

⑧值周：10课时（每天2课时，按实际计算）

⑨路队护送：2课时

注：以上凡有弹性课时项的填写须对照工作安排并根据部门考勤考绩的实际结果如实填写，课时数由负责活动组织的部门负责人拟定并报相关分管校长审核确定。

（9）周补贴课时：指根据学校自身情况确定的补贴课时。

①老年补贴：男53、女48周岁（含）以上5课时

男57、女52周岁（含）以上8课时

②学科补贴：体育学科室外教学每周增加3课时，兼职者增加1课时。

③毕业班补贴：英语3课时，语文、数学5课时。

（10）周协助管理课时：非班主任老师承担了教育管理学生的责任，补贴5课时。

（11）各项临时性工作补助课时：由教务处及相关部门核定课时数，计入相关人员的月课时数内。

（12）特殊部门、特殊岗位、特殊人员需要照顾的补贴课时由考核工作领导小组确定具体标准。

3、班主任津贴：根据有关文件精神，班主任完成学校规定的班主任工作，经考核为A等的每月发放280元津贴，考核为B等的每月发放260元津贴，考核为C等的每月发放140元及以下津贴（考核细则详见附件2《城盐市田家炳实验小学班主任工作规范及考核办法》）。班主任承担的班会课、体活课、晨会课不再计入课时津贴。

学校实行首席班主任制，首席班主任是本年级班主任工作的牵头人，协助年级部做好本年级学生管理和育人工作，牵头组织各种德育活动，做好本年级班主任工作的经验总结等。

4、中层干部津贴：具体考核办法参见附件3《城盐市田家炳实验小学中层干部工作规范及考核办法》。

5、教学骨干津贴：对在教学一线人员发放，各项津贴不累计。

（1）省特级教师、省333工程培养对象、市有突出贡献的中青年专家每月发放120元津贴；

（2）市名教师、市111工程培养对象每月发放100元津贴；

（3）市级学科带头人每月发放60元津贴；

（4）市级教学能手每月发放40元津贴；

（5）市级教学新秀每月发放20元津贴；

（6）市直（县）教学能手每月发放20元津贴。

6、教科研奖励津贴：教科研奖励参见附件4《城盐市田家炳实验小学教科研成果奖惩办法》。

7、超工作量津贴：用于发放平时的突击工作、假期中加班的加班费用等。由考核工作领导小组对平时参加学校各种突击工作、假期中的加班工作的同志，结合工作的难度、强度、工作时间、工作效果等方面进行核定。

8、后勤人员津贴：非教学类专业技术人员奖励性绩效工资由管理部门考核后发放。发放标准为：基本津贴+人均全年课时津贴×基础课时值×岗位系数（参照教师课时系数标准）×90%+剩余金额分配数。

非专业技术的工勤人员的奖励性绩效工资由管理部门考核后发放。发放标准为：基本津贴+人均全年课时津贴×基础课时值×岗位系数（技师1、1，高级工1、0，中级工0、9，初级工0、8）×90%+剩余金额分配数。

六、奖励性绩效工资的核算与发放

奖励性绩效工资每年均按10个月进行发放，除班主任津贴按月发放外，其余按学期进行考核，每月考核填写考核表，年终核算并发放，计入每人分帐户。所有奖励性项目均应在师德考核和年度考核合格的基础上发放。

每年的基本津贴、课时津贴、班主任津贴、中层干部津贴、教学骨干津贴、超工作量津贴、教科研奖励津贴和后勤人员津贴发放后，剩余部分按年度考核及综合表现分一、二、三等发放（年度考核获“优秀”格次者按一等发放，获“合格”格次者按二等发放）。

七、考核的组织与实施

（一）加强组织领导。学校成立奖励性绩效工资考核工作领导小组，领导小组在学校党支部、校长室的领导下开展工作，专门负责奖励性绩效工资考核工作。领导小组成员由校长、工会主席、中层干部代表、教职工代表共同组成。

1、领导小组负责组织拟定《奖励性绩效工资考核及分配方案》，在提交教代会通过并报上级批准后组织实施。

2、领导小组负责调整涉及少数人的奖励性绩效工资发放办法。

3、领导小组负责对考核过程中重大事项的决策。

（二）明确考核分工。教学人员的基本津贴、课时津贴、教科研奖励津贴、教学骨干津贴的考核由教务教研处负责提供考核基础数据；班主任津贴考核由学生处组织考核；中层干部津贴考核由校长室组织实施；超工作量津贴考核由牵头部门评定并报考核工作领导小组确认；非教学类专业技术人员、职员和工人由主管部门考核；办公室负责具体测算工作。

（三）优化考核程序。奖励性绩效考核每年考核10个月，考核程序如下：

1、具体考核部门于每月3日将上月考核结果反馈到主管部门。

2、年级部或部门在将各部门考核结果反馈给考核对象后，填报《奖励性绩效工资考核表》，并于每月5日将《考核表》报学校教导处汇总初审。

3、教导处于每月8日将初审后的《奖励性绩效工资考核表》报校长室和考核工作领导小组审核。

4、教导处将审核后的《奖励性绩效工资考核表》送会计室对应发放。

八、考核结果的使用与反馈

1、奖励性绩效工资考核结果是奖励性绩效工资分配的依据。

2、奖励性绩效工资考核结果也是岗位聘任、职务晋升、进修培训、表彰奖励等工作的重要依据。

3、奖励性绩效工资考核结果要反馈给教职工本人，教职工本人如对考核结果有异议，可以在接到考核结果通知之日起10日内向学校考核工作领导小组申请复核，领导小组应在接到申请复核之日1个月内提出复核意见，经学校负责人批准后以书面形式通知本人。如教职工本人对复核结果仍有异议的，向学校主管部门提出申诉。在复核申诉期间不停止对考核结果的执行。

九、附则

本方案解释权属学校奖励性绩效工资考核工作领导小组。

附件1：《城盐田家炳实验小学教学“六认真”工作规范及考核办法》

附件2：《城盐田家炳实验小学班主任工作规范及考核办法》

附件3：《城盐田家炳实验小学中层干部工作规范及考核办法》

附件4：《城盐田家炳实验小学教科研成果奖惩办法》

医生绩效工资分配方案集合 篇19

一、绩效工资分配方案如何制定

1、确定实施绩效考核方案的时候，要得到公司管理层的授权，让更多的人参与其中，在制定考核方案的时候参考部门的意见。

2、要引起公司管理层和部门经理足够的重视。

3、在绩效考核制定之初，和各个部门进行沟通，直观的反映员工的工作状况，能够使绩效考核真正起到激励的作用。

4、绩效考核方案应该能够让员工真正看到实惠，在基本工资和绩效工资划分的时候，根据职位的不同划分出不同的档次。

二、绩效工资有哪些特征

它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。

企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

三、绩效工资与效益奖金的区别是什么

绩效工资和效益奖金是最常见的浮动薪资的表现方式，都属于非固定的经济性报酬，都具有一定的激励与约束的功能。但两者还是有显著的区别，具有不同的.管理作用。

首先，管理意义不同，绩效工资重约束，效益奖金重激励。绩效工资的实质是岗位价值押金，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。通常，在人岗匹配度较低的国企中，绩效工资占有较大份额;在人员任用规范、人岗匹配度较高的外资企业，绩效工资的比例就相对偏低。而效益奖金的实质是企业业绩分红，即从企业年度业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。这种分享式的浮动薪资形式，重在激励员工努力实现企业整体业绩目标。

其次，要项构成不同，绩效工资是常规项目，效益奖金是非常规项目。绩效工资根据员工表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题;而效益奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，效益不理想的情况下，可以不发。

再次，比较基准不同，绩效工资与外部市场比较，效益奖金与企业自身经营状况比较。绩效工资是岗位价值回报的一部分，要更多地参照外部市场。比如技术岗位，外部市场的通常做法是固定工资加项目奖金。若把技术人员固定工资中拿出一部分来浮动，每月或季度考核后发放，势必会减弱对外部市场中优秀人才的吸引力。而效益奖金是企业业绩分红的一种方式，更多地与企业业绩目标达成情况及利润状况进行比较。

医生绩效工资分配方案集合 篇20

为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔20xx〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想。

在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则。

公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例。

我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

（一）月考勤奖。

600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%。

（二）月绩效奖。

基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3：1.2：1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%。

（三）年度绩效奖。

年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

（四）其他绩效奖。

年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。

四、考核办法。

（一）月考勤奖。

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖。

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖。

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）月绩效奖。

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%。

①当月迟到或早退达到6-10次的。

②当月事假累计达4-6个工作日的。

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%。

①当月迟到或早退超过10次的。

②当月事假累计达到7-10个工作日的。

③当月无故旷工累计达2个工作日的。

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：

①当月事假累计达10个工作日的。

②当月无故旷工累计达2个工作日的。

③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的。

④因工作失职在社会上造成严重不良影响的。

⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖。

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（三）年度绩效奖。

年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（四）其他绩效奖。

加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题。

（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的。

2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的。

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

六、其它事项。

本方案月日经职工大会表决通过，20xx年xx月xx日起生效。

医生绩效工资分配方案集合 篇21

一、指导思想

根据省、市相关的指导性方案，进一步推进分配制度改革，调动教职工的积极性，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、分配原则

1、多劳多得，按劳取酬的.原则。

2、优质优酬，注重绩效的原则。

3、凸显岗位，向一线教师、教学骨干倾斜的原则。

4、岗变薪变，待遇能高能低的原则。

5、不区分职称差异，不体现学科差异的原则。

三、具体办法

(一)工作量分值设定(以月绩效为计算单位，半年累计)

1、周满工作量：语文、数学、英语10-12课时，物理、化学、政治、历史、地理、生物12-14课时，美术、音乐、体育、信息、综合实践、通用技术14-16课时，体育教师带两操及组织课外活动按每周共增加2课时计算。(其他岗位以学校核定岗位为满工作量，学校将另行公布教职工工作量清单)

2、按县有关文件规定，副校级领导、处室主任半个教学工作量视为满工作量，副主任为正常工作量，会计、档案员、校医、学籍管理员、图书管理员为满工作量，出纳为三分之二个工作量。

3、根据实际情况，学校在执行此标准时，不取上限和下限，拟取中限。已达下限、未达中限者按中限计算。

4、设满工作量为每月100分。非个人原因，课时较少且未担任其他兼职，每月低于80分的，按80分计(50周岁以上的教师按90分计算，55周岁以上的教师按100分计算)，其他服从学校安排完成其他工作且胜任者，按100分计。

5、教研组长、年级组长每月增加10分，备课组长每月增加5分。

6、校级每月增加40分，行政、班主任每月增加30分。

7、教师代课或超课时按每课时每月增加2分，跨年级按每月增加一课时计算(可累加)。

8、早自习、午自习由教务处按实际计算，每次增加0.5分。

9、网络管理维护人员每月增加10分。

10、周末及节假日值班或加班，每天增加5分。

11、寒、暑假期间，除提取10%用于中高考奖励外，全体教职工同分考核。

(二)考核实施办法

1、教职工考勤管理由相关处室考核，交办公室汇总。

在教学工作中请事假每天扣5分，旷勤每天扣10分(教师每缺一节课扣5分)，教工例会、升旗仪式、教研组活动、备课组活动、月考质量分析会、师生座谈会及其他活动缺勤每次扣2分，请事假每次扣1分，早、晚下班缺勤每节课扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。体育老师下操缺勤每次扣0.5分。(教职工请假制度按县教育局文件执行)

2、班主任工作考核、扣分由政教处负责

3、教师教学常规工作考核、扣分由教务处负责

4、教师业绩考核由教务处负责

体现优质高薪，设目标完成系数(取得等级乘以相应的系数)。教职工根据学校安排的工作，根据教育、教学业绩，经“教师业绩工作绩效考评组”考核认定后，成绩突出者可以高出一至二级;业绩特差，或有重大违纪、失职者、或给学校声誉、财产造成损失者，经行政会认定后，可以低定一至二级。具体分五级，即系数为1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。(业绩认定参照《学校教学质量考核与奖罚实施细则》执行)

5、关于教师在教学中撰写教育教学论文、培养学科特长生指导教师、参与教育科研课题奖、学科技能竞赛奖、指导学生学科竞赛获奖、优秀课评比奖，由教研室另拟方案另行加分。

6、行政人员工作目标考核：由校长负责

(三)考虑到毕业班教学质量评估因素，学校从每年绩效工资总收入中抽出10%，根据毕业班奖励办法，另行奖励毕业班教师。

(四)根据工作职能，相关工作由有关部门负责统计，并于当月25日前报给学校绩效工资考核分配工作领导小组考核，公示3个工作日。绩效得分核实无误后由办公室核算教职工个人当月绩效工资，校长审批后由会计室每半年一次发放给教职工。

医生绩效工资分配方案集合 篇22

第一章总则

第一条目的

为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。

第二条指导思想

1、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

2、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

3、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

第三条范围

公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。

第二章薪酬办法

第一条薪酬构成及定义

员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

1、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。

2、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。

3、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

第二条管理类人员岗位设置

1、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

2、管理类人员工作岗位设置如下：

管理一岗（总经理）

管理二岗（副总经理）

管理三岗（部门主任）

管理四岗（部门副主任）

管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作

管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作

管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作

3、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。

4、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

第三条技术类人员岗位设置

1、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。

2、技术类人员工作岗位设置如下：

技术一岗（高级专业技术主管）

技术二岗（中级专业技术主管）

技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作

技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作

技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作

技术六岗（技术员）

3、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

第四条绩效工资

1、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。

2、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。

3、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。

医生绩效工资分配方案集合 篇23

为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则,依据公司目标职责考核办法，特制定本方案。

一、工资构成

1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资)、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。

2、增调部分

为使加班、外勤等补助核报工作程序简化,本着人均增加的原则,现实行量化管理,维护服务部门在岗人员700元

/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。

二、工资核发

1、基本工资、补贴和奖金（80％)由人力资源部、财务部按月核发。

2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。

三、考核方式

考核领导小组对部门按季度考核。

四、考核程序

依据公司目标职责考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标职责书》进行考核.

1、部门考核、自查。

各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100％进行考核,并将考核结果及奖金发放状况报分管领导审批后交人力资源部,由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100％由人力资源部、财务部核发.各部门每季度根据考核资料、标准和要求，对目标任务的`完成状况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。

2、考核领导小组考核。

考核领导小组透过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分,构成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例)。

3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果),并公示三天。

4、二次调整.

人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发.各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发.

五、其他事宜

1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论透过,提交分管领导审核后报考核领导小组透过后执行。

2、本办法适用于公司在岗员工.

3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。

4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。