人力资源招聘专员绩效考核方案范文（通用3篇）

人力资源招聘专员绩效考核方案范文 篇1

一、招聘专员岗位职责

1、招聘信息发布与维护

2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试

3、应聘人员的'笔试、复试、录用、入职等事宜执行

4、人才资料库的建立与更新维护

5、招聘渠道的评估、拓展与维护

二、招聘专员薪酬绩效考核方案

1、招聘岗位系数

岗位层级系数

普工 2

职员 1

主管 2

工程师 2

经理 3

总监 6

副总10

总经理15

2、招聘任务

招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。

3、有效系数概念

新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。

4、特殊情况

如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。

5、 工资组成

工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 5

3000 （A4）1500 1500 6

3500 （A3）1750 1750 7

4000 （A2）20__ 20__ 9

4500 （A1）2250 2250 12

三、绩效奖金计算流程

月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。

附件一：月招聘任务需求表

月招聘任务需求表

用人部门招聘岗位岗位系数

附件二：月招聘任务完成情况表

月招聘任务完成情况表

用人部门已招岗位岗位系数新人姓名入职时间招聘渠道该绩效考核办法经集团总裁签发后于20xx年X月X日起生效执行。

人力资源招聘专员绩效考核方案范文 篇2

一、员工招聘

工作标准：

1、建立与各人才市场及人才网站的长期联系，根据工伤人事需求调整选择招聘市场。

2、公司门口公告栏张贴、安排人员各工业区招聘及内部员工介绍。

3、根据人事招聘需求，选择合适的招聘渠道。

4、网络人员招聘的发布、筛选、初试与安排复试

5、根据各部门提交的《人员招聘计划表》于当天15:00之前发布到招聘网站。

6、每天在招聘网站中进行岗位信息更新，筛选应聘人员简历，并于当天17:30之前通知经过筛选的人面试，面试时间根据时间情况安排。

7、对来公司面试人员进行接待，按照招聘流程填《员工入职申请表》

8、按照招聘流程对面试人员进行初试，根据需求部门负责人时间安排通过初试者进行复试。

9、面试结果跟进、通知报到。

二、员工入离职手续办理

入职手续办理

1、根据用人部门同意录用人通知办理入职手续。

2、检查（员工入职申请表）填写信息完整情况进行补充。

3、核对证件是否齐全真实，并复印后存入档案。

4、学习《员工手册》，员工入职按公司规定培训签字。

5、根据规定填写劳动合同并交入职人员签字（进厂一周内）。

6、打印工牌，办理考勤卡并将员工信息录入电子考勤系统。

7、当天根据简历上的信息存电子档案，将简历、身份证复印件，《劳动合同》、培训资料装档案袋存档。

8、薪资表存一份入档案袋，（之后调薪单需复印留档）。

9、办理入职手续，如当天需上班，员工可先上班，手续办理完后交部门主管。

10、告知行政专员开餐、分宿舍。

11、机修、钣金岗位所有人员入职当日必需办理社保，填写《社保增减员表》交总部社保专员办理。

12、入职一线员工档案一周内上交行政总监签名，管理级员工档案需经行政总监签字后才能上岗。

13、《劳动合同》必须在一周内签订。

三、离职手续办理

1、试用期（需做满15天）员工离职需提前3天填写《员工离职申请表》，正式员工需提前一个月填写《员工离职申请表》；离职日期员工不能填写，由审批人员确定离职日期填写签名。

2、职员级由部门主管签署意见，上交部门经理——副总审批。

3、主管级由部门经理签署意见，由经理上交副总——总经理审批。

4、经理级由副总签署意见，呈总经理审批。

5、办理离职手续定为每周二、五上午9：00—10:00，其他时间不予办理，提前整理好人员名单并做好通知。

6、离职员工申请到期接到人事行政部通知，即可办理离职手续填写《离职书》，按程序审批后交人事行政部。

7、收到职员《离职书》后人事行政部负责检查离职资料是否齐全，并当天上午做好考勤核算，员工定薪表、奖罚单、伙食费、工衣等扣费表由员工签字后交到财务部，将员工联系电话写在离职单上，以便后续工作需要。

8、若员工已购社保，需填写《社保增减员表》通知总公司社保专员办理停保手续。

9、电子档案中注明离职，纸质档案另归入离职资料内。

10、自离人员需填写《员工离职申请表》由部门主管签名并注明离职原因后交人事行政经理才可开放行条放行。

11、所以离职人员原因务必询问填写真实离职原因后人事签名。

12、注销工作牌。

四、人员转正办理

1、每月初将需转正员工名单发予各部门。

2、填写《员工转正表》，主管考核与审批。

3、了解人员在公司成长情况。

五、人事档案管理

1、检查新员工档案是否真实、完整。

2、根据入职登记表制电子档案。

3、档案装档案袋并注明内容案《员工入/离职手续办理一览表》等级签名。

4、档案按部门存放整齐有序，便于查找。

5、保工作人员档案完整，做到一人一档。

6、离职人员档案保存2年，建立离职档案夹（按部门）在《员工入/离职手续一览表》内注明离职手续办理情况。

7、离职手续办理后，交经理审核、签名后转入离职资料库，离职资料需保存2年。

六、劳动合同管理

1、新员工待转正通过根据植物及部署填写相应合同（合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项）并交员工签字。

2、劳动合同签订期限5年，6天8小时，1000元/月。

3、学徒工签订《学徒培训协议》。

4、员工入职7天内必须签完劳动合同，拒签者停工处理，签合同定为每周五下午。

5、装档案袋存档。

●续签合同

6、根据员工档案列出到期人员名单。

7、以书面告知当事人，提前1个月签订劳动合同并发给《劳动合同期限变更协议书》。

8、填写相应合同（合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项）并交员工签字。

9、装档案袋存档。

七、考勤统计汇总

1、根据员工请假条等相关考勤单据对当月考勤进行汇总，并发至各部门人员确认。

2、次月5日前将最终确认的出去明细交人事行政经理审核。

八、员工工伤处理

1、员工发生工伤，第一时间通知公司社保专员并尽快办理借款手续，由公车送往社保制定医院（轻微的送往社区医疗卫生服务站）。

2、人事专员填写《工伤认定申请表》，最晚在一周内交至总部。

3、工伤者需提供复印件2份。

4、手续齐全后交公司总部社保专员到社保局办理报销手续。

5、公司内部填写《事故报告》，部门主管进行现场调查，在表格内确定事故原因和责任，提出处理意见整改措施，由部门经理、人事行政经理确认后签名交人事专员存档，人事专员在《工伤登记》中做好登记。

九、办公用品管理

1、做好进出帐管理，按《办公用品管理规定》执行。

2、各部门填写《办公用品申购单》，每月3日之前交上月办公用品报表和当月需求表，5日将汇总申购单统一采购。

十、员工薪资调整

1、部门主管填写《员工薪资调整表》逐级上报审批签字。

2、存档。

人力资源招聘专员绩效考核方案范文 篇3

第一条 目的

本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。

第二条 人事考核的用途

人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。

教育培训，自我开发。

合理配置人员。

晋升、提薪。

奖励。

第三条 适用范围

本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工公司人事考核制度及公司人事专员岗位说明书公司人事考核制度及公司人事专员岗位说明书。然而，下列人员除外：

兼职、特约人员。

连续出勤不满6个月者。

考核期间休假停职6个月以上者。

第四条 用语的定义

本规定中使用的专用术语定义如下：

人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。

成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。

考核者——人事考核工作的执行人员。

被考核者——接受人事考核者。

考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。

考核计划与执行

第五条 考核执行机构

由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。

第六条 考核者训练

为了使人事考核统合乎实际，需要进行考核者训练工作。考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。

第七条 考核者的原则立场

为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：

必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的`信念基础上作出评价。

不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

考核的分类

第八条 人事考核的分类

人事考核对被考核人员的分类如下。