卫生院绩效工资分配方案范文（精选24篇）

卫生院绩效工资分配方案范文 篇1

为充分调动全县基层医疗卫生人员工作的积极性、主动性和创造性，建立科学合理的绩效考核和激励制度，根据上级有关文件精神，结合我县实际，在《巴马瑶族自治县乡镇卫生院奖励性绩效工资分配方案》(20xx年修订版）基础上修订本方案。

一、指导思想

以基层医疗卫生事业单位绩效工资实施为契机，建立科学规范的医务人员收入分配机制，绩效工资以工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原则，适当拉开差距，坚持向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用，同时要妥善处理本单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，防止差距过大，努力推进我县卫生事业持续健康快速发展。

二、基本原则

（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；

（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷大、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则；

（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则，即以工作绩效考核结果为依据，未参加考核或未实行考核制度，不予发放奖励性绩效工资；

（四）坚持公开、公正、公平考核的原则；

（五）坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩的原则。

三、绩效工资实施对象

按照国家政策规定执行事业单位岗位绩效工资制度的基层医疗卫生单位中在编在岗的工作人员（含“定编定岗不定人”的人员）。

四、绩效工资构成及水平核定

基层医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、国家规定的津贴补贴和绩效工资三大类。基本工资为岗位工资、薪级工资两部分；国家规定的津贴补贴（艰苦边远地区津贴、护士提高10%津贴、护龄津贴等）继续保留。

实施绩效考核后，绩效工资分为财政绩效工资和单位奖励性绩效工资两部分：

（一）编内人员的财政绩效工资由自治县人力资源和社会保障局、财政局、卫生健康局等部门按各岗位标准发放；

（二）单位奖励性绩效工资。其包括：一是实行月绩效奖，根据本单位当月工作任务完成和财务运行情况，次月考核后发放。二是单位年底绩效奖，于次年1月经卫健局等部门考核后按规定发放（考核方案另定）。

五、奖励性绩效工资组成和考核分配

（一）奖励性绩效工资分配组成和分配发放办法

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。其组成是：一是月奖励性绩效工资，根据单位考核组对各组工作人员于次月考核结果，发放上月的绩效工资；二是年底绩效工资，根据县卫生健康局等部门按《巴马县乡镇卫生院年度绩效综合考核工作方案》结果，在确保本单位有足够资金结余情况下发放（即年底绩效工资）。

（二）奖励性绩效工资分配计算方法

1.绩效工资收入来源

（1）自治区财政对实行基本药物零差率销售的基层医疗卫生机构的15%的补助；

（2）医务人员通过实施基本公共卫生服务中所获得的补偿部分；

（3）临床医疗合理收入部分；

（4）政策性财政拨款；

（5）其他合理性收入。

2.绩效工资总量的核定和分配方法

（1）月绩效工资

①临床科室月绩效工资总额=（月业务收入+药品15%差率）×40%,月业务收入=月收入总额减该月药品费及医用耗材费。

个人月奖励性绩效工资（临床组）﹦（月业务收入+药品15%差率）×40%÷本组实际岗位系数总数（含聘用人员）×个人岗位绩效工资系数÷本人应出勤总日数×本人实际出勤天数×个人岗位工作质量考核目标比例。

②公共卫生科的月绩效工资总额=当月临床组奖励性绩效工资人平均值为基数×公卫科人员数（以院办通知文为准，含聘用人员），根据考核结果从公共卫生资金中支出。

个人月奖励性绩效工资（公卫组）＝公共卫生科的月绩效工资总额÷本组实际岗位系数总额×个人岗位绩效工资系数÷本人应出勤总日数×本人实际出勤天数×岗位工作质量考核目标%（1至6月的绩效以年初考核结果为依据；7至12月以当年年中考核结果为依据）。

③办公室、财务、工勤人员的月绩效工资按其自身系数参照临床组人员考核后发放，资金来源于卫生院非基本公共卫生经费的其他收入。

（2）年底绩效工资。年底绩效工资根据自治县卫生健康局、人力资源社会保障局、财政局根据《巴马县乡镇卫生院年度绩效综合考核方案》于次年1月份考核结果，按本单位年底结余的50%比例提取职工年底绩效奖励基金。

个人年底奖励性绩效工资＝单位年底结余50%的比例÷本院实际岗位系数总数×个人岗位绩效系数÷本院应出勤总日数×个人出勤天数×个人岗位工作质量考核目标比例－缺陷扣款。

缺陷扣款是指考核周期内出现下列情况之一的，单位受到名誉或经济损失的，可按损失情况以缺陷扣款论（具体由各单位自行制定）。

①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的；

②收受红包、回扣等经调查属实的；

③私自非正常途径转诊病人或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；

④因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的；

⑤遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果的；

⑥私自收取现金不及时入账的；

⑦以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的；

⑧对损坏卫生院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的；

⑨不服从院领导工作安排的；

⑩考核周期内实行一级医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制。

（3）单位委派外出进修学习按所在科室同类人员100%发放。非工作需要本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受单位奖励性绩效工资。

六、奖励性绩效工资分配考核方法

（一）岗位分类。医院依据工作性质分为临床医疗、公共卫生、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射等科室）、药剂、行政（办公室、病案室）、财务（会计、出纳）、工勤（包括收费、司机、清洁、门卫、水电）等七个考核单元。

（二）岗位考核内容。医德医风、劳动纪律、工作质量、工作数量、群众满意度、收支结余等指标核定任务。

1.服务数量：主要考核门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况；健康档案建档数；健康教育数；免疫规划接种人（剂）次；传染病报告处理数；孕产妇、儿童保健数；老年人体检数；慢性病管理数；重症精神病人管理数、乡村卫生一体化管理执行情况等。通过对门诊人次、住院人次等工作量的统计制定相应的系数奖励临床工作人员，即当月临床医师每就诊一个门诊病人计系数0.0005；每完成办理一例住院病人的住院手续计系数0.005；每完成1例门诊心电图或3例尿液分析或1例血常规计系数0.0005；每完成1例门诊彩超或DR检查或一套血生化计系数0.0020。

2.服务质量：主要考核医疗文书（包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历合格率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等；基本公共卫生服务建档率、覆盖率、管理率、报告率、符合率等以及各项制度制定实施情况。各单位通过对门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历合格率等工作量的统计，奖罚相关工作人员相应的系数（如每完成1份甲级病计系数0.0025，如被评为丙级病例则倒扣系数0.0020）。

3.工作纪律:主要考核对卫生院规章制度的遵守、医院核心制度的执行、出勤情况、医疗收费与药品价格政策的执行等。

4.医德医风：主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作、便民惠民措施的落实情况及服务满意率等。

5.收支结余：进行科室成本核算，合理核定各考核单元收支指标，根据收支增减率评价计分。

（三）各类人员岗位系数

乡镇卫生院根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的`奖励性绩效工资系数，依据《自治区卫生厅关于印发<广西乡镇卫生院绩效工资考核分配指导意见（试行）>的通知》（桂卫农卫〔20xx〕51号）精神,结合本县实际，定各岗位系数如下：临床（门诊）1.05、公共卫生1.05、护理1.05、医技（药剂）1.0、财务1.0、工勤0.8。其中大学本科、专科、中专人员系数上各加0.3、0.2、0.1；副高、中级、初级师（仅限高级工）职称各在本岗位系数上加0.3、0.2、0.1；有助理执业资格的人员（或会计人员上岗证）岗位系数加0.2；执业（从业）资格人员（会计初级证）岗位系数加0.3。中层干部正职、副职分别加岗位系数0.3、0.2（经自治县卫生健康局同意并办理相关借调手续的人员，可享受中层干部正职职位的系数）；兼职人员加岗位系数0.1（兼职人员岗位系数原则上只累加1次）。院长、副院长岗位系数分别加0.6、0.5；工龄系数根据不同工龄段累计数(工龄以工资卡上为准)，即1年至5年每年系数为0.01；6年至10年每年系数为0.02；11年至20年每年系数为0.03；21年至25年每年系数为0.02；26年以上每年系数为0.01。

各乡镇卫生院可结合本单位实际，进行适当调整完善。经班子和职代会讨论后对有技术特长或工作能力强的工作人员在原岗位系数基础上加0.05-0.2,对业务技术差或工作能力不强的工作人员,在原岗位系数基础上可适当下调0.05-0.2。

（四）单位、科室和个人岗位工作质量考核标准（另文）。

（五）单位、科室和个人考核结果应用

1.临床科室按个人岗位工作数量、质量考核实行100分考核，考核结果每降低1分扣出1％奖励性绩效工资；

2.公共卫生服务考核以科室实行100分制，年中、年底两次考核结果均达85分以上，可根据个人系数享受100%的季度性奖励性绩效工资；两次平均达90分以上者，年底每个人奖励5％奖励性绩效工资；低于85分每降低1分扣出个人2％奖励性绩效工资。

3.财务、工勤人员的考核按个人岗位工作质量考核实行100分考核，考核结果每降低1分扣出1％奖励性绩效工资。

（六）院领导和中层管理人员奖励性绩效工资考核分配

根据《自治区卫生厅关于印发广西乡镇卫生院院长绩效考核管理办法（试行）的通知》（桂卫农卫〔20xx〕50号）精神，结合我县实际，岗位月奖励性绩效工资和普通职工一样，按个人系数及考核结果发放；年底绩效工资根据自治县卫生健康局等部门按《巴马镇乡镇卫生院年度绩效综合考核工作方案》考核结果实行百分制，分为三个等次：分值85分以上（含85分）为优秀，院长、副院长、科长、副科长可在原岗位系数基础上分别加0.5、0.4、0.3、0.2；分值在70-84分为合格，院长、副院长、科长、副科长仅享受本单位本年度月平均绩效工资；69分以下定为不合格，院长、副院长、科长、副科长不能享受本年度年底绩效工资。

（七）考核时间

自治县卫生健康局对各乡镇卫生院和院领导绩效考核每年进行1次，于次年1月中旬集中组织进行。

各单位临床、护理、财务、工勤等工作人员每个月进行绩效考核，分别在下个月的上旬（10天内）进行。公共卫生工作人员的工作业绩考核按公共卫生服务项目规定的时间进行（当年7月、次年1月）。绩效考核结果是工作人员考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，奖励性绩效工资不予发放。

七、单位或科室成本的核算办法

（一）收入部分

医疗业务收入、基本公共卫生服务收入、药品和耗材收入、政策性的财政拨款、其他合理性收入等。

（二）支出部分

1.药品费和一次性耗材费；

2.业务经费（出差费、进修学习经费、短期培训费、新技术新项目开展费）；

3.办公经费（招待费、办公用品、宣传资料费、水电费、洗涤费、病人床上用物）；

4.设备、车辆维修费，车辆油费；

5.支付绩效工资、夜班费（每班30元）、社会保险费、聘用人员的工资、法定节假日加班费；

6.申购式的医疗器械、房屋修缮费及院内基建等固定资产的投资。

八、其他相关政策

（一）政策规定

1.法定假（产、婚、探亲等）按国家规定执行工资待遇，但不能享受绩效工资。

2.调动或借调（上级部门因工作需要的除外）、离退人员从当日起不参与奖励性工资考核分配；

3.受纪检监察部门处分（受党内严重警告及以上的或事业单位受记过、降低岗位等级或撤职）的仅能享受同类人员80%的绩效工资；违反国家法律法规受公安机关处理等按国家规定执行工资待遇。

（二）内部规定

1.工作人员因事假、病假期间不发放岗位奖励性绩效工资，只发基本工资、国家规定的津贴补贴和基础性绩效工资，即财政部门按月拨付其个人的工资部分。

2.月旷工7个工作日（不参与开会、处理突发事件、业务学习的与旷工同论）不参与当月奖励性绩效工资考核分配。

3.发生重大责任事故或者损害服务对象利益行为的直接责任人不参与当月奖励性绩效工资考核分配。

4.工作人员受立案审查尚未有结论的，绩效工资其岗位津贴或生活补贴暂不发放。待有结论后，再按有关规定执行。

5.因分管领导、职能科室负责人工作贻误，各种质量检查负责人工作贻误，各种质量考核不及时报告汇总，造成全院绩效工资不能如期发放，上述人员将不能领取当月奖励性绩效工资。

6.法定节假日加班费补助为100元，但需要附排班表。

7.补充条款未提及的，以单位管理制度院务会讨论决定执行。

九、工作要求

（一）成立机构，加强领导。各乡镇卫生院要成立绩效考核工作领导小组。由院长任组长，副院长任副组长，各科室负责人和部分专业人员为成员。领导小组负责制定本单位绩效考核实施方案，组织、协调、监督和指导绩效考核工作。领导小组下设办公室，办公室由一名领导、一名中层领导、两名工作人员组成，在考核工作领导小组的领导下组织实施本单位绩效考核工作。

（二）建章立制，严格考核。成立考核组和监督组，职工代表均应不少于4人，负责考核工作的组织实施和监督。依据本方案意见，将本单位目标、工作任务，进行认真细化分解，制定本单位分配考核办法，由本单位领导集体研究后，经职工代表大会通过后，报自治县卫生健康局批准后公布实施。

（三）严肃纪律，公平公正。要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按照规定的程序和标准考核，造成绩效考核失真失实的，实行责任追究。考核结果要及时公示，自觉接受职工监督。

十、其他说明

（一）各乡镇卫生院自聘工作人员的基本工资由全院职工代表大会讨论后确定，奖励性绩效工资可参照该方案在编人员实行。

（二）实行东山乡卫生院职工（含聘用人员）特殊补助待遇，即“东山补助”。自20xx年6月起在东山乡卫生院工作的职工每人每月补助伍佰元（500元），所需资金从当年全县乡镇卫生院实施基本药物制度的补助基金中支出。

（三）本绩效工资分配方案为在《巴马瑶族自治县乡镇卫生院奖励性绩效工资分配方案（20xx年修订》基础上修订。在实施过程中如发现新的问题和不足的，在今后的工作中将逐步修改完善。

本方案自20xx年6月起试行。

卫生院绩效工资分配方案范文 篇2

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立乡镇卫生院按岗取酬、绩效挂钩、优劳优酬的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的工作积极性和主动性，促进乡镇卫生院全面健康发展。

二、基本原则

(一)坚持“按劳取酬、效率优先、兼顾公平”的原则。

(二)坚持“因事设岗、以岗定责、以分计酬”的原则。

(三)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、 管理责任重”的岗位倾斜的原则。

(四)坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩的原则。

(五)坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、组织领导

各单位成立绩效考核领导小组，院长(主任)为组长， 成员由院委会成员等人员组成。

四、绩效工资构成

我县将财政拔付乡镇卫生院(社区卫生服务中心)工资和单位收入减去支出结余部分的一定比例部分(原则上不超过15%)作为各单位的岗位绩效工资总量，划分为基本工资、基本性绩效工资和奖励性绩效工资三部分。财政拔付工资额中的30%部分作为基本工资;财政拔付的40%部分作为基础性绩效工资。各单位奖励性绩效工资部分、单位收入减去支出结余的一定比例部分三项构成。

五、基本工资和基础性绩效工资考核分配

工作人员基本工资依据考勤按月发放。基础性绩效工资根据岗位、劳动纪律、医德医风、工作质量、群众满意度和工作数量(核定工作量的70%)等按月发放。基础性绩效工资扣除部分纳入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。各单位制定基础性绩效工资考核标准并报卫生局备案。卫生局按照各单位考核结果及时拔付基本工资和基础性绩效工资。

六、奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献，与工作数量(核定工作量60%以上部分)相挂钩。县卫生局制定

乡镇卫生院(社会卫生服务中心)绩效考核办法，卫生局按季度对各单位进行考核，财政局、人社局参加二、四季度考核，考核结果做为资金划拔、人员奖惩的依据。根据考核结果，按季度拔付奖励性绩效工资。各单位按月对工作人员奖励性绩效进行考核，作为本单位季度考核后对职工进行奖励性绩效工资分配的依据。

(一)卫生局对各单位奖励性绩效工资考核分配

根据《柘城县乡镇卫生院(社区卫生服务中心)绩效考核实施方案》，结合重点工作、中心工作，县卫生局、财政局、人社局抽调人员组成考核组，对各单位进行绩效考核。

绩效考核≥80分的，财政拔付工资的30%部分全额拔付;低于60分的按财政拔付工资的30%部分的50%拔付;60分≤绩效考核<80分的`，按财政拔付工资的30%部分的80%拔付。扣除的不合格单位绩效工资总量工资，按50%、30%、20%的比例用于奖励绩效考核排序前三名的合格卫生院。

(二)工作人员奖励性绩效工资考核分配

乡镇卫生院(社区卫生服务中心)对卫生局核拔的奖励性绩效工资，加上本单位扣除的基础性绩效工资部分、单位收入减去支出结余的一定比例部分作为本单位季度奖励性绩效工资总额，可先提取院长奖励基金，剩余部分依据对职工岗位绩效考核结果进行发放。

1、院长(主任)奖励基金。各单位可提取单位奖励性

绩效工资总额2%，设立院长(主任)奖励基金。用于发放给单位职工在考核周期内工作量大、贡献量大、关键岗位成绩突出人员的绩效奖励。各单位应制定院长(主任)奖励基金使用管理办法，充分发挥其激励创新作用。

2、加、值班费。由单位在运行经费中另行列支。

(三)工作人员考核方法

1、岗位分类。各单位将职工依据工作性质分为临床医疗、护理、医技(包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室)、公共卫生、行政后勤(包括总务后勤、收费等)五个考核类别。

2、岗位考核内容。劳动纪律、医德医风、工作质量、群众满意度、工作数量等具体每项指标及分值由各乡镇卫生院(社区卫生服务中心)确定。

3、岗位系数

各乡镇卫生院(社区卫生服务中心)根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数。岗位系数设置指导性意见：医生1.1;护理1.0;医技药剂0.95;公共卫生1.0;总务后勤0.95。其中副高、中级(技师)、初级师(高级工)职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05;无执业(从业)资格人员的岗位系数减少0.1;除领导外的院委会成员加岗位系数0.1，中层干部加岗位系数0.08(上述人员不得重复计算系数);兼职人员加岗位系数0.08(兼职人员岗位系数原则上只累加1次)。各单位可结合本单位实际，进行适当调整完善。

4、工作人员绩效工资分配

劳动纪律、医德医风、工作质量、群众满意度、工作数量(核定工作量70%部分)等指标实行百分制考核，按月进行，与基础性绩效挂钩。工作数量0分开始计算，累计总得分，上不封顶、核定工作量70%以上部分与奖励性绩效工资挂钩。

(1) 工作人员绩效工资考核分配

个人基础性绩效工资=(劳动纪律20分+医德医风20分+工作质量20分+群众满意度10分+核定工作量70%部分30分)得分数/100(大于等于0.9的按1)×每人基础性绩效工资额。

个人奖励性绩效工资=核定工作量70%以上部分得分×个人基础性考核得分率(等于大于0.9的按1)×岗位系数×全院(中心)工作量每分金额。

全院(中心)工作量每分金额=(全院奖励性绩效工资总量-院长奖励基金)/工作人员工作量70%以上部分总得分。

工作人员工作量70%以上部分总得分=(每人工作量得分×每人基础性绩效考核得分率×个人岗位系数)之和×30%。

(2) 单位领导奖励性绩效工资考核分配

各单位领导奖励性绩效工资依据卫生局对单位考核结

果分配。单位考核得分≥80分，正职、副职分别享受工作人员平均奖励性绩效工资1.5倍、1.2倍;60分≤单位考核得分<80分的，正职、副职分别按工作人员平均奖励性绩效工资1倍、0.8倍;单位考核得分<60分的，正职、副职分别按工作人员平均奖励性绩效工资80%、50%。

(3)考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数50%及以下确定考核得分系数(具体由各单位在考核细则中明确)。

①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的; ②收受红包、回扣等经调查核实的;

③私自非正常途径转诊病人或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的;

④因服务态度、工作失误引发医疗纠纷给单位造成损害的;

⑤遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果者的; ⑥私自收取现金不及时入账的;

⑦以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的;

⑧受各种党内、行政警告以上处分的;

⑨不服从院领导工作安排的。

考核周期内实行医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、无理闹访、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制，

奖励性绩效工资零发放，同时取消当年评先评优。

(4)奖分事项

①因工作积极，态度认真，保质保量按时完成工作任务;或积极参加公共卫生突发事件处置，效果显著等，受到上级表扬的，视级别高低给予加分。

②在刊物上发表论文或著作、新闻稿件等被上级采用的，视级别高低给予加分。

③鼓励学历和资格教育，取得高级证书的当月给予一定分值奖励。

④各单位制定的其他加分事项。

5、考核时间及结果运用

对乡镇卫生院(社区卫生服务中心)的绩效考核每季度进行一次，于每年4月、7月、10月上旬和12月下旬集中组织进行。

各单位工作人员绩效考核分月进行，分别在每月结束后5天内进行。绩效考核结果是工作人员考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，奖励性绩效工资不予发放。

工作人员绩效考核结果作为晋级、奖励评优、提拔任用以及聘用、续聘和辞退的重要依据，年度内两次绩效考核达不到60分的，个人年度考核定为不合格;一次绩效考核达不到60分的，定为基本合格。

七、相关规定

(一)因病确实不能坚持正常工作，并经市级以上医疗机构鉴定的，其病假期间绩效工资发放参照国家有关规定执行。

(二)非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资;单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均奖励性绩效工资。

(三)法定产假、婚嫁、因公致残按国家规定执行工资等遇。

(四)受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

(五)其他政策根据相关政策规定要求执行。

八、工作要求

(一)提高认识，加强领导。做好绩效工资考核分配工作关系到广大职工的切身利益，是完善乡镇卫生院(社区卫生服务中心)收入分配制度、深化基层医药卫生体制综合改革的重要基础，对调动广大医务人员的工作积极性，具有非常重要的意义。为加强对乡镇卫生院(社区卫生服务中心)绩效考核工作组织领导，县卫生局成立乡镇卫生院(社区卫生服务中心)绩效考核工作领导小组，设立办公室，落实具体经办人员，负责绩效考核工作的具体组织实施和指导监督;各乡镇卫生院(社区卫生服务中心)要成立考核组和监督组，具体负责考核工作的组织实施和监督;考核组和监督组中职工代表均应不少于2人。

(二)明确任务，认真实施。各单位要依据本指导意见，将本单位目标工作任务，进行认真细化分解，核定每个岗位的工作任务量，量化指标分值，制定考核细则，由本单位领导集体研究后，经职工代表会议或院职工大会通过后，报市卫生主管部门批准后公布实施。

(三)严肃纪律，公正公平。各单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按照规定的程序和标准考核，造成绩效考核失真失实的，实行责任追究。考核结果要及时公示，自觉接受职工监督。要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，各单位一律不得擅自发放津补贴。

各单位要不断完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，提高绩效考核的科学性、合理性，充分发挥绩效考核的激励作用，进一步调动工作人员的工作积极性和主动性，推进卫生事业又好又快发展。

卫生院绩效工资分配方案范文 篇3

一、总则

为了提高配送人员的工作效率与服务质量，规范公司配送人员的工作标准，增强企业配送竞争力，特制定本考核方案。

二、考核原则

①坚持实事求是、客观公正原则。

②体现多劳多得、奖勤罚懒原则。

③遵循差异考核、结果公开原则。

④实行分级考核、逐级落实原则。

三、适用范围

适用本公司配送部所有人员。以下人员除外：

①考核期开始后进入公司的员工。

②因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。

③因公伤而连续缺勤75日以上者。

④虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

四、绩效考核程序

配送人员绩效考核程序分为准备阶段、实施阶段、反馈阶段和考核结果运用阶段。

（一）准备阶段

1、确定考核主体

一般考核主体包括上级部门、主管领导、同级员工、下级员工、专家与被考核人。当同级员工和下级员工作为考核主体时，要确保人数在5人以上，保证考核结果的真实性。

2、确定考核时机

为了保证考核结果的准确性，对考核时机的选择尤为重要。选择考核时机要参考以下三方面的因素。

①避免选择组织气氛欠佳和工作繁忙时考核。

②考核时间不宜过长、麻烦，应快速完成考核相关内容。

③接近年底，年终评比、成果鉴定、各项激励应结合在同一时期进行考核。

3、确定考核内容

配送人员考核内容分为配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核内容中的绩效评估指标见下表。

配送人员考核内容及考核指标

考核内容权重（%）评估指标

配送前30%30%分拣准确率

30%紧急订单响应率

40%按时发货率

配送中50%25%配送延误率

20%货物破损率

20%货物差错率

20%货物丢失率

15%签收单返回率

配送后20%30%通知及时率

30%投诉处理率

40%客户满意度

4、确定考核周期

对配送人员的考核周期采用月度考核与年度考核。月度考核结果决定配送人员当月绩效评估得分，并作为绩效工资发放标准；年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，结合部门主管的意见，最终作为年终奖的发放依据。

（二）实施阶段

1、绩效考核说明

配送部门主管在进入考核周期之前与配送人员进行绩效考核沟通，明确考核目标与考核标准。

2、绩效考核指导

在考核周期内配送部主管要对被考核的配送人员进行绩效指导，以帮助其随时保持正确的工作方法，最终保证绩效考核目标的顺利达成。

3、自我绩效评价

配送部主管在考核周期结束之前向被考核配送人员下发考核表，指导其对照绩效目标进行自我绩效评价。

4、部门主管考核

被考核配送人员完成自我绩效评价后上交考核表，由配送部主管对照绩效目标进行考评，其结果按照得分划分为以下几个等级（如下表所示）。

评分等级表

考核标准杰出优秀良好普通需改进

绩效评估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

绩效评分等级ABCDE

（三）反馈阶段

配送部主管要与被考核配送人员进行面谈，将考核评分结果告知被考核者，并一同分析考核结果，制定具体的工作绩效改进措施。

（四）考核结果运用阶段

1、月度绩效工资发放

根据当月被考核配送人员的绩效评估得分、等级确定绩效工资发放比例，发放标准如下表所示。

绩效工资发放比例

绩效评分等级ABCDE

绩效工资发放比例15%12%10%7%4%

2、年度年终奖金发放

年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，按其分数进行年终奖金发放。见下表所示。

年终奖金发放标准

年平均绩效评分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

年终奖金发放金额元

3、员工培训

公司可根据配送人员年度考核情况，考核等级为A级和B级的员工，有资格享受公司安排的提升带薪培训。考核等级为C级与D级的员工，可以申请相关培训，经部门主管与人力资源部批准后方可参加。考核等级为E级的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

五、附则

绩效考核指标与标准可随市场与公司的实际情况进行调整，经配送部直属上级同意方可调整，并将调整结果及时告知人力资源部。

卫生院绩效工资分配方案范文 篇4

根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津补贴补贴。这次新增的工资性津补贴的部分作为绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据融教[20xx]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想

根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则

1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教代会讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。

三、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

四、发放对象

本校在编在岗教师。

五、绩效金额分配额度、构成

1、绩效工资分配度

这次新增工资性津补贴中月人均400元，作为学校绩效工资分配额度，由学校自主分配。

2、构成部分

绩效工资由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占绩效工资构成的60%，管理岗位补贴占20%，业绩奖励占20%(其中的`2.5%作为学区统筹)。

六、绩效工资实施办法

（一）工作量补贴的分配

1、核定工作量的基本依据。

（1）教职工正常工作量按闽教人[87]104号文件规定计算。

（2）教学

计划

及小学教师教育教学任务和课堂教学的基本要求。

（3）学校实际工作内容。

2、课时量补贴

a、每学年学校教导处根据学校实际情况统筹均衡分配教师课时量，按不同的岗位规定不同的工作量标准。

(1)根据闽教人[87]104号文件规定，小学专任教师标准周授课时数不少与18节。

(2)任实职的中心校正职校级领导任课时数不少于4节，副职校级领导任课时数不少于6节，其它任实职的学校中层干部、中心校财务人员、任课时数不少于8节，中心校生管、图书管理员（计生专干）任课时数不少于10节，为满工作量。

(3)其他科任教师课时量的计算为全校平均课时量，由校务会议研究决定周课时量规定。其中语数包班教师递减4节，数学跨班递减2节，英语跨校递减2节，教研组长递减1节（享有管理岗位补贴的不再递减）。

b、课时量补贴：完成规定周课时量，每人每月补贴110元；低于规定周课时量的少1节月扣10元；高于规定周课时量的每超1节月奖10元。

卫生院绩效工资分配方案范文 篇5

为进一步调动我校教职工的工作积极性，构建科学、合理、公平、公正，有激励机制的内部分配制度，根据上级有关文件精神，制定本实施方案。

一、指导思想

规范学校内部分配办法，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励教师爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，调动广大教职工教书育人的积极性和主动性，推动学校教育教学工作健康顺利发展。

二、实施对象

本年度本校在编在岗教职员工。

三、分配原则

1、坚持“多劳多得，优绩、优酬”的原则。以工作态度、责任心和实际业绩为依据，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜。

2、坚持“科学合理”原则，统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”原则，全过程实行阳光操作，确保教师有知情权、参与权和监督权。

四、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组（详见“附件一”）。学校一把手任组长，小组成员由学校领导、处室负责人、教职工代表组成，负责对教职工工作量、工作业绩的考核以及绩效工资的分配、发放、解释等工作。

五、分配办法

（一）绩效工资构成

1、教职工绩效工资按每位教职工绩效考核得分相加，得出全校考核得分，全校奖励性绩效工资总量减去班主任津贴总量及校长绩效工资再除以全校教职工绩效考核总分，得出分值，分值乘以教职工个人绩效考核得分即为教职工应得的绩效工资额度。

2、每位教职工考核总分为100分，分为四项即考勤（10分）、工作量（50分）、教育教学（工作）过程（25分）、工作业绩（15分），还有奖励加分（不超过总得分的5%）。

（二）考核办法

1、出勤（10分），考核全校教职工出勤情况。

（1）负责部门：办公室

（2）计算方法：当月本人实出勤天数/当月应出勤天数x10

（3）说明：病假2天扣1分，事假1天扣1分，此项得分扣完为止，不计负分；旷工一天扣完当月此项得分；无故旷工1天以上，及当月请病、事假累计达5天及以上，扣除当月所有奖励性工资，婚丧嫁娶产假按有关规定执行，考勤一自然月一总结，按月考核计分，公示考勤机记录及其它记录，计入考勤表内。

2、工作量（50分）

①负责部门：督导室

②计算方法：按照《安平县综合职业技术学校教职工工作量统一衡量办法》（见附件二），计算每个教职工的工作量，每月按标准工作量40课时计算，每个教职工得分为：（50x参与考核的教职工人数）/（参与考核教职工月工作标准课时量）x本人月总工作量。

③教职工工作量个人积分一自然月一总结，计入考核表。

3、教育教学（工作）过程25分

负责部门：学校分配工作领导小组、教务处、各职能处室。

①教学人员的教育教学过程，考核方法见附件三。

②非教学人员的工作过程考核。考核标准见附件四；非教学人员是指行政管理人员、教辅人员和后勤人员。

4、工作业绩（15分）

（1）、负责部门：分配工作领导小组。

（2）、教学人员考核方法：

①考核测试成绩8分，每学期期中、期末两次测试，及格（合格）率应达80%以上，达不到80%，扣2分，每低10个百分点扣1分。

②评教 4分。学生对教师评教，每学期2次，满意票70%以上4分；满意票50%以上，70%以下3分；满意票50%以下，30%以上2分；满意票30%以下1分.

③学生流失 3分。每流失一名扣1分，扣完为止。以自然月计。

（3）、非教学人员与工作过程一并考核，考核方法见附件四。

5、班主任工作考核办法：

（1）负责部门：政教处。

（2）考核办法：班主任每月津贴按照学校标准确定，并按班主任考核情况进行分配。具体津贴数：班主任本人津贴标准/100x本人考核得分。每自然月公布一次。具体考核办法见附件五。

6、奖励加分

①负责部门：办公室。

②计算方法：

a奖励包括荣誉称号、教育科研成果、竞赛获奖（包括指导学生大赛获奖）、优秀教案、讲课大赛等，获得县级奖励得2分，市级得3分，省级得5分。可累计得分，但每学期不超过5分。

各处室主任每大周任课超过10课时，奖励3分，超过20课时，奖励5分。副主任每大周超过20课时，奖励3分。

③以上奖励须经校级推荐获得，个人私自参加获奖不计考核分。

7、其他事项

（1）有以下情况的可扣发或减发奖励性绩效工资：

a.本学期未承担任何教育教学工作（教育局安排的退居二线人员及学校安排的后勤人员除外）或有以下情形之一者不享受奖励性绩效工资。

①本学期无故旷工累计达5个工作日以上（含）的，病假事假累计超过2个月（含）以上的'；

②因违法违纪或其他有关规定停发工资的；

③借调到教育系统之外工作的。

b.在师德师风和党风廉政建设方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及其他有关法律法规、规章制度，够不上组织处理的，在总得分中酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到学校或教育局通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核总得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

（2）学校安排的教辅和后勤人员，特殊岗位工作业绩考核得分权重由学校考核小组研究决定。

8、绩效考核积分汇总办法：

（1）、考评方式：个人积分的获得采取层层考评的方式，即处室主任由主管领导和考核小组考评；处室一般人员由各处室主管领导和考核小组考评；任课教师由教务处、教研处负责人考评。

（2）、核算办法：根据不同岗位工作量拟定核算办法。中层主任的实际得分为其工作过程和工作业绩考核得分的0.9倍。其他非教学人员得分为其工作过程和工作业绩考核得分的0.7倍。

（3）考评办法：个人积分一月一汇总，每月月初公布，由办公室执行。

本《方案》解释和修改权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。

卫生院绩效工资分配方案范文 篇6

一、指导思想

以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。

二、分配原则

1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。

2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。

3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。

三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成

（一）奖励性绩效工资分配对象：

街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。

（二）奖励性绩效工资分配额度：

街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20xx年基础性绩效工资总计×12=元，奖励性绩效工资总计×12=元。

（三）奖励性绩效工资发放形式：

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。

四、奖励性绩效工资的分配办法

奖励性绩效工资由管理岗位（责任）补贴、日常工作量（任务）补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位（责任）补贴、日常工作量（任务）补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。

（一）管理岗位（责任）补贴

1、管理岗位（责任）补贴总额：管理岗位（责任）补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20xx年总额为×5%=元。

2、管理岗位（责任）补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位（责任）补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。

此项余额部分（=元）作为年终业绩奖励补贴。

（二）日常工作量（任务）补贴发放办法

1、日常工作量（任务）补贴总额：日常工作量（任务）补贴占奖励性绩效工资构成的85%。

2、日常工作量（任务）补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量（加班），考核按《东街街道干部管理办法》实施。

3、日常工作量（任务）补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%；对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元；对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。

（三）年终业绩奖励补贴发放办法

1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%。

2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴；对考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。

3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。

五、本方案自20xx年1月1日起执行。

卫生院绩效工资分配方案范文 篇7

一、目的：

1.贯彻公司薪酬管理以及目标管理责任制的精神；

2. 评价本部门员工工作业绩；

3. 确定部门员工的月绩效工资及年度绩效工资；

4. 加强员工工作的计划性、管理人员工作的控制性；

5. 提高本部门员工的服务意识、服务质量；

6. 调动本部门员工的积极性、主动性和能动性及创造力；

7. 提高本部门员工的工作质量和工作效率。

二、 依据

1. 员工考勤管理方案

2. 员工日常行为规范

3. 薪酬管理方案

4. 巡区管理方案

5. 首问首接管理方案

6. 公司其它管理制度

7. 部门内部各岗位责任和工作特性

三、 原则

1. 公平、公正、公开

2. 效率为主、效益优先

3. 过程控制、强调结果

4. 严明制度、注重执行

四、 范围：

适用于财务、工程、经营策划、行政人事、各管理处除部门负责人外的所有员工。

五、 考核体系与内容

本考核体系分为三方面内容：

（一） 工作考核 （见附件三）

1. 说明：每周考核一次，部门内部员工人均每周的平均得分为100分（个人的每周得分可不等），每月汇总，占月度绩效考核权重的80%。

2. 计算： 周工作考核得分=周工作实得分之和*100/周工作应得分之和月工作考核得分=周工作考核得分之和/该月计分周数 月工作绩效考核得分=月工作考核得分*80%

3. 工作考核内容分类：

a) 计划内工作，个人分值不定； b) 计划外工作，分值不定。

4. 工作计划制定与考核流程

（1）计划内工作目标（见附件一）

A B C

D E F G

其中：

A.应于上周六上午12：00前完成； B.应与上周六下午17：00前完成； C.应于本周六下午15：00前完成； D.应于本周六下午17：00完成； E.应于结果公布的2日内完成； F.应于接到申诉的2日内完成； G.应于下月的5日内完成。

（2）计划外工作计划（见附件二）

A B C D E F G

其中：

A.应于任务产生的当天提出；

B.应于任务产生的当天内核定；

C.应于本周六下午15：00前完成；

D.应于本周的下午17：00完成；

E.应于结果公布的2日内完成；

F.应于接到申诉的2日内完成；

G.应于下月的5日内完成。

5. 考核细则

1) 工作计划的制定与确认：

在工作计划的制定过程中，由部门员工根据对工作的熟悉程度及所负责岗位工作提出计划并提出计划分值建议，部门负责人审核确定各项任务最终分值及要求完成时间。为提高员工的主动性，对于不需要特定人选完成的工作，可在部门内部公布，员工主动挑选，部门负责人核定。为保证员工之间任务的均衡性，一般情况下，员工每周的计划分值应在80-120分之间。员工月度工作分值总和必须在360分以上，否则该员工当月工作绩效考核得分加乘系数0.95。同时要求各部门负责人在效率优先、兼顾公平的原则下分配员工工作。

2) 考核分值的确定：

员工自评分数作为部门负责人考评的`参考，考评得分以部门负责人考评得分计算。

3) 提交本周工作总结、自评分及下周工作计划

要求：内容客观、完整、科学

考评办法：推迟提交扣该项工作分值的10%，内容不符合要求每例扣该项工作分值的10%。

4) 执行工作计划

完成时间：工作日内未按规定进行，扣该项工作分值的10%，超过2天扣该项工作分值的20%，超过3天扣该项工作分值的.50%，超过3天以上扣该项工作分值的100%。

完成质量：分为优秀、良好、一般、差三个等级，分别加乘1、0.95、0.7、0.5系数。

5) 工作计划的.奖励与处罚：奖励：员工完成难度大、完成效果非常理想工作，部门负责人可以视情况奖励给予该项得分的5-10%；处罚：对于完成效果非常差的工作，部门负责人可以视情况给予10-50%的扣分；对于月末投诉或其他方式经查实的工作任务完成有问题的项目，部门负责人也可以追加对该项任务的扣分，扣分幅度为10-50%。

6) 部门负责人考核要求对员工的工作完成情况每周不少于一次的查核；对员工的工作完成时间应进行确认，并承担相应责任； 对员工的工作完成质量评定负责，承担相应责任，有业主投诉经查实此项应评定为差；对员工的投诉不得打击报复。

（二） 工作量饱和度考核（见附件四）

1. 说明：每周考核一次，周部门内部人均得分为100分，每月汇总，占月度绩效的10%，但最高不超过15分，最低不低于5分。

2. 适用范围：适用于工作考核得分部分（含奖励与处罚得分）的计算。

3. 计算：

个人周工作量饱和应得分=参与考核人员周工作应得分之和*个人工资收入占部门参与考核人员工资收入之和的比例

个人周工作量饱和度考核得分=个人周工作应得分之和*100/个人周工作量饱和应得分

个人月度工作量饱和度考核得分=个人周工作量饱和度考核得分之和/该月计分周数

个人月度工作量饱和度绩效考核=个人月度工作量饱和度考核得分*10% （低于5分以5分计，高于15分，以15分计）

（三） 常规考核（见附件五）

1. 每周考核一次，每周总分为100分，每月汇总，占月度绩效的10%。

2. 计算：

周常规考核得分=总分100 — 周常规扣分之和+奖励加分

月常规考核得分=周常规考核得分之和/该月计分周数 月常规绩效考核得分=月常规考核得分*10%

3. 细则

1) 考勤：该项分值为10分。

严格按公司制度执行、考核；外出办公事超过1小时须向部门负责人批示，否则一次扣该项分值的10%；漏打卡应于次日向部门负责人说明情况，能证明情况属实，可签证明，但每月不超过3次；每迟到一次扣2分，早退一次扣2分，缺勤一次扣5分。

2) 行为规范：该项分值为10分。

按公司员工行为规范的要求执行，部门抽查每发现违反一次，扣该项分值的10%；公司检查时因个人原因致使部门扣分的，扣除个人扣该项分值的20-40%。

3) 工作程序：该项分值为10分。

按公司规定的程序工作，每违反一次，扣除该项分值的10%。

4) 工作主动性、责任心：主动性、责任心分值各为10分。

对待工作应积极主动，遇到问题不但要及时汇报，还应该及时提出解决方案。如工作推委、拖沓，不负责人，每次扣该项分值的40%。

5) 参加集体活动（会议）：该项分值为10分。

积极参加公司、部门的集体活动、会议、参观、学习等，不参加一次扣除该项分值的20%。

6) 接受临时性工作：该项分值为10分。

对于临时安排的工作应积极接受，不得无故推辞，否则每次扣除该项分值的40%。

7) 工作效率：该项分值为10分。

鼓励高效完成工作，对于一拖再拖的工作，除在每周工作考核时加倍扣分外，在工作效率上扣除该项分值的20%。

8) 影响他人工作：该项分值为10分。

上班时间办公室内不能大吵、大闹、玩电脑游戏或进行其它影响别人工作的活动，否则根据造成影响程度，每次扣除该项分值的30%。

9) 维护公司形象：该项分值为5分。

不做有损公司形象的事情，否则根据造成影响程度，每次扣除该项分值的50-100%（如业主投诉员工等）。

10) 部门配合：该项分值为5分。

积极配合公司其它部门完成各项工作，对于需要部门负责人协调的要及时汇报。否则每出现部门配合不畅影响工作或接到其它部门投诉的，每次扣除该项分值的30%。

11) 团队精神：该项分值为5分。

强调团队精神，不搞个人主义或拉帮结派，服从领导安排支援紧急工作。违反者每次扣除该项分值的30%

12) 其它事宜：该项分值为5分，参照公司有关规定执行。

4. 奖励：由部门负责人决定，也可以由个人申请部门负责人决定。

1) 工作量超过饱和量50%以上的，除在工作量饱和考核加分外，还可在常规考核中加该项分值的2-5分。

2) 维护公司利益，宣传公司形象等方面作出较大贡献的，可在常规考核中加该项分值的2-10分。

3) 在工作中任劳任怨，不计得失，积极主动完成工作的，可在常规考核中加该项分值的2-5分。

4) 在常规考核各项中，表现突出者，可在考核中加该项工作分值的2-5分。

六、 考核结果的运用

（一） 薪酬

1. 月度绩效得分为三部分之和（见附件六、附件七），即： 月度绩效得分=月工作绩效考核得分+个人月度工作量饱和度绩效考核+月常规绩效考核得分。

2. 员工月度绩效工资计算：

月度绩效工资=个人月度绩效工资总额*{[（个人月度绩效得分-部门员工绩效平均分）/部门员工绩效平均分] *4+1}

3. 员工年度绩效工资：按公司文件规定执行，与月度绩效之和挂钩；

（二） 先进员工评选与奖励；

1. 每月考核得分前两名的工程部员工为月度优秀员工，奖励100元；年度得分排名前两名的工程部员工为年度优秀员工，奖励500元；

2. 每月评选物业管理系统（适用于管理处员工）两名，由公司从管理处月度考核得分第一名的员工中选出，奖励100元；年度评选物业管理系统（适用于管理处员工）两名，由公司从管理处年度考核得分第一名的员工中选出，奖励500元；

3. 结合月度员工绩效考核结果，在行政人事、财务、经营策划部中评选出月度优秀员工一名，奖励100元；结合年度员工绩效考核结果，在行政人事、财务、经营策划部中评选出年度优秀员工一名，奖励500元。

（三） 处罚：

1. 连续三个月在部门排末位的员工给予警告一次。

2. 连续四个月在部门排末位的员工予以辞退。

（四） 申述、调整

1. 绩效得分公布后2天内，个人发现有评分不属实之处，可直接向部门负责人进行口头或书面申述，部门负责人应在1天内给予解释、答复或调整。

2. 若对部门负责人的解释、答复或调整不认可时，可在答复后2天内向公司经理书面进行申述，经理的裁决为最终决定。

3. 若无申述，则计算绩效得分为最终的月度绩效得分；若申述到部门负责人处为止，则以部门负责人调整后的得分为最终的月度绩效得分；若申述到公司经理，则按照公司经理的裁决进行调整后的得分为最终的月度绩效得分。

（五） 其他

1. 本方案试运行三个月,经修改后正式颁布。

2. 部门负责人考核所属员工必须公平、公正、公开，员工投诉考核不公正且经查核属实月度累计2次（含）以上或年度累计10次（含）以上，给予部门负责人降职处理；

3. 公司年度先进部门评选公司另行发文确定；

4. 本制度由行政人事部制定、解释及修改。

卫生院绩效工资分配方案范文 篇8

为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据上级文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想

根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以岗位设置责任为重点，以绩效考核为核心，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

我校在编、在岗教师和职员。

三、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），小组成员由校领导、各处室负责人、工会、团委及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

四、实施原则

学校要完善内部考核制度，根据不同岗位的不同特点，实行分类考核，把绩效考核结果作为绩效奖励分配的主要依据。

1、坚持“多劳多得，优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效结果作为主要依据，注重实绩、以德为先，注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献，鼓励先进，促进发展。

2、坚持“客观公正、讲求实效”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程切实做到实事求是、民主公开，操作严格、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

3、坚持“统筹兼顾、适当倾斜”的原则。奖励性绩效工资考核分配方案力求科学合理，奖勤罚懒，奖优罚劣，适当拉开差距，适当向教学一线和优秀教师倾斜。

4、坚持“稳步推进、不断完善”的原则。根据学校和教师的实际情况，逐步完善分配方案。

五、绩效工资总量核定和分配比例

1、奖励性绩效工资的总量：

根据学校实有人数、人员结构、岗位设置、办学规模和办学水平等因素，绩效工资总量和每年由区财政局、区教育局核定。

2、学校绩效工资分配比例为：

（1）基础性绩效工资：基础性工资占绩效工资总量的70%。

（2）奖励性绩效工资：奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。由目标管理绩效奖、工作量绩效奖两部分组成。

绩效工资

职级

合计

基础性绩效工资（70%）

奖励性绩效工资（30%）

六、绩效工资的发放

1、基础性绩效工资的发放：

教职工正常履行工作职责，考核等级为“合格”及以上，基础性绩效工资由财政工资统发中心按月打入教职工个人工资账户。

2、奖励性绩效工资的发放：

根据上级规定，奖励性绩效工资由区财政按照全校教职工月绩效工资总额的30%按月划拨到学校，由学校制定方案，在科学考核的基础上，统一进行分配。

3、寒暑假奖励性绩效工资的发放：

根据我校实际情况，教职工寒暑假奖励性绩效工资（2个月），按照与本人职级相对应（表一）的奖励性绩效工资的95%发放。

七、绩效工资标准

绩效工资一律按实际完成工作量的标准课时，按下列标准发放。

职级

高级

中—级

中二级

技术员(技工)

标准

15元

13元

12元

12元

（表二）

⑴、教学人员的标准课时根据实际承担的教学任务按表一或表二核算。

⑵、班主任标准课时每周6标准课时（初中每班以45人为标准，高中以50人为标准，每增减一人则班主任标准课时增减0.1标准课时）,连续担任班主任5―10年的加1标准课时（含5年），连续10年以上的加2标准课时。班主任工作的标准课时津贴不分职级，—律按15元/标准课时计发，班主任每人每月发放班主任费200元，全年发10个月，由教育处考核发放。

⑶、行政管理人员标准课时

职位

校级正职

校级副职

处室正职

处室副职

周标准课时数

⑷行管后勤人员标准课时

岗位

标准课时

岗位

标准课时

年级组长标准课时为每周6标准课时﹙每年级以6个班为标准，每增减一班则年级组长标准课时增减0.5标准课时﹚,班主任兼年级组长的课时累加。

②、教研组长标准课时为：语、数、外教研组每周4标准课时，其它教研组每周3标准课时，

教研副组长标准课时每周3标准课时。

③、备课组长标准课时每周2标准课时。

④、跨头教学：语、数、外学科为2标准课时，其它学科为1标准课时。

⑤、以上岗位设置课时为标准课时，兼职的视完成工作情况酌情确定。

（表四）

⑸、早自习辅导以0.5标准课时/次计算。

⑹、课间操体育教师按实发放。(0.4标准课时/次发放)。

⑺、担任学校体育、艺术、科技代表队的指导老师按实际课时计发1标准课时。

⑻、男满55周岁，女满50周岁以上，坚持进课堂上课者，每周照顾1标准课时工作量；教师男满58周岁，女满53周岁以上，坚持进课堂上课者，每周照顾2标准课时工作量。

八、教学工作量计算办法：

1、肄业班课程折算标准

课程

语文

数学

外语

物理

化学

生物

科学

思想品德

历史、

地理

历史与社会

音乐、体育、美术、艺术、综合实践动

计算机

地方课程

校本课程

2、毕业班课程折算标准

课程

语文

数学

外语

物理

化学

生物

思想品德（政治）

历史

地理

体育

3、工作量绩效奖励办法：

⑴、学期中，工作量绩效按标准课时的职级标准发放。

⑵、累计月工作量不足30标准课时的，不发放工作量绩效奖励。

⑶、初三中考学科，初二下期生、地中考学科，高三全年高考学科，毕业之年任课老师工作量按毕业课程折算标准计算（表六）。

4、有关概念说明：

⑴、课时量：指教师完成单位教学时间的教学任务，付出的所有劳动。包括备课、课前准备、课堂教学、作业批改、个别辅导、技术设备维护维修等。

⑵、标准课时：本方案依据《长沙市中学教师标准课时量计算办法的试行方案》，初中音乐、体育、美术等学科的课堂教学1课时作为1标准课时量。

⑶、周课时量：某学科教师五个工作日内由学校安排的课时总量。

⑷、基础工作量：根据现行教学计划，教师编制的规定，教师在五个工作日内承担一（几）科（几）班的教学任务，相对饱满或合适的课时总量。本方案规定教师在五个工作日内的基础工作量为折算后的15个标准课时量。

超一节按10元标准计发，少一节按职级比例扣发。

⑸、教学工作量计算办法无初、高中之分。

九、绩效工资发放要求

1、下列情形之一的，停发放奖励性绩效工资：

（1）受刑事处罚，或受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

（2）学期旷课3节的；

（3）学期病假累计达到或超过30天的、事假累计达到或超过15天的；

（4）学年度（学期）考核为不称职的；

2、被立案、停职检查的暂缓发放奖励性绩效工资，待结案后按处罚结果再予以确定。

3、受行政处分的同时受党纪处分的按处分种类重的确定标准。

4、学年度（学期）考核为基本称职的，奖励性绩效工资按学年度发放奖励性绩效工资津贴标准的50%发放。

5、对迟到、早退、不参加集体活动或无故旷课、旷工等的（含教工例会、升旗仪式、教研组活动、备课组活动、月考质量分析会、师生座谈会、家长座谈会及其他集体活动等均计入考勤），具体由部门负责，由办公室公示后汇总。缺勤每节（次）扣50元，迟到、早退每次扣10元，请病/事假每次扣10元/20元。（扣发工资中的岗位工资除外）

6、对故意不完成教育教学任务或一学期常规检查没有教案作业的或造假的；违反师德规范造成不良社会影响的，实行一票否决，取消本学期奖励性绩效工资。（按最低标准发放）

7、师德师风考核极差的、严重违反校纪校规和师德规范、安全方面造成不良影响的，实行一票否决，即取消当学期奖励性绩效工资。

十、本《方案》解释权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。

卫生院绩效工资分配方案范文 篇9

第一章总则

第一条目的

为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。

第二条指导思想

1、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

2、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

3、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

第三条范围

公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。

第二章薪酬办法

第一条薪酬构成及定义

员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

1、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。

2、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。

3、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

第二条管理类人员岗位设置

1、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

2、管理类人员工作岗位设置如下：

管理一岗（总经理）

管理二岗（副总经理）

管理三岗（部门主任）

管理四岗（部门副主任）

管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作

管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作

管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作

3、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。

4、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

第三条技术类人员岗位设置

1、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。

2、技术类人员工作岗位设置如下：

技术一岗（高级专业技术主管）

技术二岗（中级专业技术主管）

技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作

技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作

技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作

技术六岗（技术员）

3、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

第四条绩效工资

1、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。

2、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。

3、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。

卫生院绩效工资分配方案范文 篇10

一、指导思想

根据省、市相关的指导性方案，进一步推进分配制度改革，调动教职工的积极性，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、分配原则

1、多劳多得，按劳取酬的.原则。

2、优质优酬，注重绩效的原则。

3、凸显岗位，向一线教师、教学骨干倾斜的原则。

4、岗变薪变，待遇能高能低的原则。

5、不区分职称差异，不体现学科差异的原则。

三、具体办法

(一)工作量分值设定(以月绩效为计算单位，半年累计)

1、周满工作量：语文、数学、英语10-12课时，物理、化学、政治、历史、地理、生物12-14课时，美术、音乐、体育、信息、综合实践、通用技术14-16课时，体育教师带两操及组织课外活动按每周共增加2课时计算。(其他岗位以学校核定岗位为满工作量，学校将另行公布教职工工作量清单)

2、按县有关文件规定，副校级领导、处室主任半个教学工作量视为满工作量，副主任为正常工作量，会计、档案员、校医、学籍管理员、图书管理员为满工作量，出纳为三分之二个工作量。

3、根据实际情况，学校在执行此标准时，不取上限和下限，拟取中限。已达下限、未达中限者按中限计算。

4、设满工作量为每月100分。非个人原因，课时较少且未担任其他兼职，每月低于80分的，按80分计(50周岁以上的教师按90分计算，55周岁以上的教师按100分计算)，其他服从学校安排完成其他工作且胜任者，按100分计。

5、教研组长、年级组长每月增加10分，备课组长每月增加5分。

6、校级每月增加40分，行政、班主任每月增加30分。

7、教师代课或超课时按每课时每月增加2分，跨年级按每月增加一课时计算(可累加)。

8、早自习、午自习由教务处按实际计算，每次增加0.5分。

9、网络管理维护人员每月增加10分。

10、周末及节假日值班或加班，每天增加5分。

11、寒、暑假期间，除提取10%用于中高考奖励外，全体教职工同分考核。

(二)考核实施办法

1、教职工考勤管理由相关处室考核，交办公室汇总。

在教学工作中请事假每天扣5分，旷勤每天扣10分(教师每缺一节课扣5分)，教工例会、升旗仪式、教研组活动、备课组活动、月考质量分析会、师生座谈会及其他活动缺勤每次扣2分，请事假每次扣1分，早、晚下班缺勤每节课扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。体育老师下操缺勤每次扣0.5分。(教职工请假制度按县教育局文件执行)

2、班主任工作考核、扣分由政教处负责

3、教师教学常规工作考核、扣分由教务处负责

4、教师业绩考核由教务处负责

体现优质高薪，设目标完成系数(取得等级乘以相应的系数)。教职工根据学校安排的工作，根据教育、教学业绩，经“教师业绩工作绩效考评组”考核认定后，成绩突出者可以高出一至二级;业绩特差，或有重大违纪、失职者、或给学校声誉、财产造成损失者，经行政会认定后，可以低定一至二级。具体分五级，即系数为1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。(业绩认定参照《学校教学质量考核与奖罚实施细则》执行)

5、关于教师在教学中撰写教育教学论文、培养学科特长生指导教师、参与教育科研课题奖、学科技能竞赛奖、指导学生学科竞赛获奖、优秀课评比奖，由教研室另拟方案另行加分。

6、行政人员工作目标考核：由校长负责

(三)考虑到毕业班教学质量评估因素，学校从每年绩效工资总收入中抽出10%，根据毕业班奖励办法，另行奖励毕业班教师。

(四)根据工作职能，相关工作由有关部门负责统计，并于当月25日前报给学校绩效工资考核分配工作领导小组考核，公示3个工作日。绩效得分核实无误后由办公室核算教职工个人当月绩效工资，校长审批后由会计室每半年一次发放给教职工。

卫生院绩效工资分配方案范文 篇11

我市自20xx年推行家庭医生责任制服务工作以来，全市各社区卫生服务机构组建了以全科医生为核心的家庭医生服务团队，为广大社区居民提供建立健康档案、健康教育、对各类重点人群实行健康管理，通过几年的不懈努力，取得了良好的成效。为进一步提高基层卫生服务效率，在总结经验的基础上，结合工作实际，特制定本考核方案，请看下面方案。

一、目的

通过建立家庭医生服务质量考核体系，进一步明确家庭医生工作内容及质量标准，对家庭医生进行全面管理和综合评估，通过考核奖优罚劣，在机构内营造岗位竞争氛围，充分调动家庭医生团队的工作主动性和积极性,切实提高服务效率和质量。使社区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促动的契约式服务关系，在全市形成“让家庭拥有医生，让医生走入家庭”的和谐社区医疗新常态。

二、考核原则

(一)公平原则全市社区卫生服务机构(中心/站)使用统一的考核标准。

(二)严格原则严格按照考核流程及《包头市社区家庭医生团队绩效考核指标(试行)》实施，并对照团队及成员实际工作量进行评估，考核结果由各机构考核小组负责整理存档。

(三)公开原则绩效考核的结果应在考核结束后公示，以保证公正性。

(四)奖惩结合原则考核结果与绩效工资挂钩，以达到公平、竞争、激励的效果。

(五)沟通与反馈原则考核结果要向被考核者反馈，并提出整改意见等，发挥教育促进作用。

三、考核对象

全市所有登记在册的社区卫生服务机构(中心/站)组建的家庭医生团队及成员。

四、考核内容

考核内容主要包括团队管理、服务功能和服务效果三方面内容。考核实行百分制，其中团队管理占20分，服务功能占50分，服务效果占30分。具体见考核指标(见附件1)。

(一)团队管理包括团队管理、分工管理和信息化手段三方面。考核评价家庭医生整体签约情况、内部管理机制、信息化手段利用的程度，并以当年目标值为基准，综合考核团队管理状况。

(二)服务功能包括基本医疗、基本公共卫生服务和双向转诊三方面。基本医疗包括医疗服务数量、合理医疗及医疗质量;基本公共卫生服务包括重点人群服务、健康教育、预防接种、特殊人群保健;双向转诊包括向上和向下转诊，充分体现家庭医生的综合服务功能。

(三)服务效果从医德医风、居民知晓率和满意度三方面评价考核家庭医生团队的.服务效果;通过对服务对象及机构内部的满意度调查，对家庭医生式服务满意度进行测评。

五、签约要求

(一)制度以“分片包户制”为基础，各家庭医生团队应有明确的分工机制，对服务区域进行合理的分片(社区)、分小区(楼栋)、分家庭(居民)，根据服务能力，确定各家庭医生负责的户数。

(二)宣传各家庭医生团队和个人可通过开展主题宣传活动、发放宣传折页、开展健康大讲堂等多种形式，加大对家庭医生和对服务内容的宣传，充分告知并引导签约。

(三)签约以户为单位，家庭成员为组成，按照自愿原则，社区卫生服务机构家庭医生与家庭代表签订《包头市社区家庭医生式服务协议书》(见附件2)，一式两份，并存放于家庭健康档案中，共同履行约定条款。居民可根据自身健康需求，在医生的建议下选择具体服务项目。建议重点人群及慢性病高危人群签约时间1～3年，一般人群3～5年为宜。

(四)记录居民签约后，由责任医生将签约真实信息记录于《包头市社区家庭医生式服务绩效统计表》(见附件3)。

(五)服务按照协议规定，家庭医生团队落实各项服务承诺，并将服务内容详细记入健康档案，以备考核。

(六)评价各家庭医生团队为居民提供服务后，应及时获取居民对服务内容和服务质量的评价，根据居民反馈信息不断改进服务方式，提高服务质量。

(七)总结各社区卫生服务机构要做好家庭医生绩效考核及相关工作资料的总结和整理归档工作，如实填写《包头市社区卫生服务机构基本公共卫生服务工作完成情况》当月工作量报表，由各旗县区卫计局汇总后，于次月5日前以电子版形式报市社管中心。

六、考核方法及流程

家庭医生绩效考核流程分层级进行，具体如下：

一级考核 建议以“月”为单位，各团队队长在每月底对本团队的业务工作进行质量自查。

二级考核 结合实际，实行“中心/站一体化”管理的社区卫生服务机构，应由中心组织完成自身及管辖社区卫生服务站的家庭医生考核工作，独立的社区卫生服务站参照一级考核，建议每季度考核1次。

七、结果应用

(一)一级考核结果用于家庭医生团队内部的工作自查，重点提升薄弱环节的质量。

(二)二级考核结果用于促进“中心/站一体化”制度的有效实施，助力社区卫生服务人事薪酬制度的稳步推行。

(三)三级考核结果用于加强各属地管理，促进各地区家庭医生制度平衡发展，使我市基层公共卫生服务高效落实，居民满意度不断提高。

八、工作要求

各旗县区卫计局要重视社区家庭医生绩效考核工作，将考核检查结果与社区公共卫生专项补助经费挂钩，促进此项工作深入开展。各社区卫生服务机构根据实际情况，建立家庭医生团队考核小组，积极开展考核工作。要依据家庭医生团队人员考核结果，合理分配其绩效工资和基本公共卫生服务项目补助经费。分配注重四大原则：突出社区卫生服务公益性的正确导向，促进基本医疗服务和基本公共卫生服务均衡发展原则; 突出“六位一体”的综合服务，体现居民满意度和健康保障水平上升的原则;突出家庭医生工作，保障稳定的医患关系的原则;突出工作目标、工作质量、满意度和依从性等综合考核结果，与工作量的完成情况相结合的原则。

卫生院绩效工资分配方案范文 篇12

一、指导思想

为充分调动广大教职工的工作积极性，建立健全奖励机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，提高办学质量，根据平顶山市人民政府关于市直事业单位实施绩效工资相关文件精神，结合我校实际，制定本方案。

二、基本原则

1、坚持统筹兼顾的原则。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，将根据教职工的出勤情况按月随工资发放；奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，由学校集中统筹使用，依据有关文件精神和分配方案，在绩效考核的基础上组织发放。

2、坚持公正、公平和公开，体现按劳分配、多劳多得、优质优酬、不劳不得的原则。绩效工资的分配与教职工的'岗位职责、工作态度、工作数量和工作质量挂钩，充分调动教职工的工作积极性。

3、正常工作日的奖励性绩效工资，依据分配方案逐月核算并进行公示，按学期（或学年）发放。

三、奖励性绩效工资的发放

（一）确定标准课时值

学校以语、数、外学科的1个课时为标准课时（周满工作量为10课时），1个标准课时值为10元/节。

（二）各岗位课时标准：

1、教学岗位：

根据教育部原有标准，结合我校实际适当调整各学科每周课时数。

2、附加工作量

3、行政教辅岗位：参照其他学校方案，结合我校实际，行管人员周工作量以标准课时数为准逐日计算，并确定如下标准：

校级正职：10标准课时/周；

校级副职：9.5标准课时/周；

中层正职：8.5标准课时/周；

中层副职：8标准课时/周；

一般行政、教辅人员：7.5标准课时/周。

注：1、行政管理人员兼课的工作量标准，校级正职原则上可不兼课，校级副职、中层正职、中层副职和其他管理人员兼课标准分别为2、4、6、8节/周。

2、行政管理人员中在教学一线任课的同志工作岗位分为主副岗。个人可根据实际情况在每学期初进行选择，确定主副岗位，并填写择岗申请表。若选择教学岗位为主岗，则管理岗位为副岗，课时津贴按本学科课时津贴标准计算，管理岗位津贴折半计算；若选择管理岗位为主岗，则教学岗位为副岗，管理岗位津贴按本岗位津贴标准计算，教学岗位课时津贴按本学科课时津贴标准折半计算，超工作量标准部分按本学科课时津贴标准计算。

（三）津贴或补贴：

1、班主任津贴：以每月350元为基准，由政教处根据《市三高班主任量化考核办法》，对班主任日常管理工作进行综合量化考核评价后，逐月核算。

2、职称津贴：

（1）学校正式聘任并被上级人事部门批准的具有相应专业职称和技能等级的人员：高级职称90元/月，中级职称、高级工60元/月。

（2）高级职称人员承担课堂教学达到规定满课时量的每月另补贴80元/月。

（3）男满58周岁、女满53周岁的高级职称人员承担课堂教学达到规定满课时量的每月再追加职称津贴50元。

3、实超课时补贴：标准为20元/节，实超课时同时计入本人工作量。

4、代课补贴：由学校业务部门安排的代课享受代课津贴，标准为20元/节。（注：代课教师代课时间在四周内享受代课津贴，超过四周后，从第五周起代课量纳入本人工作量，享受课时津贴。）

（四）工作绩效奖

1、教学质量奖、管理服务质量奖按学校制定方案执行。

2、教育科研奖：按现有办法执行（见附件2）。

3、学科竞赛辅导奖：按现有办法执行（见附件3）。

4、全勤奖：教职工在每月的工作中出满勤者，即可获得当月的全勤奖。高级职称、中级职称、一般人员每月全勤奖标准为80元/月。

5、突出贡献奖（视实际情况而设定）。

四、其它情况

1、每年寒暑假的奖励性绩效工资标准，依据本人市财政拔付标准发放给我校在编在岗教职工（按具体时间计算）。学校安排的考试、军训、运动会等大型活动期间及高三年级高考后的奖励性绩效工资，由学校统一安排监考、学习或其他工作，不参加者必须请假，按奖励性绩效标准减扣，同时不再享受该月全勤奖。

2、凡在业余时间（正常工作八小时以外）发生的工作补助或补贴均按月统计公布，定期发放。如：早晚自习补贴、双休日及寒暑假上课的课时费、行政安全值班补助、各种加班补助等等。

3、学校中层以上干部及年级主任、教研组长、备课组长每月的职务津贴，参照我市同级同类学校的标准发放，不占奖励性绩效工资份额。

（1）校级领导津贴标准分别为：校级正职津贴是班主任月平均津贴的1倍，校级副职津贴是班主任月平均津贴的0.8倍。

（2）中层管理人员津贴：中层正职津贴是班主任月平均津贴的0.6倍，中层副职津贴是班主任月平均津贴的0.4倍;教研组长津贴是班主任月平均津贴的0.3倍;备课组长津贴是班主任月平均津贴的0.15倍。

4、凡各处室根据工作需要，报校长办公会批准配备的兼职人员每月补助100元。

5、根据《平顶山市人民政府办公室关于市直事业单位提高绩效工资水平有关问题的通知》（市政办【20xx】53号文），学校将绩效工资的提高部分中奖励性绩效工资（即30%部分）按本人岗位足额发给在编在岗教职工。

五、附则：

1、有下列情况之一者，不参加奖励性绩效工资分配：

（1）工作失误给造成严重大事故的；

（2）不服从学校工作分配的；

（3）言行不当造成不良影响的；

（4）违纪违法受到行政处分法律制裁的；

（5）每月旷工达2日（或旷课四节）及以上者，取消当月奖励性绩效工资。

2、教职工在享受国家法定假（如婚假、产假、丧假）时，若因学校工作需要提前上班，则在提前上班期间，教学人员上课的课时补贴按所任学科课时津贴的2倍计算；管理人员的岗位补贴按其岗位津贴的2倍计算。

3、因工作需要，上级主管部门借调的我校教职工，其岗位津贴、职称津贴等与在校工作的同级同类人员同等对待。

4、本方案自20xx年1月1日起实行。

5、本方案解释权归学校校务委员会。

卫生院绩效工资分配方案范文 篇13

为加强教职工队伍建设，深化学校人事制度改革，进一步激发教职员工的积极性和创造潜能，促进学校事业健康、持续发展，根据《江苏省义务教育学校教职工绩效考核指导意见》和《城盐市市直学校及直属事业单位奖励性绩效工资分配方案（试行）》等文件规定，特制定本方案。

一、基本原则

1、坚持按劳分配、兼顾公平的原则。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，合理拉开收入分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，同时要充分考虑本校教职工的心理承受能力和学校分配制度改革的基础，既要发挥绩效工资的激励导向作用，又要妥善处理学校内部各类人员之间的收入分配关系。

2、坚持以人为本、激励先进的原则。体现教师工作的专业性、实践性和长期性特点，尊重教职工的主体地位，坚持激励与约束并举，充分调动教职工的积极性和创造性。

3、坚持以德为先、注重实绩的原则。注重教师师德、履行岗位职责、推动教育教学改革发展的实际表现。

4、坚持客观公正、简便易行的原则。根据学校实际，因地制宜，做到科学合理、严密规范、民主公开、客观公正、便于操作。

二、实施范围

全校在编在职人员。

三、实施时间

自20xx年1月1日起实施。

四、绩效工资构成与发放办法

（一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70﹪，奖励性绩效工资由人事、财政部门以绩效工资总量30﹪测算，但不是按30%标准对应发放到人。

（二）基础性绩效工资包括岗位津贴、生活补贴两项。基础性绩效工资由学校根据考核内容，与年度考核结合进行。考核为合格及以上的，按月发放基础性绩效工资。考核为基本合格或不合格的，自考核结果审核备案次月起分别停发3个月、6个月岗位津贴，生活补贴按标准发放。年度考核为不计考核等次（见习期满外）的，自考核结果审核备案次月起停发3个月岗位津贴，生活补贴按原标准发放。基础性绩效工资按月发放到个人工资卡。

（三）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。考核为合格及以上等次的，发放奖励性绩效工资。对认真履行岗位职责，完成学校额定工作量的教职工发放基本津贴。除此，学校还将发放课时津贴、班主任津贴、中层干部津贴、教学骨干津贴、教科研奖励津贴、超工作量津贴、后勤人员津贴等。

五、奖励性绩效工资分配办法、考核项目

学校奖励性绩效工资总量包括学校领导干部奖励性绩效工资总额和教职工奖励性绩效工资总额两部分。

（一）学校领导干部奖励性绩效工资

学校领导干部奖励性绩效工资总额以本校教职工人均奖励性绩效工资为基数，按学校正职1、5倍、副职1、3倍提取，由市教育局考核分配。

（二）教职工奖励性绩效工资

教职工奖励性绩效工资由基本津贴、课时津贴、班主任津贴、中层干部津贴、教学骨干津贴、教科研奖励津贴、超工作量津贴、后勤人员津贴等组成。

1、基本津贴：基本津贴按月计，以600元为基数，根据教职工工龄和职级每月发放（具体金额见表1、表2），主要从德、能、勤、绩四方面进行考核，考核合格者发放基本津贴。对违反师德经查实的，扣除全部基本津贴。

表1：

工龄（年）0—9 10—19 20—29 30—39 40以上金额（元）

600 610 620 630 640

表2：

职级12级11级10级9级8级7级6级5级4级金额（元）

0 10 20 30 40 50 60 70 80

（1）德

①遵章守法；

②服从组织分工；

③爱岗敬业，团结奉献；

④识大体，顾大局，维护学校形象，合理表达诉求；

⑤关爱学生，不讽刺、歧视、体罚和变相体罚学生；

⑥与家长沟通交流较好，不训斥家长；

⑦不从事有偿家教，不到社会办学机构兼职兼课、补课等；

⑧不乱收费，不为学生代购教辅用书，不向学生推销或变相推销教辅材料和教具及其它商品等；

⑨不索取或变相索取学生家长钱物，不请托家长办私事；

⑩不违反计划生育政策。

（2）能

①教育理论水平：有一定的教育理论功底，熟悉儿童的身心特点，各种教育的客观规律，科学的教育方法，并以此指导自己的教育活动。

②课堂教学能力：熟悉所教学科的专业知识，有较强的课堂教学组织能力，能胜任该学科的'教学。

③教育科研能力：了解教育科研的常用方法，积极参与学校的课题研究工作。

④德育工作能力：善于和学生交流，能根据儿童的身心特点组织开展各种各样丰富多彩的活动，让学生在学校不仅获取知识，更能养成良好的品行。

对教职工的“德”、“能”考核，采取民主测评的办法，由学校奖励性绩效工资考核工作领导小组根据测评情况研究确定结果。

（3）勤

全体教职员工须严格执行学校的作息时间，按规定时间出勤。各类假期均需履行请（销）假手续，如遇特殊情况，不能及时履行书面请假手续的，必须委托年级部、处室负责人代为书面请假。请假期满后必须及时销假，否则作继续请假处理；假满后尚需续假者，须按原请假程序补办手续，否则作旷工处理。教务处对各类人员的出勤情况详细记载，按月公布。有下列情况的相应扣除出勤津贴：

①升旗仪式、出操、会议等集体活动无故缺席一次，扣除20元；集体活动和平时上班无故迟到一次扣除5元。

②全月累计旷课1节或旷职半天，扣除100元；旷课2节或旷职1天，扣除200元；旷课3节（含）以上或旷职1、5天（含）以上，扣除当月基本津贴，旷课5节（含）或旷职两天（含）以上扣发全年基本津贴。

③事假月累计达1天开始扣除津贴，每天扣除50元，直到扣完全部基本津贴为止。

④病假月累计逾1天开始扣除津贴，每天扣除30元，直至扣完全部基本津贴。另外，病假超两个月的按苏人通[1998]130号文件《关于我省机关、事业单位工作人员病假待遇的通知》处理。

⑤婚假为举行结婚仪式的当天和前后各一天，其余时间原则上不安排婚假；产假按国家规定执行；怀孕期间和法定产假后如确实因身体等方面的原因需请假的，按事假处理，原则上不超过15天。超过15天的，须由学校领导和一名中层干部陪同当事人到学校指定的医院检查，确实有病，方可请假，按病假处理；如不履行上述手续的一律以旷职论处。人工流产，遵守《计算生育条例》者按公假处理，违反《计划生育条例》者，按病假处理。

（4）绩

①数量：能承担本学科基本教学课时数，并完成领导交办的其它事项；男55岁以下和女50岁以下教师因故不能从事本学科教学以及个人总工作量不足三分之二的不能享受全额基本津贴（具体由考核领导小组酌情研究确定）；教师代课凭代课通知单领取代课津贴，每代一节课6元，每代一天班主任12元。凡因特殊活动学校整体调整课务，老师代班的不计入代课范围。

②质量：严格执行课程计划，按照要求完成所教学科的教育教学任务，认真做好备课、上课、听课、作业布置与批改、课后反思、辅导学生等工作，学生不仅知识掌握扎实，而且能力得到了发展。

③安全：无学生伤害事故及其他安全责任事故。若发生一般安全事故的，教育到位、处理及时，未造成影响的不予处罚；如造成影响的一次酌情扣除100—1000元；发生重大事故的，每次酌情扣发1000元以上，直至扣除全部基本津贴；发生重大事故且处理不当再另行处理。

2、课时津贴：课时工作量按学期进行测算，课时津贴按学年发放。课时值分为3、0元、2、7元和2、4元三个等级（三个等级的确定办法详见附件1《城盐市田家炳实验小学教学“六认真”工作规范及考核办法》）。教学一线人员月课时数=周（学科+备课+早读+课外辅导+晚辅导+作业课时+兼职+补贴）课时×4。

教学人员课时津贴计发办法：课时值×月课时数×考核月数×课时系数（如下表）

教龄职称0—9 10—19 20—29 30—39 40以上

初级1、0 1、03 1、06 1、09 1、12

中级1、03 1、06 1、09 1、12 1、15

高级1、06 1、09 1、12 1、15 1、18

课时折算方式如下：

（1）周学科课时：指根据国家课时计划指定安排和地方协调并纳入课表的学科课时（含综合实践活动课）。

（2）周备课课时：列入课表的每一节学科课时备课量折算为0、5课时；任教语、数、英同轨班级，每增加一个班，按增加原备课量的20%计算；其他学科每增加一个班，按增加原备课量的10%计算。

（3）周作业课时：把每班学科课堂作业批改量折合成课时计算，具体见下表。

折算科目课时数年级

数学、语文、美术、英语

一、二4 4 0、5

三、四4、5 6、5 0、5 3

五、六5、5 8 0、5 3、5

注：带双班语文、数学或多个班级美术、英语的教师将折算后的每班课时数×班级数。

（4）周早读课时：除红领巾广播作为班主任正常工作职责外，各年级每节晨读课折合为0、5课时计。如遇特殊情况，早读课时按实际计算。

（5）周课外辅导课时：指语、数、外学科教师辅导、订正学生作业的工作量折算的课时。语、数、外每周折合为3课时，语、数双班另加1、5课时。

（6）周晚辅导课时：按实际课时数计算，每节折合为1课时。

（7）周职务课时：指按照学校各层各级管理岗位的工作量折算的课时。

①教研组长：3课时

②首席班主任：2课时

③各处室干事：1—12课时

（8）周兼职课时：指本职工作之外由学校指定的经常性兼项工作折算的课时。

①教学仪器、设备、器材保管员：8课时

②校级兴趣活动辅导人员：按实际次数计算，3课时/次（含备课课时）。

③校级艺体重大活动训练人员：根据实际工作量由校长室核定。

④治保人员：2课时

⑤图书室管理人员：5课时

⑥关工委工作人员：5课时

⑦体育教师负责广播音响：2课时

⑧值周：10课时（每天2课时，按实际计算）

⑨路队护送：2课时

注：以上凡有弹性课时项的填写须对照工作安排并根据部门考勤考绩的实际结果如实填写，课时数由负责活动组织的部门负责人拟定并报相关分管校长审核确定。

（9）周补贴课时：指根据学校自身情况确定的补贴课时。

①老年补贴：男53、女48周岁（含）以上5课时

男57、女52周岁（含）以上8课时

②学科补贴：体育学科室外教学每周增加3课时，兼职者增加1课时。

③毕业班补贴：英语3课时，语文、数学5课时。

（10）周协助管理课时：非班主任老师承担了教育管理学生的责任，补贴5课时。

（11）各项临时性工作补助课时：由教务处及相关部门核定课时数，计入相关人员的月课时数内。

（12）特殊部门、特殊岗位、特殊人员需要照顾的补贴课时由考核工作领导小组确定具体标准。

3、班主任津贴：根据有关文件精神，班主任完成学校规定的班主任工作，经考核为A等的每月发放280元津贴，考核为B等的每月发放260元津贴，考核为C等的每月发放140元及以下津贴（考核细则详见附件2《城盐市田家炳实验小学班主任工作规范及考核办法》）。班主任承担的班会课、体活课、晨会课不再计入课时津贴。

学校实行首席班主任制，首席班主任是本年级班主任工作的牵头人，协助年级部做好本年级学生管理和育人工作，牵头组织各种德育活动，做好本年级班主任工作的经验总结等。

4、中层干部津贴：具体考核办法参见附件3《城盐市田家炳实验小学中层干部工作规范及考核办法》。

5、教学骨干津贴：对在教学一线人员发放，各项津贴不累计。

（1）省特级教师、省333工程培养对象、市有突出贡献的中青年专家每月发放120元津贴；

（2）市名教师、市111工程培养对象每月发放100元津贴；

（3）市级学科带头人每月发放60元津贴；

（4）市级教学能手每月发放40元津贴；

（5）市级教学新秀每月发放20元津贴；

（6）市直（县）教学能手每月发放20元津贴。

6、教科研奖励津贴：教科研奖励参见附件4《城盐市田家炳实验小学教科研成果奖惩办法》。

7、超工作量津贴：用于发放平时的突击工作、假期中加班的加班费用等。由考核工作领导小组对平时参加学校各种突击工作、假期中的加班工作的同志，结合工作的难度、强度、工作时间、工作效果等方面进行核定。

8、后勤人员津贴：非教学类专业技术人员奖励性绩效工资由管理部门考核后发放。发放标准为：基本津贴+人均全年课时津贴×基础课时值×岗位系数（参照教师课时系数标准）×90%+剩余金额分配数。

非专业技术的工勤人员的奖励性绩效工资由管理部门考核后发放。发放标准为：基本津贴+人均全年课时津贴×基础课时值×岗位系数（技师1、1，高级工1、0，中级工0、9，初级工0、8）×90%+剩余金额分配数。

六、奖励性绩效工资的核算与发放

奖励性绩效工资每年均按10个月进行发放，除班主任津贴按月发放外，其余按学期进行考核，每月考核填写考核表，年终核算并发放，计入每人分帐户。所有奖励性项目均应在师德考核和年度考核合格的基础上发放。

每年的基本津贴、课时津贴、班主任津贴、中层干部津贴、教学骨干津贴、超工作量津贴、教科研奖励津贴和后勤人员津贴发放后，剩余部分按年度考核及综合表现分一、二、三等发放（年度考核获“优秀”格次者按一等发放，获“合格”格次者按二等发放）。

七、考核的组织与实施

（一）加强组织领导。学校成立奖励性绩效工资考核工作领导小组，领导小组在学校党支部、校长室的领导下开展工作，专门负责奖励性绩效工资考核工作。领导小组成员由校长、工会主席、中层干部代表、教职工代表共同组成。

1、领导小组负责组织拟定《奖励性绩效工资考核及分配方案》，在提交教代会通过并报上级批准后组织实施。

2、领导小组负责调整涉及少数人的奖励性绩效工资发放办法。

3、领导小组负责对考核过程中重大事项的决策。

（二）明确考核分工。教学人员的基本津贴、课时津贴、教科研奖励津贴、教学骨干津贴的考核由教务教研处负责提供考核基础数据；班主任津贴考核由学生处组织考核；中层干部津贴考核由校长室组织实施；超工作量津贴考核由牵头部门评定并报考核工作领导小组确认；非教学类专业技术人员、职员和工人由主管部门考核；办公室负责具体测算工作。

（三）优化考核程序。奖励性绩效考核每年考核10个月，考核程序如下：

1、具体考核部门于每月3日将上月考核结果反馈到主管部门。

2、年级部或部门在将各部门考核结果反馈给考核对象后，填报《奖励性绩效工资考核表》，并于每月5日将《考核表》报学校教导处汇总初审。

3、教导处于每月8日将初审后的《奖励性绩效工资考核表》报校长室和考核工作领导小组审核。

4、教导处将审核后的《奖励性绩效工资考核表》送会计室对应发放。

八、考核结果的使用与反馈

1、奖励性绩效工资考核结果是奖励性绩效工资分配的依据。

2、奖励性绩效工资考核结果也是岗位聘任、职务晋升、进修培训、表彰奖励等工作的重要依据。

3、奖励性绩效工资考核结果要反馈给教职工本人，教职工本人如对考核结果有异议，可以在接到考核结果通知之日起10日内向学校考核工作领导小组申请复核，领导小组应在接到申请复核之日1个月内提出复核意见，经学校负责人批准后以书面形式通知本人。如教职工本人对复核结果仍有异议的，向学校主管部门提出申诉。在复核申诉期间不停止对考核结果的执行。

九、附则

本方案解释权属学校奖励性绩效工资考核工作领导小组。

附件1：《城盐田家炳实验小学教学“六认真”工作规范及考核办法》

附件2：《城盐田家炳实验小学班主任工作规范及考核办法》

附件3：《城盐田家炳实验小学中层干部工作规范及考核办法》

附件4：《城盐田家炳实验小学教科研成果奖惩办法》

卫生院绩效工资分配方案范文 篇14

一、绩效工资分配方案如何制定

1、确定实施绩效考核方案的时候，要得到公司管理层的授权，让更多的人参与其中，在制定考核方案的时候参考部门的意见。

2、要引起公司管理层和部门经理足够的重视。

3、在绩效考核制定之初，和各个部门进行沟通，直观的反映员工的工作状况，能够使绩效考核真正起到激励的作用。

4、绩效考核方案应该能够让员工真正看到实惠，在基本工资和绩效工资划分的时候，根据职位的不同划分出不同的档次。

二、绩效工资有哪些特征

它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。

企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

三、绩效工资与效益奖金的区别是什么

绩效工资和效益奖金是最常见的浮动薪资的表现方式，都属于非固定的经济性报酬，都具有一定的激励与约束的功能。但两者还是有显著的区别，具有不同的.管理作用。

首先，管理意义不同，绩效工资重约束，效益奖金重激励。绩效工资的实质是岗位价值押金，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。通常，在人岗匹配度较低的国企中，绩效工资占有较大份额;在人员任用规范、人岗匹配度较高的外资企业，绩效工资的比例就相对偏低。而效益奖金的实质是企业业绩分红，即从企业年度业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。这种分享式的浮动薪资形式，重在激励员工努力实现企业整体业绩目标。

其次，要项构成不同，绩效工资是常规项目，效益奖金是非常规项目。绩效工资根据员工表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题;而效益奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，效益不理想的情况下，可以不发。

再次，比较基准不同，绩效工资与外部市场比较，效益奖金与企业自身经营状况比较。绩效工资是岗位价值回报的一部分，要更多地参照外部市场。比如技术岗位，外部市场的通常做法是固定工资加项目奖金。若把技术人员固定工资中拿出一部分来浮动，每月或季度考核后发放，势必会减弱对外部市场中优秀人才的吸引力。而效益奖金是企业业绩分红的一种方式，更多地与企业业绩目标达成情况及利润状况进行比较。

卫生院绩效工资分配方案范文 篇15

为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔20xx〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想。

在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则。

公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例。

我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

（一）月考勤奖。

600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%。

（二）月绩效奖。

基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3：1.2：1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%。

（三）年度绩效奖。

年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

（四）其他绩效奖。

年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。

四、考核办法。

（一）月考勤奖。

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖。

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖。

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）月绩效奖。

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%。

①当月迟到或早退达到6-10次的。

②当月事假累计达4-6个工作日的。

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%。

①当月迟到或早退超过10次的。

②当月事假累计达到7-10个工作日的。

③当月无故旷工累计达2个工作日的。

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：

①当月事假累计达10个工作日的。

②当月无故旷工累计达2个工作日的。

③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的。

④因工作失职在社会上造成严重不良影响的。

⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖。

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（三）年度绩效奖。

年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（四）其他绩效奖。

加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题。

（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的。

2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的。

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

六、其它事项。

本方案月日经职工大会表决通过，20xx年xx月xx日起生效。

卫生院绩效工资分配方案范文 篇16

一、指导思想

为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。

二、考核分配原则

贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。

坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。

三、奖励性绩效工资分配方法

学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。奖励性绩效工资总额中，班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%、工作业绩津贴占50%。

A1、班主任津贴：

班主任每班每月津贴标准为100元。学校根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的按标准领取津贴。

A2、工作量(按下列四个项目的具体课时计算)：

1、管理职务职责工作量：

年段长、教研组长工作量折算为每周1课时;中层副职工作量折合为每周2课时;中层正职工作量折合为每周3课时;校级副职、督导员工作量折合为每周4课时;教研员及财务人员工作量折合为每周2课时。

计算方法：学校编制所设的相应岗位中层干部职数×岗位职责工作量÷实有中层干部数=该岗位履行者所得工作量。

参照学校行政干部管理的工会正副主席、妇委主任、共青团书记兼行政职务的，按其兼任的行政职务折合工作量，没有兼任行政职务的按相应低一级行政职务折合工作量。

2、教学工作量：

(1)教师周教学课时：实际教学课时×已聘专业技术等级系数(员级1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3)+实际教学课时×学科系数(语、数学科系数为0.2)=教师周工作量(课时)

(2)由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6课时折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。

3、学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师平均工作量折算课时数。

4、出勤情况(含会议和学校规定的集体活动)：病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日参照教学人员酌情折扣。

计算公式：个人奖励性绩效工资(工作量部分)=学校奖励性绩效工资总额(减去班主任津贴，下同)×50%÷学校总工作量(节数)×个人工作量(节数)

A3、工作业绩(含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效)。

1、职业道德10%：①爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责;②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务，不敷衍塞责;③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变相体罚学生;④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。学校根据以上要点根据不同岗位制定具体考核细节进行量化评分。⑤下列情形之一的本项不得分：A、实行师德考核一票否决制，即违反《福建省中小学教师职业道德考核办法》规定的20条之一的;B、当年度受效能告诫或党政纪处分的。

计算公式：个人奖励性绩效工资(职业道德部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分

2、业务能力20%：

(1)德育工作10%：①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中;②注重培养学生良好的学习、行为习惯;③注重学生心理健康教育;④组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操;⑤帮助学习困难学生的措施落实。学校根据以上要点制定具体考核细节进行量化评分。

(2)教学常规10%：①认真备课，教案齐全、规范;②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式;③运用现代教育技术开展教学活动;④教学内容科学、正确，不出现知识性错误;⑤及时进行教学辅导，认真批改作业;⑥运用多种方式评价学生的学习效果;⑦坚持课后反思，认真总结教学经验。以学校教学常规量化分值相应得分。

非教学人员：能履行好岗位职责，按本校教师教学常规量化平均值计分。

计算公式：个人奖励性绩效工资(业务能力部分)=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分

3、专业发展10%：

(1)继续教育5%：①有参加培训的过程记录和总结;②参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格;③积极参加校本培训以及其他各种进修学习。

(2)教学研究5%：①县级以上公开课、研究课和示范课、课题研究(负责人5分，成员4分)、教学经验总结或论文得5分，中心小学得4分，其他得3分。(不重复计分)

计算公式：个人奖励性绩效工资(专业发展部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分

4、工作成效10%

(1)教学效果5%：①合格率、巩固率、进步率情况;②学生和家长的反映情况。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。综合科按平均分得分。

(2)育人效果5%：①学生获奖情况;②学习困难学生进步的情况;③无安全责任事故发生。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。

非教学人员：学校根据其岗位职责和工作完成情况及效果等评定优秀、良好、合格、不合格四个档次，相应分值为10分、8分、6分、2分。

计算公式：个人奖励性绩效工资(工作成效部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分

四、奖励绩效工资发放形式及要求

1、个人奖励性绩效工资等于各部分所得奖励性绩效工资的和。

2、学校应将教职工考核情况和奖励性绩效工资发放金额列表公示。

3、学校成立奖励性绩效工资分配工作领导小组，负责奖励性绩效工资分配方案的制定和教职工考核量化等工作。

组长：陈世金

副组长：连益利、肖晋渠

成员：工青妇负责人、各科室主任、各小学校(园)长

4、学校根据上级文件精神，结合实际，制定奖励性绩效工资具体的分配方案，分配方案在充分征求意见的基础上经过教代会通过并报县教育主管部门批准后组织实施。

5、奖励性绩效工资实施后，除上级文件规定的项目外，不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。不准提高现有的津贴标准和扩大发放范围，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按有关文件规定严肃处理。

五、其他事项

1、下列情形之一的，停发基础性绩效工资中的岗位津贴部分。

(1)受刑事处罚，或受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;

(2)当年度考核为合格以下等次的;

(3)当月病、事假累计到达或超过15天的，扣当月基础性绩效工资中的岗位津贴部分。

2、被立案、停职检查的暂缓发放奖励性绩效工资，待结案后按处罚结果再予以确定。

3、受行政处分的同时受党纪处分的按处分种类重的确定标准。

4、对迟到、早退、不参加集体活动或会议的、无故旷课、旷工的，学校根据相关规定制定考核量化办法，适当扣发奖励性绩效津贴。

5、故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月或本学期奖励性绩效工资。

6、经教育主管部门批准的其他挂职、支挂教、借调或进修学习等人员，由挂职、支挂教、借调单位出具挂职、支挂教、借调期间的工作情况报教育主管部门审核后，按原单位的平均水平发放。批准脱产进修学习人员的工作量按本单位的平均工作量计算。未经教育主管部门批准、擅自跨单位流动的人员不参加奖励性绩效工资分配，并将其按标准测算的奖励性绩效工资上缴核算中心或财务中心。

7、以校(园)为单位根据本实施方案进行量化考核，发放绩效工资。

卫生院绩效工资分配方案范文 篇17

为深化教育人事制度改革，建立符合教育教学规律和教师职业特点的绩效考核制度，促进我校各项工作的科学发展，根据上级教育部门关于绩效工资发放的要求，结合我校实际，特制订《江苏省湖建高级中学教职工奖励性绩效工资分配方案》。

一、指导思想及原则

指导思想：以全面贯彻党的教育方针、推进素质教育、促进学生全面发展为目标，以提升教师队伍素质为核心，以提高教师工作绩效为导向，构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，努力推进我校各项工作持续健康发展。

基本原则：尊重规律，以人为本。德育为先，注重实绩。激励先进，促进发展。分类考核，突出实绩。客观公正，简便易行。

二、考核内容

（一）教学人员考核

（1）师德考核：（约占奖励性绩效工资总量15%）

能忠诚党的教育事业、爱岗敬业、为人师表、忠于职守、乐于奉献，关心学校的建设与发展，关爱学生身心健康，依法从教，遵守法律法规的教学人员将获得师德奖，奖额为奖励性绩效工资总量的15%。

学校考核领导小组根据考核结果，结合教师自评、学生及家长测评等，综合确定该奖项。

有下列情况之一者，不享受此项津贴：

1、有违背四项基本原则的言行或违法犯罪行为的。

2、参与赌博，搞有偿家教或从事第二职业的。

3、以教谋私，向学生乱收费或索要钱物的。

4、有体罚或变相体罚学生行为的.。

5、擅自不上班的。

6、师生（家长）满意度不足60%的。

7、缺少大局意识，不服从学校分工，未能履行岗位职责的。

8、以非法方式表达诉求或其他违反教育教学要求行为，造成一定影响的。

（2）出勤考核：（约占奖励性绩效工资总量15%）

在编在岗教师凡认真履行工作职责，出满勤，干满点，每学期可得该奖项，奖额为奖励性绩效工资总量的15%。

出现下列情况之一者，扣除部分或全部津贴：

1、旷课，每节扣100元；上课迟到，每次扣30元。

2、全体教职工大会、职能处室会议、年级会议及备课组、教研组活动等，旷会一次扣50元，请假扣10元（公假除外）；会议请假三次（含三次）以上，按旷会论处。

3、日常考勤，迟到一次扣10元，旷职一天扣100元。

4、在校内各种考试监考和阅卷中，旷一次扣50元，迟到一次扣10元。

（3）、教育教学常规及教研工作考核（约占绩效工资总量的20%）

1、从事教学和管理工作的骨干教师，经考核合格，按规定发放津贴；

2、在上级视导、检查中产生不良影响的，一次扣200元。

3、在学校教学“五认真”及常规管理检查中不及时送交材料的，每次扣10元；拒交的，每次扣100元；“五认真”材料及常规管理检查明显不符合学校规定要求的，每次扣20-50元；

4、监考、阅卷不认真，有明显不足的，每次扣50元；

5、拒绝参加校内外业务培训和学习考试等活动的，每次扣100元；

6、45周岁以下的老师，当年无论文发表或获奖的，扣200元；

（4）工作量考核：（约占绩效工资总量的30%）

1、核算办法

（1）津贴课时数=实际课时数×职称系数+教案数×0.5+附加课时数。

（2）每节课金额以津贴课时和金额总量确定。

（3）职称系数具体为高级1.3，中级1.15，其他1.0。

2、高三音乐、美术训练期间，以基础年级同类人员最高课时计算。

3、班主任津贴平均基数为每月200元，教研组长为80元，文考学科备课组长为120元，其他学科备课组长为80元；级长为60元（级长不兼任班主任的，享受班主任待遇）。

4、女48周岁、男50周岁以上者，每超1岁每周加1课时，最多加5课时。

5、临时性工作适当予以补助。

6、中层管理人员工作量津贴：

任课的中层正职和年级主任每月270元，与老师一样，计算课时奖励；不任课的，发放教学人员工作量考核部分的平均数，另外每月加60元。中层副职每月230元，任课的同老师一样，计算课时奖励；不任课的，发放教学人员工作量考核部分的平均数。

（5）工作效能考核：（约占奖励性绩效工资总量的20%）

教学实绩考核办法：采用均分率考核教学实绩，每学期考核一次。基础年级以每学期两次考试为依据，期中、期末分别占40%、60%。高三年级按第一次市联考和高考成绩核算，学业水平测试学科结合班级本科达线数、合格率和C率综合测算。高二年级学业水平测试学科春学期按学业水平测试成绩核算。

1、在同轨班级中，成绩优秀的，奖200元；学期总平均成绩低于学校规定要求的，扣500元，如有一次不符合学校规定的，扣100元。

2、级长、教研组长、备课组长、班主任等由相关部门或处室进行考核，按等级发放。

3、每学期对教学人员进行家长或学生满意度测评，根据测评结果，由相关处室进行考核，按等级发放。

（二）教辅及后勤人员考核

教辅及后勤人员的德与勤参照教师考核的相关标准执行。

教辅人员人均基数9600元，由处室根据工作绩效确定等次，一等10000元，二等9600元，三等9200元。

后勤人员人均基数9600元，由处室根据工作绩效确定等次，一等9800元，二等9600元，三等9400元。

教辅及后勤人员基数根据具体情况可适当符动。

卫生院绩效工资分配方案范文 篇18

为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

一、绩效工资分配原则

体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

组 长：

副组长：、

成 员：、

领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

（一）办公室。办公室主任，成员、。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

（二）绩效工资核算小组。组长，成员。具体负责绩效工资的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情况报办公室。

（三）绩效工资工作数量考核小组。组长，成员、。具体负责业务科室工作数量考核统计汇总，每季度统计汇总一次报办公室。

（四）工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制）考核小组：

1. 医疗质量考核小组。组长：，副组长：、，成员：、。具体负责各业务科室医疗质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

2. 护理质量考核小组。组长：，副组长、，成员：、。具体负责各业务科室护理质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

3. 院内感染控制考核小组。组长：，副组长：，成员：、。具体负责各业务科室院内感染控制考核，每季度考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

（五）医德医风考核小组。组长：，成员：、。具体负责各业务科室医德医风考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

（六）工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组 长：，成员：、。具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

三、科室设置与岗位职数设定

根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；

（二）业务科室：包括妇产科住院部、新生儿科、门诊部、检验室、B超室、保健部、药房共7个科室；

（三）岗位职数：全院共x人，其中卫生专业技术人员岗位，其它人员x人；病床张。

四、绩效工资的核算与分配办法

（一）全院绩效工资分配总额的核定

全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：

1. 医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。

2. 医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。

3. 医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

（二）绩效工资的分配模式

绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

1. 一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。

计算方式及步骤如下：

（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。

（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。

2. 二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

计算方式及步骤如下：

（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。

（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。

（三）绩效工资考核计分办法

1.业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。

（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；

计算方式如下：

业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数

具体操作如下：

①工作数量的考核计分（权重50％，每人基本分50分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。

计算方式如下：

业务科室工作量考核得分＝每人基本分50分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）

各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。

②工作质量的考核计分（权重30％，每人基本分30分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下：

业务科室工作质量考核得分＝每人基本分30分×科室人数－工作质量考核扣分。

③医德医风考核计分（权重20％，每人基本分20分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下：

业务科室医德医风考核得分＝每人基本分20分×科室人数－医德医风考核扣分。

（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。

（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。

计算方式如下：

成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）

在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。

科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。

为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。

（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。

2. 行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。

计算方式如下：

行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）

具体操作如下：

（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。

计算方式如下：

院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。

医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。

其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。

（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处 0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。

（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。

（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。

（四）“三项”控制指标考核办法

各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。

计算方式如下：

科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）

1.以收定支定额控制考核（变动成本核算）

根据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。

2. “两费”控制考核

“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

3.药品收入控制考核

根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

（五）绩效工资二级核算的考核计分办法

二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。

1.计算方法：

首先算出个人的.分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。

具体计算步骤及公式如下：

（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。

（2）科内总分值=科内个人分值相加。

（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。

（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）

2.个人分值考核。

（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：

①正高职称55分；

②副高职称50分；

③中级职称45分；

④师级职称、高级技工40分；

⑤士级职称、中级技工35分；

⑥初级技工30分；

⑦普通工人25分。

院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。

（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。

（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。

（4）年终继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学习安排者扣10分。

（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。

（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。

（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。

（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。

计算公式如下：

出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数

超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。

3. 各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。

（六）年终绩效工资的考核分配办法

1.年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。

2.各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。

3.各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。

4.个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。

（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。

按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。

1.院领导增发平均奖35%；

2.医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%；

3.临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%；

4.职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%；

5.职能科副主任增发平均奖15%。

五、其他规定

（一）消毒供应室。暂由注射室黄桂香、药房谢彩红两人消毒，消毒供应工作量（20分），按1炉为1个工作量计算，换算出得分计入消毒者所在科室。

（二）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。

1.实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。

2.新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。

3.聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

4.聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

5.经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。

（三）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。

1.外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。

2.请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。

3.外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。

（四）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。

1.科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充，超年度无效。

2.绩效工资发放底线为每季度每人xx元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。

（五）科室绩效工资发放：由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。

（六）中心药房：药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。

（七）违规及医疗事故：对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。

（八）考核分配：绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。

六、附 则

（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。

（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。

卫生院绩效工资分配方案范文 篇19

本公司实行“内企业家”式的项目管理模式，项目被正式立项后，公司将与项目经理签订《项目管理目标责任书》。

所谓“内企业家”式项目管理模式，即各项目经理相当于一个内部企业的负责人，具有相对独立的自主权，项目经理统管项目的人、财、物各类资源，与公司公担风险，共享项目创造的效益。为此，特制定本《项目经理绩效考核办法》，从发布之日起执行。

一、公司给予项目经理的条件

公司研发人员可向公司提交立项建议书，对项目目标，投入资源需求、所需待遇、创造价值量等指标进行科学的、清晰的描述。立项建议书通过公司评审，立项申请人即成为项目经理，公司按评审通过的立项建议书为项目团队提供所需条件，包括：人员、材料、设备、资金等。

由公司指定立项的按公司相关规定办理。项目经理的考核仍然按照本办法执行。

为控制项目进展，确保项目按照计划完成，在《项目管理目标责任书》中须详细说明项目实施计划，详细列明项目各阶段的时间、人员安排和费用预算等指标。公司根据《项目管理目标责任书》对项目经理进行考核。

二、项目经理的薪酬发放

项目经理的月收入模式为：“保底工资(40%月薪)+绩效工资(60%月薪)+奖罚额”。企业绩效考核管理办法其中，绩效工资作为项目风险金暂扣抵押，待项目完成时根据考核结果发放。

三、项目经理的权限与责任

项目经理须按照评审通过后的立项建议书中的约定，负责项目的组织及实施，须充分利用和保管公司分配的资源，就项目进展情况及时沟通、汇报，确保项目保质保量按时完成。

1.权限

(1)项目经理具有相对独立的自主权，统管项目所需的人、财、物各类资源。

(2)项目经理需要对项目进展、费用预算、人员等进行管控，并对结果负责。

(3)任用、考核项目团队成员，有权决定其工资分配及奖惩情况。

(4)公司法定代表人授予的其他管理权力。

2.责任

(1)认真履行与公司签订的《项目管理目标责任书》，实现项目工期、质量、经济效益等责任目标。

(2)风险管理，对项目各阶段可能出现的风险进行评估，并制定应对方案。

(3)认真做好项目成本预算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地开展项目进展分析，努力提高项目的经济效益。

(4)团队组织管理，进一步明确项目团队成员的岗位职责和任职标准，建立精干、高效的项目团队，实施绩效管理，做到明确责任、分工负责、认真履行、互相配合。

(5)按照《项目管理目标责任书》的指标，控制项目的成本。

(6)其他双方约定的事项。

四、考核的主要内容

1.项目完成时的关键绩效指标

该项目的成本管理(有无超过预算)

该项目的时间管理(有无按时完成)

该项目的质量管理(通过验收交付)

客户满意(客户满意度调查)

2.项目执行中的月度考核指标

项目的执行有一个时间周期，很多项目在三个月到半年，有些项目在半年到一年，甚至更长。为了确保项目最终目标的达成，按照项目管理的过程控制思路，必须对项目进行过程管理和相应的过程考核。

该项目当月发生的费用(计划与实际进行比较)

该项目当月的进度指标(项目里程碑)

该项目完工所需费用估算(决定项目费用是否需要变更)

五、考核办法

1.考核实施部门

项目经理的考核由公司总经理牵头，质控部、人力资源部、财务部、商务部门等部门参与，按月对项目经理进行考核。

2.考核实施

考核办法以项目例行检查和项目阶段性考核相结合的方式对项目经理进行考核评定。

(1)项目例行检查：由质控部每月组织相关专业人员对项目进展进行例行检查，例行检查的目的是了解项目经理的日常管理情况，保证项目处于受控状态。

(2)项目阶段性考核：采用月度考核、季度考核、年度总评相结合的方式，由质控部牵头，组织相关部门，从项目进度、项目质量、项目投资控制和管理等方面对项目经理进行全面检查和考核，考核采用综合考评和单项考评相结合的综合评分制。

六、其他奖惩规定

1.公司将根据考核结果，对项目绩效显著的事项，给予奖励：

(1)荣获国家、省市科技奖项的，奖励1万～10万元。

(2)项目成功并实现销售，从项目完成起连续12个月为公司创造的纯利的30%奖励给项目经理及其团队。

2.公司将根据考核结果，对项目经理出现的下列问题，给予处罚：

(1)未按照公司管理规定，及时准确上报各类报表及管理信息，经相关部门查实，给予项目经理100～300元/次？项处罚。

(2)影响其他部门和项目组的工作被投诉的，每次给予项目经理200元的处罚;

(3)月度考核总分为末位的或一个季度内被两次月度考核不达标的，扣除一个月的绩效工资。

(4)项目团队之一个成员月度考核不达标的，项目经理承担连带责任，绩效工资扣除30%，并依此类推。

(5)出现突发事件，项目经理未能及时果断处理，造成公司重大损失的或因管理不善或决策失误，严重损害公司声誉或造成公司巨大经济损失的，公司将视情节轻重一次性给予项目经理经济处罚，具体数额根据实际情况决定。

七、相关事项说明

公司根据经营条件的变化，在征得项目经理本人同意的基础上，可以对《项目管理目标责任书》进行调整。

遇到特殊情况致使项目无法达成时，则由公司与项目经理共同协商处理。

卫生院绩效工资分配方案范文 篇20

为了进一步加强村卫生室的管理，提高乡村医生的工作效率和业务水平，巩固和发展“乡村卫生服务一体化管理”的成果，在乡村医生的工资分配中充分体现“多劳多得”、“少劳少得”、“不劳不得”的按劳分配原则，特制定本。

一、乡村医生实行定岗位、定职责、定任务、定奖惩的目标管理责任制。根据完成工作目标任务的考核情况，实行统一核算后进行分配。

二、乡村医生工资分配的原则：一是按劳分配与按生产要素分配相结合；二是根据乡村医生从事乡村医生工作年限作为基础工作分配；三是根据乡村医生的出勤天数，工作所创造的效益，服务态度，完成防保工作的任务和质量确定乡村医生的绩效工资分配；四是对制度执行情况经考评后发放工资(如工作质量差，效益差，态度差及病、事假按规定扣发工资)。

三、村卫生室的业务收入核算分配原则：根据“乡村卫生服务一体化管理”实施的规定，村卫生室的业务收入核算分配为，毛收入2%作为管理费，由卫生院统一提取，用于乡村医生的培训、学习。纯收入的10%作为村卫生室的事业发展基金，存入村卫生室的账户作为积累，用于村卫生室业务用房修缮，医疗器械、办公桌椅的添置和维修。纯收入的90%用于乡村医生的工资发放。

四、乡村医生的工资由基础工资和绩效工资两部分组成

(一)基础工资分为保底工资和工龄工资。保底工资每人每月300.00元，工龄工资每年5.00元(乡村医生工龄时间以历史资料为准)。

业务收入经核算后必须首先保证基础工资，如收入无法保证基础工资时，按比例扣发基础工资。

(二)乡村医生的绩效工资，绩效工资从村卫生室的业务收入经核算后在90%的纯收入中发放基础工资及村卫生室主任和相关人员津贴以后剩余部分作为绩效工资分配。分配方法为50%按实际出勤天数计算。迟到、早退者每次罚款20元，病假、事假者扣除当天所得工资外，每天罚款50元。50%按工作完成情况、工作质量、经济效益、服务态度及所完成的防保工作情况等综合考核后分配。

五、村卫生室主任及相关人员的津贴补助

(一)村卫生室主任每月享受100.00元的岗位津贴(包括电话费补助)。

(二)村卫生室的防疫专干、妇幼专干和会计、出纳每人每月享受30.00元的岗位津贴。

六、村卫生室的其它收入纳入村卫生室业务收入的90%纯收入中进行分配，如：防预、妇幼工作的补助经费，其他收入。

七、乡村医生的财政补助费的分配，实行全乡统一管理，统一分配。首先对在职在岗的乡村医生每月给基本补助15.00元。剩余部分按年初卫生院和村卫生室签定的目标责任书，经年终考核后按考分高低分为：A、B、c、d四类进行奖惩，考分在95分以上为A类，考分在90—95分为B类，考分在85—90分为c类，85分以下为d类。d类不参加奖励。

卫生院绩效工资分配方案范文 篇21

为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施，进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，促进学校各项工作又好又快发展，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。

一、基本原则

1、坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性，有利于提高教育教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。

2、坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。

3、坚持公开、公平、公正原则。公开奖励性绩效工资考核分配的全过程，切实做到公开、公平、公正。

4.坚持科学合理原则。学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。

二、实施范围和时间

实施范围：当年在职在编的教职工。

实施时间：从20xx年2月25日起实施。

三、考核内容及分值

1、教师绩效考核基础分为100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。

2、非教学人员绩效考核基础分为100分。以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。

四、奖励性绩效工资总量

财政下拨年度奖励性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部分）。

五、奖励性绩效工资分配计算办法

1、高考科目教师以年级为单位，教师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级教师总得分×教师个人得分；

2、非高考科目教师以非高考科目组为单位，教师个人绩效工资=学期绩效工资总额/教师总得分×教师个人得分；

3、非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。

六、奖励性绩效工资发放形式

1、教师奖励性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果造册，直接划拨到个人工资账户。

2.计分办法

教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教育教学过程得分+教学业绩得分。非教学人员绩效考核总分=职业道德得分+考勤得分+考评组及服务对象评议得分+工作业绩得分。

3.教学人员的考勤由校务办负责，考程、考绩、考量由教务处、教研处和各年级组共同负责；非教学人员各考核项目由校务办和总务处、教务处负责。各部门应每月把考核结果公示，并把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总，同时发一份电子稿到邮箱。

七、绩效工资考核内容

——教学人员考核内容

（一）考勤（10分）

每位教师应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得10分，若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底。

1、正课旷课每节扣1分，迟到、早退每节扣0.5分；早晚自习旷课每节扣0.5分、早退每节扣0.2分，迟到每节扣0.2分。

2、教职工大会每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。

3、所有教师必须做好学校组织的各项考务工作，认真监考、阅卷、评分、录分，若出现下列情况则要扣考核分：

（1）每缺席一次扣1分，每迟到一次扣考核分0.5分。

（2）教师在监考过程中被巡考人员发现场内有舞弊、夹带等违纪行为的，每次扣0.5分。

（3）教师在收卷过程中发生试卷遗失或阅卷时营私舞弊，每次扣1分。

（4）教师在监考时看书、看报、带小孩、玩手机等；收卷时出现反放、倒序的，每发现一次扣0.5分。

4、不参加教研、备课组活动，经教研处认定，每缺席1次扣1分。

5、病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。

6、事假（不包括婚、丧、产假）每学期事假1—5节每节扣0.2分，6—10节每节扣0.5分，10节以上部分每节扣1分。

7、学校组织的公开课，按规定必须参加的，无故缺席一次扣0.5分，请假扣0.2分；发现弄虚作假者，加倍处罚。任何教师不得以任何理由拒绝其他任课教师听课，否则，上课教师扣0.5分。

8、学校组织的相关活动，要求教师必须参加的，每缺席一次扣1分。

（二）工作量（20分）

1、教师月标准基本工作量=全校周正常正课总节数（总班级×周课时）×4/全校专任教师数。

2.教师个人月工作量＝教师正常周课时数×4。

3.计分办法

（1）在绩效考核中教师工作量按月计算，达到教师月标准基本工作量的记20分，超过或少于教师月标准基本工作量的每1个课时加（减）0。2分，包括教师事假请假没上的课时数也相应核减。此项得分不封顶、不保底。

（2）教师学期工作量得分=工作量月得分总和/学期月数和。

（三）教育教学过程（20分）

主要考核教职工在日常工作中履行岗位职责的情况。考核项目包括教学常规10分、能5分、学生评教5分。

1、教学常规（10分）

采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

2.能（5分）

（1）不按时上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及时整改的每次扣0.2分。

（2）不认真履行岗位职责的，在平时的行政检查或分管部门检查，发现一次扣1分；如因工作失职或拖沓，对学校声誉造成重大影响的，经校长办公会认定扣3分。

（3）每学期按学校要求完成江西基础教育资源网上传资源审核通过数2篇和下载5篇论文的工作任务，每少一篇扣0.2分。已上传但一直未审核，则每篇扣0.1分。

（4）严禁不备课上课，教案跟不上课堂的，少一课时扣0.5分。

3、学生评教（5分）

采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

（四）教学业绩（50分）

由年级组负责考核。教师此项得分采用《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的得分，按年级、组别第一名折合为满分50分，其余教师得分为K×年级、组别教师个人得分，K =50/年级、组别最高得分。

——非教学人员考核内容

（一）德（10分）由各处室和年级组提供数据考评小组认定

1.不服从工作安排，有临时任务（本职工作）拒不完成的一次扣3分。

2.工作不认真、马虎了事，不按时保质完成工作的一次扣3分。

3.破坏学校形象的，视情节轻重一次扣1－5分。

4.在同事间破坏团结，挑拨离间、搬弄是非的一次扣2分。

5.故意破坏学校财产的，视情节轻重一次扣1－5分。

6.教职工乱停放车辆，一次扣0.1分。

（二）勤（基础分50分）由校务办、总务处负责

每位职工应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得50分，若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底

1.教职工大会及集体活动每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。

2.病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假5天（双休日、节假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（双休日、节假日除外）每天扣0.2分。

3.事假（不包括婚、丧、产假，女职工人流和直系亲属大病的护理假；教职工新居乔迁喜庆及送子女上大学的请假；教职工参加函授或对口专业培训、考试和职称培训的请假以及学校规定的其他公假）：每学期事假5天（双休日、节假日除外）以下每天扣0。2分；6—8天部分每天扣0.4分；9天以上部分每天扣1分。

4.非教学人员上、下班实行签到或打卡，缺勤一次扣2分，迟到一次扣0.5分。

5.涉及考勤方面扣分的部分，男满50周岁、女满45周岁减半扣分。

6、中途考勤查岗，发现不在岗的，经核实脱岗一次扣1分，中途查岗情况由各处室负责人负责提供，交由校务办统计。

（三）评（20分）由校务办和教务处组织

采用我校《非教学人员考核方案》中的此项得分。

（四）绩（20分）由教务办、总务处负责

1、考核内容分为：工作量10分，工作能力5分，工作成绩5分。

（1）由综合评定小组在每学期中期根据各岗位的工作强度实行定岗定量，按10、9、8、7、6分五档评定等级分，并及时予以公示，经公示无异议后确定每位非教学人员的工作量得分。

（2）采用组内互评和综合评定相结合的方式。非教学人员组内互评分占40%，考核小组综合评定分占60%，为体现公平，所评分不能低于6分，低于6分无效。

（3）计分办法：非教学人员绩得分=工作量评定分+组内互评分×40%+综合评定小组评议分×60%。

（4）组织实施：业绩考核综合评定小组成员由校领导、教务处、总务处正、副主任及有直管处室（校务办、综治办、电教处、教研处等）的正职组成。对其中的工作量，各项评议在每学期末由校务办和教务处负责。

八、有关问题的处理

1.有下列情况之一的，不享受相关时段的奖励性绩效工资。

（1）本学期未承担任何教育教学工作和其它工作任务的（县委组织部下文明确的退二线的校领导除外）；

（2）因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规，学期内受到行政处分的；

2.有下列情况之一的，相关时段的奖励性绩效工资按下列规定执行。

（1）无故连续旷工5天或累计旷工7天的，扣发该学期奖励性绩效工资；

（2）一个月内事假累计超过10天的，扣发当月绩效工资，累计事假超过2个月的，停发学期绩效工资；

（3）因病不能坚持正常工作，必须持县级以上医院诊断证明按请假审批权限经批准后方可休假（急症及住院者，可先治疗并及时补办请假手续），一学期请病假3天以内的不扣考核分，3天以上7天以内的，按规定扣考核分发放绩效工资。7天以上15天以内的的从第8天起每天扣考核分并从学期绩效工资总额中按每天20元扣发，超过15天的扣发当月奖励性绩效工资，累计病假超过三个月（含三个月）的停发学期绩效工资；

（4）因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规，学期内受到全县通报批评的，其享受的奖励性绩效工资在该学期内不得超过本校教师奖励性绩效工资平均数额的50%，年度考核不合格人员按不超过本人50%绩效工资发放；

（5）教职工婚丧假、产假在国家有关规定的时间之内的，其奖励性绩效工资不受影响，超过国家规定的时间一律按事假对待；

（6）身患恶性肿瘤等严重疾病，经县教育局批准办理请假手续住院治疗的，治疗期间绩效工资财政下拨部分全额发放，住院结束后继续请假休息的，发放绩效工资的70%；

3、有下列情况之一的，相关时段的奖励性绩效工资按财政下拨到个人部分全额发放：

（1）根据工作需要，由组织派出学习，进行长期培训的人员；

（2）教职工寒暑假期间。寒假按一个月计算，暑假按二个月计算；

（3）退居二线人员。

4、正校级领导的绩效工资按全校教师的前10名的平均数发放，副校级领导的绩效工资按所在年级、考核类别据实考核，若低于全校教师前15名的平均数，则按全校教师前15名的平均数发放。

5、该考核结果仅是教师个人绩效工资发放的重要依据。

九、组织与监督

1、为认真做好教职工绩效考核工作，学校成立教职工绩效考核工作领导小组。组长：崔年红；副组长：刘炎基、曾宪环；成员：其他校领导、各处室正职、若干教职工代表。

2.根据教育局指导意见制定出考评方案，考评方案必须在教职工代表大会上讨论通过。如果运行时发现方案有明显漏洞或显示公允，则修正案仍然要通过上述过程通过。

3.实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限为7天。对有意见的及时核实，考核有误的，重新确定分值。考核分值偏低的，将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核。

4、本实施方案由教职工代表大会讨论通过后，报教育局审核后下发实施。在实施绩效工资考核过程中，如出现本方案中未涉及的情况，由我校针对具体情况提出具体的奖励性绩效工资考核和分配方案报领导小组讨论通过执行。

5、若原定各类考核方案与本方案相冲突的，则原定方案作相应修改。

6、本实施方案解释权属会昌中学校长办公会。

卫生院绩效工资分配方案范文 篇22

度，调动广大教职工的工作积极性，现根据《关于进一步做好中小学绩效考核和奖励性绩效工资分配工作的通知》(闽教人【20xx】50号)、《福建省义务教育学校绩效工资实施意见》(闽政办【20xx】113号)、《关于仙游县中小学绩效工资实施工作的通知》(仙人综【20xx】18号)及《关于中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》(仙教〔20xx〕1号)，结合我校实际情况，提出奖励性绩效工考核分配方案。

一、指导思想

为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。

二、考核分配原则

贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。

坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。

三、奖励性绩效工资分配方法

学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。奖励性绩效工资总额中，班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%、工作业绩津贴占50%。

A1、班主任津贴：

班主任每班每月津贴标准为100元。学校根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的按标准领取津贴。

A2、工作量(按下列四个项目的具体课时计算)：

1、管理职务职责工作量：

年段长、教研组长工作量折算为每周1课时;中层副职工作量折合为每周2课时;中层正职工作量折合为每周3课时;校级副职、督导员工作量折合为每周4课时;教研员及财务人员工作量折合为每周2课时。

计算方法：学校编制所设的相应岗位中层干部职数×岗位职责工作量÷实有中层干部数=该岗位履行者所得工作量。

参照学校行政干部管理的工会正副主席、妇委主任、共青团书记兼行政职务的，按其兼任的行政职务折合工作量，没有兼任行政职务的按相应低一级行政职务折合工作量。

2、教学工作量：

(1)教师周教学课时：实际教学课时×已聘专业技术等级系数(员级1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3)+实际教学课时×学科系数(语、数学科系数为0.2)=教师周工作量(课时)

(2)由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6课时折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。

3、学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师平均工作量折算课时数。

4、出勤情况(含会议和学校规定的集体活动)：病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日参照教学人员酌情折扣。

计算公式：个人奖励性绩效工资(工作量部分)=学校奖励性绩效工资总额(减去班主任津贴，下同)×50%÷学校总工作量(节数)×个人工作量(节数)

A3、工作业绩(含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效)。

1、职业道德10%：①爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责;②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务，不敷衍塞责;③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变相体罚学生;④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。学校根据以上要点根据不同岗位制定具体考核细节进行量化评分。⑤下列情形之一的本项不得分：A、实行师德考核一票否决制，即违反《福建省中小学教师职业道德考核办法》规定的20条之一的;B、当年度受效能告诫或党政纪处分的。

计算公式：个人奖励性绩效工资(职业道德部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分

2、业务能力20%：

(1)德育工作10%：①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中;②注重培养学生良好的学习、行为习惯;③注重学生心理健康教育;④组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操;⑤帮助学习困难学生的措施落实。学校根据以上要点制定具体考核细节进行量化评分。

(2)教学常规10%：①认真备课，教案齐全、规范;②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式;③运用现代教育技术开展教学活动;④教学内容科学、正确，不出现知识性错误;⑤及时进行教学辅导，认真批改作业;⑥运用多种方式评价学生的学习效果;⑦坚持课后反思，认真总结教学经验。以学校教学常规量化分值相应得分。

非教学人员：能履行好岗位职责，按本校教师教学常规量化平均值计分。

计算公式：个人奖励性绩效工资(业务能力部分)=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分

3、专业发展10%：

(1)继续教育5%：①有参加培训的过程记录和总结;②参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格;③积极参加校本培训以及其他各种进修学习。

(2)教学研究5%：①县级以上公开课、研究课和示范课、课题研究(负责人5分，成员4分)、教学经验总结或论文得5分，中心小学得4分，其他得3分。(不重复计分)

计算公式：个人奖励性绩效工资(专业发展部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分

4、工作成效10%

(1)教学效果5%：①合格率、巩固率、进步率情况;②学生和家长的反映情况。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。综合科按平均分得分。

(2)育人效果5%：①学生获奖情况;②学习困难学生进步的情况;③无安全责任事故发生。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。

非教学人员：学校根据其岗位职责和工作完成情况及效果等评定优秀、良好、合格、不合格四个档次，相应分值为10分、8分、6分、2分。

计算公式：个人奖励性绩效工资(工作成效部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分

四、奖励绩效工资发放形式及要求

1、个人奖励性绩效工资等于各部分所得奖励性绩效工资的和。

2、学校应将教职工考核情况和奖励性绩效工资发放金额列表公示。

3、学校成立奖励性绩效工资分配工作领导小组，负责奖励性绩效工资分配方案的制定和教职工考核量化等工作。

组长：陈世金

副组长：连益利、肖晋渠

成员：工青妇负责人、各科室主任、各小学校(园)长

4、学校根据上级文件精神，结合实际，制定奖励性绩效工资具体的分配方案，分配方案在充分征求意见的基础上经过教代会通过并报县教育主管部门批准后组织实施。

5、奖励性绩效工资实施后，除上级文件规定的项目外，不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。不准提高现有的津贴标准和扩大发放范围，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按有关文件规定严肃处理。

五、其他事项

1、下列情形之一的`，停发基础性绩效工资中的岗位津贴部分。

(1)受刑事处罚，或受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;

(2)当年度考核为合格以下等次的;

(3)当月病、事假累计到达或超过15天的，扣当月基础性绩效工资中的岗位津贴部分。

2、被立案、停职检查的暂缓发放奖励性绩效工资，待结案后按处罚结果再予以确定。

3、受行政处分的同时受党纪处分的按处分种类重的确定标准。

4、对迟到、早退、不参加集体活动或会议的、无故旷课、旷工的，学校根据相关规定制定考核量化办法，适当扣发奖励性绩效津贴。

5、故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月或本学期奖励性绩效工资。

6、经教育主管部门批准的其他挂职、支挂教、借调或进修学习等人员，由挂职、支挂教、借调单位出具挂职、支挂教、借调期间的工作情况报教育主管部门审核后，按原单位的平均水平发放。批准脱产进修学习人员的工作量按本单位的平均工作量计算。未经教育主管部门批准、擅自跨单位流动的人员不参加奖励性绩效工资分配，并将其按标准测算的奖励性绩效工资上缴核算中心或财务中心。

7、以校(园)为单位根据本实施方案进行量化考核，发放绩效工资。

卫生院绩效工资分配方案范文 篇23

东街街道关于事业单位奖励性绩效工资分配实施方案根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》（榕人薪【20xx】8号），以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》（鼓人综【20xx】88号）文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。

一、指导思想

以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。

二、分配原则

1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。

2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。

3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。

三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成

（一）奖励性绩效工资分配对象：

街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。

（二）奖励性绩效工资分配额度：

街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20xx年基础性绩效工资总计×12=元，奖励性绩效工资总计×12=元。

（三）奖励性绩效工资发放形式：

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。

四、奖励性绩效工资的分配办法

奖励性绩效工资由管理岗位（责任）补贴、日常工作量（任务）补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位（责任）补贴、日常工作量（任务）补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。

（一）管理岗位（责任）补贴

1、管理岗位（责任）补贴总额：管理岗位（责任）补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20xx年总额为×5%=元。

2、管理岗位（责任）补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位（责任）补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。

此项余额部分（=元）作为年终业绩奖励补贴。

（二）日常工作量（任务）补贴发放办法

1、日常工作量（任务）补贴总额：日常工作量（任务）补贴占奖励性绩效工资构成的.85%。

2、日常工作量（任务）补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量（加班），考核按《东街街道干部管理办法》实施。

3、日常工作量（任务）补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%；对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元；对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。

（三）年终业绩奖励补贴发放办法

1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%。

2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴；对考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。

3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。

其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。

本方案自20xx年1月1日起执行。

卫生院绩效工资分配方案范文 篇24

第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司创造更大经济效益，杜绝不稳定因素，根据公司的实际情况，特制定本方案。

第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。

第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资（浮动工资+考核工资，标准详见附表）。

第四条当年利润预算指标的确定，由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算，经公司负责人批准后，上报*集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。

第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。

第六条公司绩效考核工作对象

本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工，含公司领导班子、管理干部和普通员工。

第七条公司绩效考核工作原则：

1、强调团队精神的原则；

2、激励奋斗拼搏的`原则；

3、当年利润预算指标贴合实际的原则；

4、排除员工队伍不稳定因素的原则。

第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案：

1、公司全体员工（含公司领导班子、管理干部）一律不发放当年度年终奖金；

2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资，实现实质性减薪（详见附表）；

3、公司普通员工（公司领导班子、管理干部除外）下一年度奖励工资不进行扣减；

第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案：

全体员工一次性发放当年度年终奖金。

第十条超额完成当年利润预算指标10%以上（含10%）的薪酬方案：

1、全体员工一次性发放当年度年终奖金；

2、超额完成当年利润预算指标，按超额利润税后提取50%分配给股东，提取50%给全体员工一次性发放绩效年终奖金。

3、绩效年终奖金的发放办法。绩效年终奖金由公司超额部分利润税后提取的50%组成，随着员工年终奖金一起发放。其中绩效年终奖金的20%分配给公司领导班子，绩效年终奖金的20%分配给公司管理干部（公司领导班子不参与分配），绩效年终奖金的60%分配给员工（公司领导班子和管理干部不参与分配）。

4、在下一年度按超额完成利润预算指标的配比每月加发奖励工资给全体员工（详见附表）。

第十一条此办法自20xx年1月1日起执行，由公司绩效考核工作领导小组办公室负责解释。