有关考核方案汇编（通用20篇）

有关考核方案汇编 篇1

为了调动班主任的工作积极性，提高德育工作水平，营造良好的教育教学氛围与环境，在充分肯定班主任的工作成绩，保障班主任工作福利的前提下，实施班主任工作考核方案，全面推进班主任工作。

一、班主任聘用说明

学校根据班主任任职条件聘用班主任。

二、月班主任津贴发放办法

1、班主任津贴按月发放，每月考核一次，由学校下发自评表格，班主任根据实际情况，按照表格要求进行自评并上交大队部，大队部递交学校行政会考评。

2、班主任工作当月考核得分在80分以下（含80分）的，考核等级定为基本合格。

3、当月工作中若出现下列情况之一者，只享受合格班主任津贴的50%，出现两次的不享受津贴。

（1）私自收费或因工作方法不当造成恶劣影响者。

（2）有学生故意造成他人严重人身伤害的。

（3）体罚或变相体罚学生造成恶劣影响的。

（4）因管理不当造成学生严重安全事故的。

三、学期末管理服务星评选办法

1、在对班主任工作每月考评一次的基础上，每学期对班主任工作进行一次综合考评，将月考评得分相加，所得总分前六名的班主任，被学校评为“管理服务星”。

2、班主任工作期间，因病、因事请假一个月（含一个月）以上的期末不参与“管理服务星”的申报和评选。

有关考核方案汇编 篇2

为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法。

（一）绩效考核管理意义

绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。

（二）绩效考核目的

有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。

（三）绩效考核组织机构

1. 绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施；

2. 医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责；

3. 负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。

（四）绩效考核实施手段

1. 手工-计算机辅助管理

由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。

2. 计算机信息化管理

未来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标（KPI）为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。

3. 个人绩效档案管理

建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

（五）绩效考核项目

1. 科室绩效考核项目

运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI），对科室实施绩效考核。具体如下：

1) 平衡计分卡（权重百分制）

① 财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标

② 顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标

③ 内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标

④ 学习成长维度5%—— 开发核心竞争力/年指标

平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成。

2) 关键绩效考核指标（KPI）

① 财务管理维度指标（月指标）

a. 二级考核指标：效益效率；专项控制

b. 三级指标：

效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。

专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。

② 顾客服务维度指标（月指标）

a. 二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理

b. 三级指标：

病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。

零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

③ 内部流程维度指标（月指标）

a. 二级考核指标：服务质量；服务效率

b. 三级指标：

服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。

服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。

④ 学习成长维度指标（年度指标）

a. 二级考核指标：科研教学；员工成长

b. 三级指标

科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。

员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；素质教育；后备人才梯队建设。

⑤ 护理质量综合考评指标

⑥ 药学科综合考评指标

⑦ 四级考核指标

a. 事故与赔偿：详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度（试行）>的通知》。

b. 医疗质量综合考评指标：详见《医院医疗质量管理方案（修订稿）》

c. 费用质量控制

d. 院感、医保管理综合评价指标

2. 个人绩效考核

1) 对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。

2) 个人绩效考核项目

① 财务维度指标

a. 二级指标：业绩考勤

b. 三级指标：出勤率

② 顾客服务维度指标

a. 二级考核指标：服务意识；零缺陷管理

b. 三级指标：

服务意识指标含：首诊负责制（首问负责制）

零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

③ 内部流程维度指标

a. 二级考核指标：服务质量；服务效率

b. 三级指标：

服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药学科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。

服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。

④ 个人绩效考核按权重百分制扣分

合格：85分及以上；

基本合格： 60分-84分；

不合格：60分以下。

（六）对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核

1. 对科主任（护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。

2. 科主任（护士长）职务考核评分标准

1) 合格：85分-75分；

2) 基本合格：74分-60分；

3) 不合格：60分以下。

3. 科主任（护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。

（七）医德医风考核

1. 医德医风考核《医院医德医风考评实施方案（试行）》规定执行。

2. 医德医风考评等次

优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。

良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。

一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。

较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。

3. 建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。

（八）绩效考核办法

1. 绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。

2. 医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。

3. 各项绩效考核关键指标（KPI），对应不同类型科室。

4. 各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核（详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。

5. 个人绩效考评缺陷管理

对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。

6. 对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核（医德考评）的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。

（九）双重扣分与一票否决

1. 试行双重扣分与处罚的绩效考核项目

1) 病历质量

2) 事故与赔偿

3) 传染病疫漏报

2. 一票否决情形

1) 医德医风违纪（详见《医院医德考评实施方案（试行）》）

2) 一级甲等医疗事故

（十）奖惩

1. 绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。

2. 个人绩效考核情况

1) 一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。

2) 一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。

3) 发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。

4) 被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。

5) 医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。

3. 中层干部（含护士长）及以上干部的职务考核情况

1) 科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。

2) 科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。

3) 中层干部（含护士长）一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部（含护士长）职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。

4) 行政管理连带责任

对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。

4. 绩效考核（医德考评）结果如达到《关于下发的通知》规定的，按奖惩条例处罚。

5. 科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。

（十一）本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。

（十二）本办法从文件下达之日起全面推行实施。

（十三）本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。

有关考核方案汇编 篇3

一、指导思想

结合新课改中改革评价的精神，通过对英语学科素质的评价改革以及新课程标准对学生的英语素养进行全面的考查。同时，要遵循学习规律，关注个性差异，及时有效地有层次性地评价，反馈学生对知识的掌握情况，从而激发学生浓厚的学习兴趣，调动学生学习积极性。

二、评价内容

本方案评价内容为译林版小学英语四年级下册内容。考核包括笔试、口语考核和听力考核三个部分。

三、考核措施

1. 笔试分为平时考核和全市期末调研。

平时考核和全市期末调研各占50%。其中平时考核由每单元的大默写、每两个单元的综合调研、期中调研和平时的作业考察而组成。本学期共6次调研记录。

（1）每单元的大默写。每一单元结束后对本单元进行全班默写。评分采用百分制，60分以下定为D，60—74分是C，75—89是B，90分以上是A。占20%。

（2）每两个单元的综合调研。两个单元教学结束后，备课组长统一出一份单元综合调研卷进行调研。评分采用百分制，60分以下定为D，60—74分是C，75—89是B，90分以上是A。占20%。

（3）期中调研一般由备课组长完成，再由教导处修改后下发进行调研。评分采用百分制，60分以下定为D，60—74分是C，75—89是B，90分以上是A。占5%。

（4）平时的作业考核由任课老师评定，观察学生平时能否及时完成作业及书写是否规范，并做一定记录。评分采用百分制，60分以下定为D，60—74分是C，75—89是B，90分以上是A。占5%。

2. 口语考核由课文背诵50%和小组表演50%组成。

（1） 课文背诵，由学生抽取一个单元进行背诵。评分采用等级制，D为不合格，C为合格，B为良好，A为优秀。

（2）进行小组表演，由学生抽取一个单元进行表演。评分采用等级制，D为不合格，C为合格，B为良好，A为优秀。

（3）考核的学生需面向全班学生，让全班共同参与到考核中。

3. 听力考核由平时听力情况50%和期末听力调研50%组成。

（1） 平时听力情况。评分采用等级制，D为不合格，C为合格，B为良好，A为优秀。

（2）期末完成一份听力调研。内容由备课组长定。评分采用等级制，D为不合格，C为合格，B为良好，A为优秀。

有关考核方案汇编 篇4

厅直各单位：

按照《xx省省直化系统年度考核办法》，经厅党组研究决定，将于近期对厅直各单位领导班子和领导干部进行年度考核，现将有关事项通知如下：

一、考核时间

20xx年12月21—29日，考核具体时间由各考核组与被考核单位商定。

二、考核范围和对象

考核范围为厅直处级单位，已划入化演艺发展集团的企业由集团牵头，省化厅派员参加考核。

考核对象为各单位领导班子和领导干部。

科级事业单位由厅人事教育处会同对口处室另行安排考核。

三、成立考核领导小组

此次考核工作在厅党组领导下进行。成立7个考核组，由厅领导分别带队，每组4人，分别考核2-个厅直单位。

四、考核方式

采取召开考核会议、民主测评、个别谈话、查阅资料等方式进行。

（一）召开考核会议

参会人员：100人以下的单位全体干部职工参加；100人以上的单位中层以上干部、中级以上职称人员及职工代表参加。

会议议程：

（1）考核组组长讲话。

（2）厅直单位（党委、总支、支部）书记作党风廉政建设工作情况报告；行政主要领导代表领导班子作年度工作报告，并进行个人述职述德述廉述法。领导班子其他成员进行书面述职述德述廉述法。

（3）进行民主测评和后备干部民主推荐。

（二）进行个别谈话

考核组分成两个谈话小组，谈话人员由各考核组根据参加考核会议人员名册现场确定。

（三）查阅有关资料

对照考核工作相关要求，现场重点查阅党委（总支、支部）会议纪录、班子会议记录、干部选拔任用本、党支部“三会一”记录本、约谈记录本等相关和资料。

五、考核要求

（一）各单位要提前组织撰写党委（总支、支部）20xx年度落实党风廉政建设工作情况报告、领导班子年度工作报告、领导干部年度述职述德述廉述法报告。并按照《20xx年省化厅直属单位年度考核需准备的材料清单》（附后）准备好相关查阅资料。

（二）各单位领导要增强政治意识，高度重视年度考核工作，精心组织，周密部署，按照考核通知要求，认真做好各项准备工作。

（三）各单位要严肃考核纪律，教育干部职工严禁以任何理由或方式干扰、阻挠和妨碍考核工作，更不得以任何形式进行拉票等活动。一旦发现，厅党组将严肃查处。

（四）各单位要按照《事业单位工作人员考核暂行规定》，严肃认真开展好本单位中层干部和普通工作人员的年度考核工作。

有关考核方案汇编 篇5

指导思想：

加强口语测试有助于检查学生口头交流，能促进、引导学生大胆表述。通过测试激发并保持学生学习的兴趣。

考核要求及细则：

1、背诵：

（1）评价目的：背诵是对所学课文的.巩固，达到积累运用的作用。

（2）评价标准：

A级（优秀10分）：能准确、流利地背诵课文中要求背诵的任一篇文章，声音响亮，态度自然，并能背诵《古诗文诵读》上一定量的古诗。

B级（良好8分）：能准确、流利地背诵课文要求的任一篇文章。

C级（及格6分）：能准确地背诵学过的课文中要求背诵的一篇文章。

2、口语交际：

（1）、目的：口语交际能力是现代公民的必背能力，培养学生倾听、表达和应对的能力，使学生具有文明和和谐地人际交流的素养。

（2）、内容：说名道姓

（3）、评价标准：

A级（优秀10分）：能认真倾听别人的说话，专注、有礼貌，表现有浓厚的兴趣，能积级、大胆地参加讨论、稍作准备，能讲清楚与自己姓名相关的内容，内容较生动，表达有条理，语气、语调适当。

B级（良好8分）：能认真倾听别人的说话，专注、有礼貌，有兴趣地参加讨论，能讲清楚与自己姓名有关的内容，表达有条理。

C级（及格6分）：能认真倾听别人的说话，有礼貌，能讲清与自己姓名相关的内容，语气语调适当。

有关考核方案汇编 篇6

为全面贯彻党的教育方针，深化学校教育内部管理，充分调动教师的积极性和创造性，全面提高教育教学质量，客观公正的评价每一位教师的工作，根据我校实际情况，特制定教师教学工作考核方案。

教学工作

1、工作量(15分)

由学校考核，满工作量此项满分，超工作量或不满工作量者按比例增减。中途有更变工作者按时间划分，按比例计算计分。

2、教学常规考核(45分)

①查备课(4分)

教师需学习研究新课标从整体入手，通览全册书，把握教学目标找出难点知识，不仅备教材，更要备学生，以备课组为单位，捆绑教学。

②查教案(10分)

每学期查教案5次，每次2分，优秀2分，合格1分，必须标准，体现交流、合作、探究、有课后反思，一课一案，内容充实，提前一周。

③查课堂教学(10分)

上课教师要以身作则，每学期一次公开课，认真上课，不迟到，不压堂(抽查)，无私自调课，无漏课，不违反课堂教学常规。说话文明有度，不允许坐着上课，按计划完成进度。(按学校教学工作常规评价)

④作业批改(8分)

作业批改要求规范，干净整齐，批改符号使用准确，批改字体规范美观，批改及时、准确，全批全改。学生错题应及时更正。(作文每期批改不少于4次。凡要求学生做的作业一般教师要先做一遍，做到心中有数。)

⑤查记分册(4分)

每学期检查记分册4次，优秀1分，合格0.5分，要体现过程评价和综合性评价的有机结合。

⑥辅导(2分)

坚持常规(课堂训练辅导、自习作业辅导、阅读辅导)。对学习上暂时落后的学生要注意针对他的知识缺漏进行辅导。

⑦考察总结(1.5分)

考查评价采用多元评价方式。(激励课堂提问、作业有鼓励性评语、考试采用单元测试、月考、期末考试。)考试过后教师都要进行成绩统计和卷面分析。

⑧查听评课记录(2分)

每学期教师听课8节，教研组长每期听课16节。

⑨教学计划、进度表、总结(1.5分)

开学初每位教师对所交学科应有计划、进度、期末对所做工作进行总结。

⑩工作态度(2分)

每位教师要服从安排，团结协作，关心学生，认真负责，无教学事故。

3、教学成绩(17分)

①表彰获奖(7分)

按学校奖惩制度执行。

期末考试(10分)

首先计算出每位教师所教学生的优秀率、及格率、平均分与联合评卷的平均值对比，再综合以上三项得分。最后依次分别排序。第一名的此项的最高分，最后一名得此项最低分，中间五分一个档次排序。

担任非统考科课的教师开学初将本学期教学内容写出试卷的形式命题，交到教导处，知识点覆盖率达60%以上试卷题量相当于两套题的内容。

担任体育、音乐、美术、微机课的教师开学初可写出本学期教学重点及教学内容。期末考评人员将根据本期重点内容和考评标准抽查所教年级任一班学生听课考评，检查教学内容完成情况及课堂教学效果。

最后将非统考科目成绩按百分计算，划分档次，再按满分来量化。兼任非统考科目的教师以统考科目为主，另一科按成绩量化加入。

4、教研、教改(15分)

①教研组活动(3分)

开学初有计划、中间有落实、期末有总结。每学期应组织教师认真学习新课程标准及教材，研究教法。根据学校安排组内活动每期不少于四次。

②组内说课(2分)注：组内不说课者不得此分。

③公开课(一次2分)

④课题、论文、优质课赛讲活动，根据参与度加分，不论获奖等级，参与省级的加2分，市级的加1分，校级的加0.5分;参与课题的教师根据所在的课题组组长提供的完成课题情况登记加分，参与省级的加2分，市级加1.5分，校级加1分。

⑤教研活动、读书笔记(3分)

教研活动迟到、早退一次扣0.5分;请假一次扣0.5分;旷会一次扣1分。业务笔记、读书笔记撰写认真，每期5000字，字数少扣0.5～2分。

⑥新课程培训、校本研修(3分)

按时参与新课程培训和校本研修，及时写出学习体会或小结，缺少一次扣0.5分。

5、教研组长。(3分)

按任组长期限，原则上任满一个学期加1.5分。

注：加扣分说明：

1、获得区级论文加0.5分，市级论文加1分，省级论文加2分。(不重复计算以最高为准)

2、积极参加教务处组织的各种活动，少一次扣一分。

3、获区级各种表奖加0.2，校级加0.1分，区级以上递增0.1分

以上综合得分85分以上的为A级，60-85分为B级，60以下的为C级。考评每学期一次。

有关考核方案汇编 篇7

指导思想：

加强口语测试有助于检查学生口头交流，能促进、引导学生大胆表述。通过测试激发并保持学生学习的兴趣。

一、识字与写字（共5分）

考核方法：以平时表现为主要依据，可选取学生表现最好的一次进行评分。

评价标准；

1 喜欢学习汉字，能用多种方法独立识字，写字姿势正确，书写正确、端正、整洁，则不扣分。

2 较喜欢学习汉字，有一定的独立识字能力，写字姿势正确，书写比较端正、整洁，得3—4分。

3 识字与写字兴趣不浓，学习中比较被动，扣1—2分。

二、背诵（共5分）

考核内容：抽取课本中要求背诵的篇目

评价标准：

1、背诵时正确、流利、有感情，极个别的添字、漏字现象不扣分。

2、背诵时不太流利、没什么感情，出现少数的添字、漏字现象，得3—4分。

3、背诵有困难的学生，允许其再练习，准备好后重新背诵，再评分。

三、朗读（共5分）

考核内容：从《亲近母语》选一篇自己认为读得最好的课外短文进行朗读。

评价标准：

1、正确、流利、有感情地朗读短文，极个别的添字、漏字现象不扣分，读得特别好的可酌情加分。

2、比较正确、流利地朗读短文，有少数添字、漏字现象，得3—4分。

3、朗读有困难的学生，允许其在老师或同学的帮助下再练习，准备好后重新朗读，再评分。

四、口语交际（共5分）

考核方法：平时观察与期末测试相结合，老师与学生一起评价。

考核内容：从听过或看过的故事中选择一个讲给大家听。

评价标准：

1、有表达的自信心，积极参与讨论，对自己感兴趣的话题能用普通话清楚地表达自己的看法。与人交流态度自然大方，有礼貌，不扣分。

2、较积极地参加讨论，能用普通话较清楚地表达自己的看法，与人交谈态度较自然大方，有礼貌，得3—4分。

3、不善于与别人交谈，不善于用普通话清楚地表达自己的看法，得1—2分。

有关考核方案汇编 篇8

质量控制经理绩效考核指标 及评价办法，甲方---乙方---，为明确工作目标和工作责任，公司与质量控制经理签订目标责任书，以确保工作目标的按期完成。

一、双方的权限。

1、公司拥有对质量控制经理的监督考核权，并有责任指标质量控制经理开展必要的工作。

2、质量控制经理负责质量控制部的一切日常事务，要求保质保量地完成公司交付的各项任务，并在工作上服从公司的安排。

二、责任期限。

---年--月--日至--年--月--日

三、考核指标。

1、质量控制目标达成情况。权重30%;考核办法：设定需要完成的质量控制目标共为--个，每增加一个加--分，每减少一个减去--分；评分---

2、产品质量合格率，权重30%，考核办法：设定产品出厂合格率为--，每增加一个百分点加--分，每减少一个百分点减--分。

3、质量控制方案编制及时率，权重20%，考核办法：设定质量控制方案编制及时率为---，每增加5个百分点加--分，每减少5个百分点减去--分。

4、有效质量投诉次数，权重20%，考核期内有效质量投诉次数每增加一起减去--分，直至本项分数为0

四、考核结果运用。

通过上述考核办法的实施，依照公司制订的关于质量控制经理绩效考核的标准和奖罚规定，按下表内容对考核结果加以应用。

1、质量控制经理考核结果运用表

2、80≤X10万)*%2+(合同到账金额>20万)*%3+(合同到账金额>30万)*%5.

年终提成=每月年终提成之和。

(二)业务拓展的其他人员

其他员工本人拓展的业务项目，按服务合同到帐额60%计发，余下40%按履行合同当月实际完成进度情况，由项目组负责人签出备案通知，按比例结算。

(三)业务绩效提成计发标准

公司当月签订业务合同(含公司拓展部、行政服务中心、经理交办的项目)到帐款额计发提成的50%，余下年终按项目进度结清。

(四)年终绩效奖励计发标准

完成年度任务奖励标准。当年累计完成合同到帐款10万元起的员工，年终奖励 4000元，而后按差额累进进行奖励，每10万元设一个挡次，不到10万元不计，实行上不封顶，鼓励敢试敢超。

四、附则

1、本办法适用公司专职、兼职、在职员工的业务拓展人员。

2、本办法从20xx年3月1日起执行。

3、本办法解释权、修改权归公司办公室。

有关考核方案汇编 篇9

一、考核目的

为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，以及提升网站内容含金量，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，特制定本方案。

二、考核方向

对网站的推广成本和推广效果及网络渠道业绩进行综合考评。

三、考核评定标准

四、考核制度

1、以上考核做为月度考核，但考核分数将纳进年终考核范畴;

2、总计分数为100分，达90分以上为月优秀员工、80分以上为月合格员工、60分以下为需激励员工;

3、连续两个月被评为需激励员工将被警告、三个月被评为需激励员工将取消年终奖金资格;

4、每月被评为优秀员工将获得一定奖励(奖励见每月实际情况定);

5、连续三个月被评为优秀员工将被授予“明星员工”(奖励见每月实际情况定)

五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

有关考核方案汇编 篇10

复习方案：

1、复习所有学过的歌曲。

2、重点复习要求被唱歌曲。

3、竖笛复习。

4、乐理知识复习。

考核方案：

1、学生唱一首自己最拿手的歌曲。

2、根据学生所唱歌曲钟涉及到的乐理知识，进行口头问答。

3、抽取部分学生的竖笛。

考核标准：

1、所选歌曲的歌词熟练程度以及标准程度。

2、歌曲的音准、音高、节奏的标准程度。

3、演唱时候的表情、站姿。

4、声音的优美程度，是否有感情、洪亮。

5、平时及考试客场的纪律分。

有关考核方案汇编 篇11

摘要：建议对货车使用费、机车使用费两项指标实行铁路局、分局、站段三级捆绑考核。考核工作量要便于操作，基数定标以上年实际完成基数为准。考核指标货车以使用车为主，机车以燃油、临修率为主。考核中分清责任，相互间进行经济补偿。为发挥职工的积极性，要实行重奖重罚。

关键词：控制；成本；运用车；燃油；临修率

从乌鲁木齐铁路局的实际运作看，通过运输系统组织，可有效控制的运输成本支出部分，主要包括货车使用费、机车使用费及其他运输设备的使梅阎С龅取S捎谄渌?耸渖璞傅氖褂梅阎С錾婕胺段Ч恪⒏丛樱?刹僮餍圆睿?虼私龃踊醭凳褂梅选⒒?凳褂梅颜饬礁龇矫娴目刂瓢旆ㄌ岢隹己朔桨干柘搿?br>

1、货车使用费的考核方案

铁路货车使用费现行的收取方法是铁道部以各局18：00结存的部属现在车，扣除部属检修车和口岸备用基数为工作量（即货车使用车），按单价（20xx年为64元/辆。日）收取。目前，铁路局是以货物发送量、接运量及运用车年计划为基础，由财务部门制定货车使用费支出计划，进行考核。仅在铁路局及分局的调度人员承包奖中进行考核，尚未考核至站段一级，这就造成上、下级步调不一致，考核及控制力度不足的问题。因此，提出铁路局至站段均参与的考核方案。

（1）考核对象：路局总调度室，分局调度所，独立核算站及车务段。

（2）考核工作量：路局总调度室和分局调度所以货车使用辆数、货物周转量、企业自备运用车保有量利用率为考核工作量。

企业自备运用车保有量利用率=自备车装车数/自备运用车保有量独立站以货车使用辆数、企业自备运用车保有量为工作量。

车务段由于其管辖线路长、大小车站多，故以货车使用辆数（按分局货车使用车总数减去各独立站货车使用车数）与货运收入的比值为考核工作量。

（3）考核工作量的基数定标：各项指标均以上年实际完成为基数，或参考上月实际完成情况，以体现逐渐压缩运输成本支出的目的。

（4）考核方式

①路局总调度室和各分局调度所：

货物周转量单价=上年货车使用辆数/上年货物周转量

目标货车使用辆数=货物周转量单价×实际货物周转量

节约货车使用辆数=目标货车使用辆数-实际货车使用辆数

货车使用辆数以目标货车使用辆数为基数，按比例节奖超罚。采取与货物周转量挂钩的方式，能够充分体现量增价升、量减价降的概念。

同时，以企业自备运用车保有量利用率作为节约货车使用费的调节系数。奖励时，利用率超过基数，提成系数增加比例，低于基数，提成系数降低比例；罚款时，利用率超过基数，罚款系数降低比例，低于基数，罚款系数增加比例。对企业自备车纳入考核，主要考虑全局中、停、周时的计算，与企业自备车有关，而中、停、周时的好坏与成本支出密切相关。考核必须有法必依，不讲人情，否则，难以激发职工斗志。

奖罚举例（数据均为假定）：货车使用辆数按目标货车使用辆数节约100辆，乘以单价64元/辆。日，节约货车使用费6400元，按2％提奖128元，同时，利用率按基数每超1％，提成系数增加至2.1％，即提奖134.4元；每下降1％，提成系数减少至1.9％，即提奖121.6元。超支100辆，罚款128元，同时，利用率按基数每超1％，罚款系数减少至1.9％，即罚款121.6元；每下降1％，罚款系数增加至2.1％，即罚款134.4元。

②独立站：按使用车基数每超1辆或每压缩1辆，相应提取货车使用费比例的罚金或奖励。

③车务段：以上年货车使用辆数占货运收入的百分比为基数，按基数超过部分，扣除清算工资的比例作为罚款；压缩部分，增加清算工资的比例作为奖励。

（5）经济相互补偿：在日常组织中，存在着一些不可控因素，故制定下列经济相互补偿措施。

①自然灾害、上级指令性车流调整等因素造成的使用费超支，可向上级申请，经审核予以减免。

②各铁路分局间及分局与各站段间，对于日班计划及修正计划以外的到达列数（不包括单机挂车），由于增加使用费支出，可在18：00前拒绝接车。但对于经双方协商同意接车造成的.支出增加不予减免。

③对本铁路分局施工，影响邻分局经分界口按日班计划少交列车，增加使用费支出部分由本分局承担，反之由邻分局承担。

铁路分局管内由于编组晚点，机车、车辆、线路、电务故障，机车出库晚点等原因，造成分界口按日班计划少交列车产生的使用费支出增加部分，由责任单位承担，向铁路分局补偿。

由于机车、车辆、线路、电务故障，机车出库晚点，列车技检等原因，造成车站按日班计划少发列车产生的使用费支出增加部分，由责任单位承担，向车站补偿。

由于上述原因，造成车站按日班计划少接列车，使车务段产生的使用费支出增加部分，由责任单位承担，向车务段补偿。

④对于途中保留列车，上行由各发站所属铁路分局与保留车所在铁路分局均摊，下行由各到站铁路分局与保留车所在铁路分局均摊，对于备用车辆各铁路分局凭部令、局令予以减免。

⑤利益捆绑关系：独立站、车务段使用费奖罚的一部分由分局调度所承担，各分局调度所使用费奖罚的一部分由路局总调度室承担。

2、机车使用费的考核方案

机车使用费主要分为设备和运行支出两部分。设备主要包括大、中、小、临修，材料、折旧等，其中大、中、小修，折旧费相对固定，临修具有一定的可控性，临修次数越多，成本支出越多，甚至影响列车开行。机车运行需要燃油消耗，这与机车乘务员的操作水平、调度员指挥水平密切相关。比如，频繁的加减速、单机率增加、牵引率下降、空率增加，均会造成燃油消耗的浪费。减少站停、减少单机和空车走行公里，均可有效控制燃油消耗。因此，提出围绕燃油消耗、降低临修率的控制方案。

（1）考核对象：路局总调度室，分局调度所，机务段，配属专用调车机的车站。

（2）考核工作量

路局总调度室和各分局调度所均以全局货运机车牵引总重吨公里、燃油消耗量、机车台日、单机率、牵引率、空率为考核工作量。

单机率=单机走行公里/本务机车走行公里×100％

牵引率=列车总重吨公里/机车牵引定数吨公里×100％

空率=空车走行公里/重车走行公里×100％

机务段以本段担当牵引总重吨公里、燃油消耗量、临修率为考核工作量。

临修率=临修机车台数/支配机车台数×100％

配属专用调车机的车站以调车钩数、换算走行公里为考核工作量。换算走行公里按每小时10km计。

（3）考核工作量的基数定标：与货车使用辆数相同，各项指标均以上年实际完成为基数。

（4）考核方式

①路局总调度室和分局调度所：

机车日产量=上年牵引总重吨公里/上年机车台日

目标机车台日数=实际牵引总重吨公里/机车日产量

节约机车台日数=目标机车台日数—实际机车台日数

机车单价=上年货运机车燃油消耗费用/上年货运机车台日数

节约机车费用=节约机车台日数×机车单价

机车费用也实行节奖超罚。同时，把牵引率、单机率、空率做为奖罚调节系数，三率按基数增减，奖罚费用的提成或罚款比例相应增减。奖罚举例（数据均为假定）：每节约1万元，按2.5％提奖250元，同时牵引率超基数1％，单机率、空率各压缩1％，则按2.8％提奖280元；超支罚款比例与此相同。

机务段：

目标每万牵引总重吨公里消耗油量=上年燃油消耗量/上年牵引总重吨公里

实际每万牵引总重吨公里消耗油量=实际燃油消耗量/实际牵引总重吨公里

节约费用=（目标-实际）×实际牵引总重吨公里×油价（时价）

每节约或超支1t，按油价的比例提成或罚款；同时，把临修率作为调节系数，按基数增减，奖罚费用的提成或罚款比例相应增减。

②配属专用调车机的车站：

每换算走行公里完成的调车钩数=调车钩数/换算走行公里

按基数超欠1钩的奖罚金额由各铁路分局根据实际情况自定，机车乘务员和车站调车人员均执行上述奖罚办法。该部分专为提高调车效率而设，因为这是实现快装、快卸、快编组的重要保证。

（5）经济相互补偿

①在现行体制下，调车机车乘务员定编属机务段，对提高调车效率、加强配合方面属不利因素。因此，建议将机车乘务员定编划归车站，工资总额拨车站。调车机采用租赁性质，费用

按上年每台调车机平均使用费拨车站管理，由车站向机务段支付租赁费。由于机车故障大、中、小、临修给车站造成的损失由机务段按内容、程度赔偿。

②在分局间，过轨机车产生的奖罚费用，考核使用机车的分局；但在考核各机务段时，仍以机务段为单位。例如，了墩一鄯善间货运机车由哈密机务段担当，对乌分局调度所进行考核时，包括了墩一鄯善间；对哈密机务段考核时，以该段机车运行范围进行考核。

③对于其他因素造成的机车费用浪费，由责任单位支付赔偿。

④利益捆绑：各段奖罚金额的一部分由分局调度所承担，分局调度所奖罚金额的一部分由路局总调度室承担。

3、实施考核的要求

（1）独立站、车务段、机务段将上述方案细化到车间、班组。

（2）铁路分局及站段对于奖罚办法不得随意改动，奖罚比例可自定，但必须体现重奖重罚的原则。

（3）凡纳入方案的各级单位必须依据考核办法，在运输组织方面制定出细化组织方案。

（4）路局总调度室的各项考核基数必须经路局劳资、财务处审核；分局调度所经分局劳资、财务科审核后，上报路局运输、劳资、财务处审核批准；各站段经分局运输、劳资、财务科审核批准，上报路局备案，以便于监督检查。

（5）调度浪费是最大的浪费，调度节约是最大的节约。对于调度员指挥失误（如车流调整不准确）采取责任追究制，并与经济利益挂钩。

有关考核方案汇编 篇12

一、总则

（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

二、考核目的

目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。

三、考核原则

为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：

一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。

三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。

四、考核内容与标准

（一）考核时间：1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。

2.年度考评：每年12月20—12月25号

（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。

（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。

（四）考核内容以及标准：

1.工作态度（每达标一项给4分，总分20分）

a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真

b工作从不偷赖、不倦怠

c做事敏捷、效率高

d遵守上级的指示

e遇事及时、正确地向上级报告

2.基础能力（每达标一项给3分，总分15分）

a精通职务内容，具备处理事务的力

b掌握个人工作重点

c善于计划工作的步骤、积极做准备工作

d严守报告、联络、协商的原则

e在既定

3.业务水平（每达标一项给4分，总分20分）

a工作没有差错，且速度快

b处理事物能力卓越，正确

c勤于整理、整顿、检视自己的工作

d确实地做好自己的工作

e可以独立并正确完成新的工作

4.责任感（每达标一项给3分，总分15分）

a责任感强，确实完成交付的工作

b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对

c努力用心地处理事情，避免过错的发生

d预测过错的可预防性，并想出预防的对策

e做事冷静，绝不感情用事

5.团队合作精神（每达标一项给3分，总分15分）

a与同事配合，和睦地工作

b重视与其他部门的同事协调

c在工作上乐于帮助同事

d积极参加公司举办的活动

e有集体荣誉感

6.自我意识（每达标一项给3分，总分15分）

a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能

b以广阔的眼光来看自己与公司的未来

c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点

d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案

（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级

A级月度考核在85分以上

B级月度考核在75分以上

C级月度考核在65分以上

D级月度考核在65分以下

注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分！

（六）特别注意：

1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）

2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。

3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）

五、考核程序

（一）人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。

（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。

（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分。

（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。

（五）汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。

（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。

（七）考核之后还需征求考核对象的意见。

（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。

（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。

六、绩效考评工作总结与分析

（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。

（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果……

（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。

七、结语

以上绩效考评方案自20xx年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。

一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好！

销售经理绩效的考核方案（三）

为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下：

一、考核目的

通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。

二、实施时间

从 年 月 日执行

三、考核对象 酒店全体员工

四、考核办法

1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层（领班、主管）、管理层（部门经理），考核比例为工资总额的30%。

2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。

3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。

4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化；

5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。

6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。

7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核（详见部门经理绩效考核表）

五、评估时间及形式

每月 号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。

六、结果应用

1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据；

2、考核评分标准为：

120分为优秀，员工将得到绩效工资1:1.2的绩效奖励（不超过部门总人数的10%）； 119分—100分为优良；员工将得到绩效工资1：1.1的绩效奖励（不超过部门总人数的12%）；

99分—90分为良好，员工将得到100%的绩效工资；

89分—80分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）； 80分以下为不及格，员工将得到70%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。 连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪； 连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。

3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；

4、考核结果将进入到员工个人档案以备案

5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据

七、附件（省略）

有关考核方案汇编 篇13

一、考核目的

1.为进一步落实国家安全生产法律法规，加强安全生产管理，防止生产安全事故发生。

2.为保证安全生产责任制的落实，建立煤矿安全生产长效机制，特制定本考核方案。

二、考核范围

本考核方案适用于集团公司下属负有安全生产责任的各单位、部门以及相关人员。

三、考核组织机构

1.集团公司成立安全生产责任制考核领导小组。集团公司总经理任组长，集团安全监察部、人力资源部及各矿行政正职为小组成员。

2.常设考核执行机构。由集团公司安全监察部负责考核的组织、实施及其他协调工作。

四、考核形式

1.安全生产责任制考核实行百分制量化考核。

2.考核以按季度考核、年终兑现的形式进行。

五、考核内容

考核内容，如下表所示。

安全指标安全制度安全指令

权重分配50分30分20分

指标描述1.百万吨煤死亡率

2.千人重伤率

3.安全隐患整改率1.安全生产制度健全性

（1）“三违”制度

（2）“一通三防”制度

2.各项操作是否有章可1.安全会议的召开

2.安全培训

3.违规操作次数

六、安全生产责任制考核结果分类

分为优秀、良好、一般、较差和差五个等级，具体如下表所示。

考核等级优秀良好一般较差差

考核得分得分≥90分80分≤得分_______%，每降_______个百分点，扣_______分/个百分点。

8.1.3所管辖物业各项管理、服务规范未建立、健全，每缺一项，扣1分/项。

8.1.4每半年由公司调查一次业主满意率，未达规定值，每降_______个百分点，扣_______分/个百分点。

8.1.5员工培训不符合有关规定，扣_______分/次。

8.1.6未经主管领导同意，擅作主张，给业主或公司造成一定损失，扣_______～_______分/次，情节严重，另行处理。

8.1.7违反公司人事管理制度和财务管理制度，扣_______～_______分/次。

8.1.8工作失职、渎职，经考评，不能胜任本职工作者，予降职或其它处理。

8.2收费员考核评分细则

8.2.1严格执行公司的财务制度，建立健全各项收费台帐，未做到，扣_______分/次（项）。

8.2.2各科目按规定记帐，按时结帐、对帐，未做到，扣_______分/次（项）。建立、完善各种收费台帐，保管、使用好发票及收据，定期检查、核对，未做到，扣_______分/次（项）。

8.2.3按时发放职工工资，不出差错，未做到，扣_______分/次。

8.2.4认真、仔细收取各类费用，无计算、书写错误，未做到，扣_______～_______分/次，收到假钞，自行赔付。

8.2.5保证及时准确提供欠缴费用业主/用户名单名细，延时或不准确，扣_______～_______分/次（项）。

8.2.6保持工作台面干净、整洁，违规一次，扣_______分/次。

8.2.7及时收集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料，未做到，扣_______分/次（户）。

8.2.8认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到，扣_______分/次。

8.2.9积极主动配合收费员催收各类款项，未做到，扣_______分/次。

8.2.10定期回访，加强沟通，及时反馈信息，未做到，扣_______分/次。

8.2.11保持记录完整、及时、有效，未做到，扣_______分/次（项）。

8.2.12管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到，扣_______分/次（项）。

8.2.13按要求检查考核清洁工的工作完成情况，未做到，扣_______分/次（项）。

8.2.14客户报事报修投诉未及时处理，扣_______分/次（项）。

8.2.15未按期回访业主/使用人，扣_______分/次。

8.2.16保持工作台面干净、整洁，违规一次，扣_______分/次。

8.3协管班长考核评分细则

8.3.1所管辖物业出现安全责任事故，扣_______～_______分/次，未采取补救措施或处理不及时，扣_______分/次，隐瞒不报，加倍处理。

8.3.2不坚持原则，督导不严，包庇、纵容下属，扣_______分/次。

8.3.3所管部门被业主/使用人有效投诉，扣_______分/次。

8.3.4未按要求组织员工学习、培训、未作好记录，扣_______分/次。

8.3.5制度不健全，扣_______分/次。

8.3.6抽查夜间值勤低于_______次/月，扣_______分/次。

8.3.7不定期培训员工，低于_______次/月，扣_______分/次。

8.4协管员考核评分细则

8.4.1未按时交接班，记录不全或不清晰，扣_______分/次（项）。

8.4.2未按规定巡逻和详细记录巡逻时间情况，扣_______分/次（项）。

8.4.3未按规定对人员、物品进出进行有效控制，扣_______分/次（项）。

8.4.4当班期间，发生治安、消防事件未得到及时妥善处理，扣_______～_______分/次。

8.4.5衣物及其他生活用品的存放不符合要求，扣_______分/次（项）。

8.4.6被褥未按规定叠放，未做到棱角分明、平整、无皱纹，扣_______分/次（项）。

8.4.7未经领导同意，擅自留宿非公司人员，扣_______分/次。

8.4.8擅自动用警具，有损公司形象者，扣_______分/次，造成严重后果者，另行处理。

8.4.9当班期间，出现安全责任事故者，扣_______～_______分/次（项）。

8.4.10其他有违本部门规章制度的行为，按相应规定处理。

8.5清洁工考核评分细则

8.5.1地面（含台阶、沟、花台等）不干净、清洁，扣_______分/次（处）。

8.5.2侧面（含门、栏杆、墙面、墙上附件等）有灰尘、蛛网、乱贴扣_______分/次（处）。

8.5.3乱画（用工具能做到处），扣_______分/次（处）。

8.5.4顶面（含灯、灯罩、屋顶等）清洁未做彻底，不干净，扣_______分/次（处）。

8.5.5垃圾（果皮箱）外有污水渍、桶内有异味，扣_______分/次（处）。

8.5.6垃圾清运不及时，存放时间超过_______小时以上，扣_______分/次（处）。

8.6维修工考核评分细则

8.6.1未做好对设施设备的安全、防火、防水检查，处理不及时，扣_______分/次（项）。

8.6.2不熟悉本岗位工作环境，违反各专业操作规程或工作标准，扣_______分/次（项）。

8.6.3未保持工作环境和设施设备整洁年，未做好有关记录，扣_______分/次。

8.6.4未完成日常定期巡检、记录不完整、不准确，扣_______分/次。未记录，扣_______分/次。

8.6.5未按规定完成临时交办工作任务，扣_______～_______分/次（项）。

8.6.6检、维修前，未做预案，擅做主张，给业主或公司造成损失，损害公司形象者，扣_______～_______分/次（项），后果严重者，另行处理。

9.0本办法解释权属于本公司，自_______年_______月_______日起实施，未涉及到的考核事项参照相关管理，办法执行。

有关考核方案汇编 篇14

指导思想：

加强口语测试有助于检查学生口头交流，能促进、引导学生大胆表述。通过测试激发并保持学生学习的兴趣。

一、考查内容和形式

（一）背诵课文

把课后要求背诵的课文或段落做成签儿，让学生抽其一，然后背诵。

（二）讲故事

请学生预先准备，讲一个寓言故事或成语故事。

（三）复述课文

请学生自己在本册教材中选择一篇课文进行复述。

二、评价标准

（一）背诵课文（6分）

1.比较流利，错1—2处；（5—6分）

2.比较流利，错3—4处；（4分）

3.不太熟练，错3—4处；（3分）

4.背诵错误较多，允许充分准备后重新考查。

（二）讲故事（6分）

1.故事完整，讲得正确、流利。（5—6分）

2.故事完整，讲得比较流利。（4分）

3.讲得不够熟练。（2—3分）

（三）复述课文（6分）

1.能抓住关键词句复述完整。（5—6分）

2.文中原句使用过多或过少。（3—4分）

3.几乎照背原文或语无伦次、不得要领。（1—2分）

（四）情感、态度（2分）

有关考核方案汇编 篇15

为推动我校网络教研工作，根据《三亚市教育局关于评选全市中小学网络教研先进单位和先进个人的通知》，我校将开展网络教研工作情况以及网络教研先进个人的数据进行统计，现制定方案如下：

一、网络教研个人考核

（一）考核对象

x小学所有教师。

（二）考核条件

1、在省、市、学校组织的在线网络研讨中起带头作用（在省教育研究培训院、市教研室、学校和个人网页上有所反映）；

2、基于hersp平台的个人博客的发表原创文章数不少于当月发表文章总数的30%、评论数不少于20条；

3、网站基本印象好（在原创文章及品质、页面设计及栏目分类合理性等方面有所反映）；

4、积极参与本校教研网站的建设和维护，指导本校教师参与网络教研活动并取得一定成效。

（三）考核办法

网页资源建设：以每月考核教师个人hersp平台的相关数据（发表文章数和评论数）。

（四）奖励

1、将以上积分总和进行全校排名，每学期奖励积分靠前的3名教师。

2、当月考核达标的老师加10分。

2、学校应将教师开展网络教研的情况纳入教师考核、评优、评先、以及奖励性绩效工资发放的机制。

二、有关要求

根据市教育局关于网络教研工作的有关要求及hersp平台的功能特点，结合我校开展网络教研工作的要求，各位老师应做好以下工作：

1、进一步加强对本学校网页资源的建设。学校网页既是网络教研的主阵地，也是宣传自己学校，提高学校知名度的平台。博客管理员要及时将学校的办学理念、办学目标、学校概况在网页上进行展示；同时，要加强子栏目的建设，不断丰富和及时更新网络教研资源。

通过设置各个子栏目，要求教师通过hersp平台的“验证码”功能将个人发表的文章发送到该各个相应栏目上，并登录学校网页积极发表评论，参与学校组织的在线研讨活动，每月对各教师参加网络教研工作的情况进行统计公布，使学校网络教研工作形成常态化，同时学校网页各项数据也得到提升。

2、继续落实学校关于网络教研工作的有关要求。各教师要实名登录学校网页，积极发表文章及评论，共同推进学校网络教研工作的发展。同时提倡有价值、有反思的原创文章及真实评论。

3、结合本校与各科组的实际，各科组要每个学期组织校本在线研讨活动不少于2次，有针对性的开展行之有效的网络教研活动，共同营造良好的网络教研工作氛围。

此考核方案从x年11月1日起实施。

有关考核方案汇编 篇16

12月下旬，市文明办将对我校创建省级最佳文明单位工作进行复查验收，为了做好迎评验收的各项工作，经研究，特制定迎接考核验收工作方案。

一、成立领导小组

组 长：z

副组长：z

成 员：z

二、成立工作专班

（一）综合协调组

负责人：z

成 员：z

主要职责：

1、负责全校文明创建的组织协调工作；

2、负责申创报告撰写、申创材料的汇编工作；

3、负责宣传橱窗、校园网、标语等宣传环境布置工作；

4、负责各种会议的组织工作以及上级检查验收的接待工作。

（二）资料采集组

负责人：z

成 员：z

主要职责：

1、负责创建活动总结以及汇报材料的撰写；

2、负责近年来学校所有相关档案资料的收集，并进行整理分类、汇编、装订；

3、收集近两年来学校所获得的奖杯、奖状、证书、匾牌、成果等，整理装饰荣誉室。

（三）环境整治组

负责人：z

成 员：z

主要职责：负责校园的环境整治和环境卫生工作。

（四）师生文明创建组

负责人:z

成员：z

主要职责：

1、负责全校师生文明创建宣传教育工作，做到家喻户晓；

2、组织丰富多彩的文明创建活动，特别是安排布置好检查验收期间的创建活动；

3、负责文明家庭、文明处室、文明班级、文明寝室等创建评比工作。

三、迎评验收工作步骤

学校创建省级最佳文明单位迎评验收工作分四步进行。

第一步：宣传动员。

一是召开党委会，传达上级文件精神，下达迎评验收工作任务；二是召开迎评工作专班会议，部署任务，提出要求；三是召开全校教职工大会，主要是学习传达上级和学校的要求，明确任务，统一思想，提高认识。

第二步：组织实施。

各部门按照上级和学校的要求组织实施，各工作专班按照任务、职责和具体分工开展工作。

第三步：组织检查。

文明创建工作领导小组将对各部门文明创建工作进行检查，对各专班工作情况进行验收，对达不到要求者或存在问题的部门责其改进，达到要求为止。

第四步：表彰先进。

评比表彰文明家庭、文明处室、文明班级、文明寝室，召开表彰大会，颁发证书。

第五步：迎接验收。

迎接省市文明办对我校创建省级最佳文明单位工作进行检查验收。

四、几点要求

1、高度重视，提高认识。

创建省级最佳文明单位是外树形象，内强素质，提高办学水平的一项十分重要的工作，也是学校今年下半年的重要工作之一。学校党委、行政十分重视。各部门要引起高度重视，提高认识，把创建省级最佳文明单位作为当前一项重要工作，认真抓紧抓好，把各项工作落到实处。

2、学习文件，明确任务。

各部门要认真传达学习文件，明确任务，坚定信心，要分解任务，细化责任，把每一项目标落实到人，实行责任制，扎扎实实开展工作。

3、广泛宣传，营造氛围。

要通过多种途径，广泛宣传创建省级最佳文明单位的意义和作用，通过校园网、宣传橱窗、黑板报等宣传创建活动的各项内容，让全校教职工和学生都明确任务和目标，让文明创建工作做到家喻户晓，使文明创建工作有条不紊的进行，确保创建目标的实现。

有关考核方案汇编 篇17

一、教学实绩考核总分40分。其中，班级团队考核20分，同学科小组考核20分。

二、考核方法:

1、班级团队考核：

期末统考班级成绩【三率（优秀率、良好率、及格率）和加平均分】，1—2名任课教师得20分，3—4名任课教师得18分，5—6名任课教师得17分，7—8名任课教师得16分。

教师个人得分=所任班级得分之和/任课班数

2、同学科小组考核：

期末统考个人成绩【三率（优秀率、良好率、及格率）和加平均分】在同年级同学科第一名时，该教师得20分，同组内其余教师成绩=20分*个人成绩/第一名成绩

3、寒暑假成绩分别按30%和70%折合计入教师教学实绩得分。

4、毕业年级教师只考核中考成绩，按100%计入教学实绩得分。

5、各率计算公式：

三率和=（优秀人数*2+良好人数*1.5+及格人数）*100/期初在籍人数

平均分=总分/期初在籍人数

三、本方案自规定之日起执行。

有关考核方案汇编 篇18

一、总则

为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。

二、岗位绩效考核原则

1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明；

2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则；

3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。

三、被考核人员：

物业公司经理和职工。

四、考核的基本内容：

小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。

（一）经理考核内容：

经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面；

1、敬业精神考核：

热爱本职工作，以本职为"天职";乐于奉献、勇于创新；干物业、爱物业、专物业、精于物业。

2、工作态度考核：

有强烈的责任感，以身作则，率先垂范；有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

3、领导能力考核：

有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力；有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。

4、工作业绩考核：

物业管理和工作目标的完成情况；物业公司工作纪律及落实情况；工作受到上级表彰情况。

5、遵规守纪考核：

带头执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况。

6、理论学习考核：

物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。

7、综合素质考核：

全面考察个人修养和综合素质情况。

（二）职工考核内容：

职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。

1、敬业精神考核：热爱本职，安心工作，乐于奉献；干物业、爱物业、专物业。2、工作态度考核：有强烈的责任感；有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

3、工作能力考核：熟悉小区基本情况，能够胜任本职工作；善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作；能够出色的完成上级交给的各项任务。

4、遵规守纪考核：服从领导，令行禁止；执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；遵守物业公司各项规章制度情况。

5、理论学习考核：物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。

6、团结协作考核：思想作风正派，处理好同志间关系；工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。

7、综合素质考核：全面考察个人修养和综合素质情况。

五、考核时间及方法：

1、所有被考评者均采取自我、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。

2、考核测评打分方法：

（1）物业公司经理测评打分

各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分；

第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分；

第三部分，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50%

（2）职工测评打分

各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分；

第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分；

第三部分，考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50%

3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核，并对其进行监督。

4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。

六、考核等级和奖金加权：

1、A级（优秀级）：96分--100分，上月基本奖金加权10%;

2、B级（良好级）：85分--96（不含）分，上月基本奖金加权5%;

3、C级（合格级）：60分--85（不含）分，上月基本奖金加权0%;

4、D级（不合格级）：60（不含）分以下。

七、考核结果的应用:

局属各物业公司，分别实行全员（本局干部职工）年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。

1、绩效考核成绩为A级者，上月奖金分配：

月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（10%）]×基本奖金。

2、绩效考核成绩为B级者，上月奖金分配：

月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（5%）]×基本奖金。

3、绩效考核成绩为C级者，上月奖金分配：

月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（0%）]×基本奖金。

4、绩效考核成绩为D级者，上月不计发奖金。并待岗学习一个月，待岗期间也不计发奖金。

5、全年度累计12个A者，年终奖励1000元。

八、考核纪律：

1、各小区物业经理要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，：：一经发现，除单位重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。

2、每位职工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将给予扣发一个月奖金直至下岗处理。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区，将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理。

物业公司绩效考核工作的现状与今后工作思路

绩效考核工作是人力资源部的重点工作，也是物业公司下半年重点工作之一。为建立规范、科学的公司绩效考核体系，使绩效考核工作切实有效，具有可操作性，以达到激发员工工作积极性，提高企业劳动效率目的，现将绩效考核工作开展情况进行汇报，并对今后绩效考核工作提出建议。

（一）绩效考核工作的推进情况

（1）考核准备阶段。首先，从20xx年6月份起绩效考核进入试运行阶段，对人力部、物业工程管理部、第二项目部进行了试运行考核，并对考核内容、考核标准、考核方式、考核程序等整体考核情况进行了分析；其次，对公司考核者进行前期。7月份对公司所有班组长以上人员进行绩效考核相关内容的培训；再次，经过反复修订，公司制订了《员工绩效考核管理办法》。

（二）绩效考核工作持续改进

1、制定了《绩效沟通管理办法》。绩效沟通是绩效考核的核心。缺乏沟通，绩效考核就会流于走过场，做表面文章。通过目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通四个阶段，采用绩效面谈的形式，努力帮助员工排除障碍，不断改进和提高员工的业绩和工作质量，起到激励绩优者更优、督促绩差者改进的作用，使绩效考核朝积极的方向发展。

3、对项目部与专业公司实行绩效结果"正态分布".为了使绩效考核结果相对客观、有区分度，为了使绩效考核工作打破"平均主义",真正体现"奖勤罚懒"的目的，对各部门实行绩效结果按"两头小，中间大"的正态分布规律进行考核。

5、通过静态的岗位职责分解和动态的计划工作分解，为项目部与专业公司每一岗位制定一个相应考核模板，提供给各部门考核参考，使相同岗位工作标准一致性，考核标准更量化，考核更具可操作性。

（三）目前绩效考核工作存在问题

2、部门领导对员工绩效考核工作的重视程度不够。有些部门领导嘴上说重视考核，支持考核，但在实际操作中，总是借故工作繁忙，事务繁多无暇顾及，直到月底才匆匆进行一些主观考核和评定。这种现象的产生原因是：

（1）部门考核、部门负责人考核与部门员工考核是割裂开来的是主要原因，因为只有部门考核的结果才会影响到部门领导，所以部门领导对部门员工绩效考核不以为然；

3、绩效面谈工作组织落实不到位。主要表现在：一是未按《绩效沟通管理办法》对需面谈对象进行沟通；二是缺少事前沟通，即目标制定沟通，在给被考核者制定当月重点工作时，考核者未提前将工作标准和考核标准告知被考核者，与其进行充分沟通；三是绩效反馈沟通阶段、绩效改进沟通阶段和员工的绩效沟通时未按要求填写《绩效沟通面谈记录》。

二、绩效考核工作建议

1、绩效考核工作是人力资源部部门职责的主要组成部分。建议绩效考核工作全部归口人力资源部，由人力资源部统一管理，构建符合现代企业制度要求的绩效考核体系。

3、绩效沟通贯穿于绩效考核全过程，是一个全程介入、全程管控的工作，是一个培训和资源支持的过程，是一个达成共识、相互支持的过程，更是一个工作信息反馈和激励的过程。建议加大对主管以上人员绩效沟通方面的培训力度，通过培训使管理者掌握绩效面谈的方式、方法、技巧及注意事项，更好把沟通工作做到实处，起到激励绩优者更优、督促绩差者改进的作用。

4、由绩效考核走向绩效管理，建立绩效管理体系。建立围绕绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效激励四个环节，以绩效辅导与绩效沟通贯穿于全过程，实现对部门和员工的努力方向、突出业绩及能力发展的管理。

有关考核方案汇编 篇19

1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；

3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；

6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

二、绩效考核人员范围

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；

4、参控股企业外派人员。

三、绩效考核周期

1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。

四、绩效考核机构

成立亿利资源集团公司考评委员会。

主任：执行总裁

副主任：运营总监

秘书长：人力资源部经理

成员：副总裁、总监、各部门经理

各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

五、绩效考核内容及办法

采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评

（一）中层以上人员

企业经理

为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别

为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质（管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、经营指标

以年初责任书签订指标为考核内容（硬指标）：（主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行）安全工作一票否决。

权重占总考核的80%

考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标

考核周期：月度督察、半年考核

2、企业发展规划及实施方略

企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略；权重占总考核的10%

考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、员工队伍建设

员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质

的提升程度；权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评

定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素质

综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况；权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部门经理

为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度）、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、集团公司总体经营指标完成情况

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。

考核主体：自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、职能系统内的业务规划及实施方略

职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司

战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略；权重占总考核的10%

考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管辖范围的员工队伍建设

直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度；经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%

考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%

考核周期：半年考核

5、综合素质

综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度；权重占总考核的10%

考核主体：专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、40%、50%

客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。

考核周期：年度考核

6、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；权重占总考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。

考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行；权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（二）一般管理人员

为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质（专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、集团公司总体经营指标完成情况

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容；权重占总考核的50%

考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行；权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、职能系统内的业务指导

职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重占总考核的10%。

考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、80%、10%

考核周期：月度督察、半年考核

3、综合素质

专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性；权重占总考核的20%

考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%

考核周期：年度考核

4、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（三）外派人员的考核

为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力）。三项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、本企业经营指标完成情况

主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以年度工作目标及月度工作计划为考核内容；权重占总考核的50%

考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行；权重分别占10%、90%

考核周期：半年考核

3、外派人员定期汇报

外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。

考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行；权重分别占10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素质

综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力；权重占总考核的20%。

考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、30%、20%、30%、10%

考核周期：年度考核

六、绩效考核评分原则

1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改进90－70分；差70—50分，每个等级的评分原则如下：

优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。

良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。

合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。

需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。

差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。

2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视

为无效。

3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：

A级（优秀）：130—120分；B级（良好）：120—110分；C级（合格）110—90分；D级（需改进）：90—70分；E级（差）：70分以下

4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：

A级（优秀）、B级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高于20%；C级（合格）占被考核者总数比例70%以上；D级（需改进）、E级（差）占被考核者总数比例不得低于10%

七、绩效考核流程

1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。

2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。

3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。

4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。

5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。

6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

有关考核方案汇编 篇20

为科学公正地评价教师的教学业绩，激发广大教师的工作积极性，努力提高教学水平，全面提高教育教学质量，特制定本方案。

一、考评范围

全校教师（含任课的学校干部)。

二、考评内容

根据业绩评价的需要，确立以下几项具体考评内容及权重，主要包括职业道德、职业能力、工作表现和工作成效等四个方面。

（一）职业道德（5分）

（说明：师德考核主要采取减分的方式，按照过程监督、民主评议、学校集中的方式确立考核结果，不能出现负分。）

1.政治修养。教师要拥护党和国家的路线、方针、政策，依法履行教师职责和义务；要加强学习，提高觉悟，团结同事，作风严谨，做事认真，举止文明，穿着得体，为人师表；不得有违背党和国家方针、政策的言行；不得参加社会迷信活动和非法集会。

2.行为规范。要严格遵守规章制度，服从学校工作安排，不迟到、早退、旷工和擅自离岗；要廉洁从教，不准向学生或家长索请吃喝索要礼物，不准酒后进教室，不准接打电话，不准徇私调换学生座位，不准擅自向学生推销商品或教辅资料，不准从事有偿家教和有偿办班。

3.爱岗敬业。对工作高度负责，认真备课上课、批改作业、辅导学生，圆满完成承担的教育教学任务。

4.热爱学生。爱护学生，尊重学生，公平对待学生，做学生的良师益友。不准讽刺、挖苦、歧视、刁难学生；不准体罚或变相体罚学生；不准干扰教学秩序、损害学生利益。

根据以上要求，对有违纪现象者酌情适当扣分。

（二）职业能力（10分）

在综合考核中，由学生、家长按等级评定。评定等级为：优、良、一般三级。对学生、家长按等级评定的结果进行赋值量化，等级参考值为：优=10分、良=8分、一般=5分。等级赋值、权重值、评价主体可根据各校具体情况调整。

学生及家长评教主要从教师职业道德、教学基本功、教学内容、教学方法、教学管理、教学改革、教学效果等方面每学期对教师考核至少一次，取两学期的平均分。评价标准可以根据实际情况自行制定。

（三）工作表现（15分）

1.教学工作量

根据上级规定的周课时数，制定相应的考评细则，并根据工作量的大小进行加分或减分。

2.出勤情况

⑴签到签退。迟到或早退按明确的要求减分。没有签到的按迟到计；没有签离的按早退计。

⑵严格履行请假手续。病假、事假按明确要求的减分；旷工

按明确要求减分。

⑶学校规定的活动（业务学习，监考、会议和集体活动等），无故缺席、迟到、早退者酌情减分。

⑷上班时间在学校点名或抽查中空岗者按旷工计。

⑸不遵守工作纪律，经常迟到、早退、旷工或者擅自离岗，经教育批评无效的；故意或经常不完成教育教学任务，给学校教育教学工作造成较大损失的，该项直接得零分。

3.教学常规

⑴工作计划、总结

每学期能制定出所教学科的教学计划和总结，并按计划执行。不按时上交计划、总结者或计划、总结质量较差者酌情减分。

⑵备课

①备课检查实行量化计分。备课认真、详实、项目齐全者得满分。不备课或不认真备课，备课内容不详实，项目欠缺者按课时减分。②每周按时参加集体备课，教师不参加者或态度不认真酌情减分。备课组长不组织者或态度不认真者以双倍减分。

⑶课堂教学

遵守课堂教学常规要求，按时上下课，以学生为本，教学设计科学，讲授内容准确、生动，学生主动参与，教学过程安排合理，教学效果良好。违反课堂常规要求按次减分。

出现以下情况酌情减分：①拖堂现象。②迟到、早退按次减分。③旷课。由于教师旷课造成严重后果的实行师德一票否决制，并承担相应责任。④不合理占课。⑤上课秩序混乱。⑥学生上课睡觉。⑦教师无故不进行教学或终止教学。⑧其他减分项目根据学校的实际情况制定。

⑷作业设计批改

设置作业的水平也反映出教师的职业素质和业务能力。要提高布置作业的质量，作业内容要符合大纲规定和学生实际，难易适度，作业设计水平高，机械重复书写的作业少。作业批改认真及时规范，搞好成绩登记。重视作业信息反馈，及时讲评。

出现以下情况者酌情减分：①作业不批改、批改不及时、不全批全改、安排学生批改、批改有错误按次扣分。②作业设计不科学，机械重复书写的作业多。③作业信息不反馈，没有及时讲评。④其他减分项目根据学校的实际情况制定。

⑸听课、评课

每学期完成学校教学常规规定的'听课节数，并有听课笔记，经教务部门检查合格得满分。听课节数不足，按节减分。听课、评课记录检查不合格者按节减分。

⑹考试

在学校组织的各类考试中，出现以下情况按次酌情减分。①违反监考、阅卷纪律。②弄虚作假。③批阅不及时。④不认真批阅。⑤不做试卷分析。⑥不及时反馈。⑦其他减分项目根据学校的实际情况制定。

（四）工作成效（70分）

1.教学效果

该项重点考核教学质量。主要依据学生两次期末考试成绩进行考核。第一学期期末成绩占40%，第二学期期末成绩（初三以学业考试成绩为评价依据；高三以高考成绩为评价依据）占60%。由学校根据本校实际情况制定具体的考核办法。

主要考核教师所教班级的平均分、及格率、优秀率。其中，平均分占40%、及格率30%和优秀率占30%。

2.教研效果

⑴教研活动

积极参加各级教研活动，能积极与同事进行研讨。

⑵优质课、公开课、观摩课

①承担各级公开课教学，按公开课等级计分。

②承担各级观摩课教学，按观摩课等级计分。

③优质课评比中获奖者，按优质课等级计分。

⑶课题研究

承担各级教研课题并结题，按课题等级、主持人与参与人、课题研究效果等计分。

⑷论文发表、获奖情况

①以第一作者撰写发表教育教学经验总结、论文、论著，按发表的杂志级别计分。

②以第一作者撰写教育教学经验总结、论文、论著，在评比活动中按获奖等级计分。

⑸参编校本课程，开课情况酌情得分。

⑹培养教师情况。能较好履行指导教师职责，制定培养计划、措施，对新教师备课、上课、评价等环节进行全程指导，使培养教师达到学校规定的要求加基础分。接受指导的教师在相应指导项目上获奖，指导教师按获奖级别得分。

⑺学校根据实际情况制定相关的其他考核项目。

三、考评方法

1.考评应全面、客观、公正地对教师进行综合评价，具体可采用定性评价与定量分析相结合的方式进行。

2.考评工作组应由学校领导、管理干部和教师代表组成，其中教师代表比例不低于60%。

3.学校考评工作委员会要结合学校实际，可制定本校教师考评具体方案，根据学校隶属关系，在上级主管部门的指导下具体组织实施考评工作。教师考评方案要征求教师的意见并经学校教代会通过。