年度考核工作方案（精选20篇）

年度考核工作方案 篇1

班组是企业最基层的生产单元，是企业开展生产经营活动的基本细胞，也是企业各项工作的落脚点和执行者。围绕矿“扎实推广精细化管理，提升班组建设水平”的总体要求，结合我矿班组建设的现状，为进一步提高班组整体素质，提高班组的工作效率和工作质量，制定《煤矿班组建设考核办法》。

一、班组达标升级考核工作目标

开展班组达标升级活动，全矿班组达标率达100%

二、组织机构

为加强班组建设，特成立班组推进领导组

组长：冯俊明

副组长：米崇林、王银才、刘四平、

成员：王良勇、李钢、刘琳、赵波、闫丽兵、陈晋波、冯源

三、班组升级考核依据标准

1、班组达标升级以“五比五看”（比安全，看效果；比生产，看成绩；比质量，看达标；比学习，看培训；比责任，看行动）为主要内容，进行打分、评比。

2、涉及班组建设的队组、部室要按照矿班组建设的实施细则，结合本部门的实际，制定本部门的班组建设工作标准，做好相关记录，积极参与矿班组达标升级活动，并在实际工作中不断总结提炼班组建设的新经验、新方法。

3、建立激励机制，落实责任，强化考核，确保班组建设工作不走过场，不流形式，把班组建设工作落到实处，收到成效。

四、班组达标升级考核评级划分标准

班组达标升级活动实行百分制考核（具体考核办法附后）。考核评比分为四个等级：95分及以上为优秀班组，85分及以上为合格班组，75分及以上为基本合格班组，75分以下为不合格班组。

五、班组达标升级考核程序与奖励办法

1、每月由矿班组建设推进领导组组长牵头，企划部组织班组建设推进组成员按照《煤矿班组建设管理考核细则》，实行月考核，月评选的办法，每周二对基层班组进行检查。领导组成员将检查结果报企划部，由企划部汇总，打分评比情况，报领导组审核。月度表彰奖励与处罚。

2、对全矿月度考核为优秀班组的，班组成员每人每月奖励100元；月度考核为合格班组的，班组成员每人每月奖励50元；月度考核为不合格班组的，班组成员每人每月扣50元。

3、班组建设工作中所涉及的队组和部门负责人要对本部门班组建设工作管理负总责，当月考核结果，相关部门负责人必须签字确认。依据当月班组考核结果，对相关部门负责人进行相应考核，年终给予一定奖罚。

4、“星级班组”、“红旗班组”按季度评比，本着“量化考核，好中选优”的原则，在班组月度考核评比中产生。同时各部门根据本部门所在班组本季度的安全、生产、成本等情况，写出1000字的推荐材料，向矿推荐参加评选。

年度考核工作方案 篇2

第一章：总则

一、考核对象

加油站站长及加油站员工

二、考核内容

1、经营指标：

站名：

油品指标：

便利店指标：

3月—11月：

12月—2月：

年度指标：

月度指标：

年度指标：

2、管理目标：

根据油站管理相关制度要求确定的系列考核评分细则。

第二章：加油站站长考核

加油站站长考核主要包括经营指标和综合管理考核两大部分，站长考核由片区经理负责。

一、考核标准

（一）、站长薪酬构成

加油站站长月度薪酬主要包括：基础工资2300元、工龄津贴、生活补助、综合管理奖金300元、绩效奖金。

（二）、站长薪酬标准

1、基础工资、工龄津贴根据标准按月固定发放。

2、工龄津贴：连续在我公司工作一年以上，每满一年每月发放50元津贴。

3、生活补助：每人每月180元，每人每日6元。

4、综合管理奖金

综合管理考核是对加油站经营与管理工作的综合评价，包括安全管理、现场管理、经营管理等工作要求，主要以附表《加油站现场服务检查表》、《加油站运营管理检查表》、《加油站安全管理检查表》的形式进行考核评分，由片区通过《加油站综合管理考评汇总表》进行汇总评分。综合管理考核奖按月度管理考核得分率兑现，综合管理得分满分100分。站长考核得分70分以上，按照考核得分率*300元计算奖金。低于70分，不得奖金。

a、油站评分95分以上（含95分），站长考核得分率为100%；

b、油站评分90—95分（含90分），站长考核得分率为95%；

c、油站评分85—90分（含85分），站长考核得分率为90%；

d、油站评分80—85分（含80分），站长考核得分率为80%

e、油站评分70—80分（含70分），站长考核得分率为70%

f、油站评分70分以下，站长考核得分率50%。

根据油站综合管理考核情况，设立油站管理等级：季度平均95分及以下的为优秀；85—95分（含85分）的为达标；85分以下的为非达标。

（1）、检查的方法

①油站站长日查。油站站长对加油站的经营与管理工作每天进行检查，对照“加油站检查工作表”自查自纠，每周填写一次检查记录并进行自评打分。

②加油站片区经理检查。根据《加油站综合管理考评细则》，对油站日常经营与管理工作进行检查和考核评分，作为考核油站站长月度管理工作业绩的主要依据。片区经理每月对油站的检查原则上不少于1次。

（2）、综合管理考核兑现

①油站发生三级以上等级责任事故的，取消该站站长当月综合管理考核奖，同时按照公司的有关事故管理规定进行处理。

②每月按照油站经营与管理综合评价进行排名及通报。

5、绩效奖金

（1）零售提成：每月实际销售大于等于销售指标的，按照每吨油20元计提销售奖金。站内分配根据系数分配，站长系数为2。（当月出现批零倒挂时，不进行零售提成。）

（2）批发提成：员工利用业余时间成功开发批发客户，按照吨油利润20%计提，开发过程中发生费用自理。

二、站长考核收入

1、月度考核

站长月度考核收入=基础工资+工龄津贴+综合管理考核奖+绩效考核奖

2、季度考核

经季度综合管理考核验收，进行一次性奖励。评定为达标的油站站长奖励180元，评定为优秀的油站站长奖励300元。

3、年度考核

（1）每年根据月度考核平均得分，结合站长的素质、能力、绩效进行综合评定。其中：月度考核平均得分占70%，员工对站长的测评分占10%，片区及公司对站长的综合考核评价得分占20%。

（2）每年年度考核第一名的站长，由公司出资在指定时间段内，国内旅游（不含自费购买物品费用）。

第三章：加油站内部员工考核

加油站站长负责对本站一般员工实施内部考核。

一、考核标准

1、薪酬构成

油站员工月度薪酬主要包括：基础工资、工龄津贴、生活补助、岗位津贴（班长）、考核奖金、绩效奖金。

2、员工薪酬及相关津贴标准

（1）基础工资：加油员、班长基础工资为1300元，库管基础工资为1800元。

（2）工龄津贴：连续在我公司工作1年以上，每满一年每月发放50元津贴。

（3）生活补助：每人每月180元，每人每日6元。

（4）岗位津贴：班长每月岗位津贴为50元。

（5）考核奖金：加油员为50元，库管为100元，考核总分为100分。实得奖金为考核得分率*50/100元：

a、规范化服务检查评分95分以上（含95分），员工考核得分率为100%；

b、规范化服务检查评分90—95分（含90分），员工考核得分率为95%；

c、规范化服务检查评分85—90分（含85分），员工考核得分率为90%；

d、规范化服务检查评分80—85分（含80分），员工考核得分率为85%

e、规范化服务检查评分70—80分（含70分），员工考核得分率为80%

f、规范化服务检查评分70分以下，员工考核得分率70%。

油上发生三级及以下等级责任事故的，该站员工基础工资最低得分率标准（70%）执行，相关责任人同时按照公司的有关事故管理规定进行处理。

（6）绩效奖金：

①零售提成：每月实际销售大于等于销售指标的，按照每吨油20元计提销售奖金。站内分配根据系数分配，库管系数为1。5，加油员和班长的系数为1。（当月出现批零倒挂时，不进行零售提成。）

②批发提成：员工利用业余时间成功开发批发客户，按照吨油利润20%计提，开发过程中发生费用自理。

二、员工考核收入

1、月度考核

油站员工月度考核收入=基础工资+工龄津贴+岗位津贴（班长）+考核奖金+绩效奖金。

新进加油员实行见习期工资，见习期为1个月，见习期没有奖金；班长按加油员收入标准考核，另享受相应的岗位津贴。

2、年度考核

（1）每年根据员工月度考核平均得分，结合员工的素质、能力进行综合评定，得出员工年度考核得分率。其中：月度考核平均得分点50%，油站年度经营指标考核点30%，班长对员工评价得分点5%，站长对员工评价得分占15%。年度评定优秀的员工，作为申报油站先进职工的依据，在参加下一年度高级别岗位的竞聘时优先录用，如优秀加油员可竞聘班长，班长可竞聘库管，库管可竞聘站长；对不适应岗位工作要求或综合素质较差的员工可调整岗位或淘汰。

（2）每年年度所有加油站考核前2名的员工，由公司出资在指定时间段内国内旅游（不含自费购买物品费用）。

第四章：公司福利

1、端午节、中秋节每人过节费300元，200元发放员工，100元用于伙食补助改善员工生活。

2、春节过节费400元，300元发放员工，100元用于伙食补助改善员工生活。

第五章：考核组织

一、公司成立考核领导小组

二、考核小组的日常工作机构设在人力资源部。

第六章：考核程序

加油站必须在公司统一指导下完善加油站具体考核办法，不仅为员工的收入发放与业绩挂钩提供依据，也为员工的使用和晋升提供必要的依据。

1、站长考核油站员工

每月4日前，站长将油站员工考核结果报片区经理审核。

2、片区经理考核站长

每月10日前片区经理将对站长的考核结果及审核的油站员工考核结果报人力资源部。

3、公布考核结果

加油站考核分配结果（含站长收入）要统一表式及时公布，站长要接受并解答员工对考核情况的咨询。

第七章：公司对本考核办法拥有解释和修改权。

如有与中国石油联营等重大变动时，经营指标重新核定。

第八章：办法执行时间

本办法自xx年xx月xx日起执行。

年度考核工作方案 篇3

一、案例分析

（一）xx公司运作模式的特殊性

xx公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

（二）员工工资行业竞争力情况

xx公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

（三）人力资源管理的重点目标

根据公司经营目标和业务流程的分析，xx公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

目前与xx公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

二、对xx公司绩效考核方案设计的建议

（一）核心业务部门的绩效考核方案

从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。

1、实行年终奖励的必要性

市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。

管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。

实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。

2、实行平时业绩考核的必要性

由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。

因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。

公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

如果最高绩效工资可以达到拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。

所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

（二）公司其他部门的考核办法

采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

平时绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。

如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。

（三）具体考核和奖励办法

由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数

（四）年终奖金发放办法

1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的.数量，集团对公司进行奖励。

1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：

由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。

1.2奖励标准如下：

（1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

（2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。

（3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。

1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：

公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30，市场部占奖励总金额的50，公司其他部门占奖励总金额的20.

1.4市场部内部的年终奖金分配办法

市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权，分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。

1.5其他部门内部年终奖金分配办法

其他部门奖励总金额的65，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。

2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：

奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40；

2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：

在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25；

3.公司经营医院年终实现利润提成办法

根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。

3.1奖励标准如下：

（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10；

（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15；

（3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20；

（4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25；

（5）公司实现401-500万利润对应提成比例30；

（6）公司实现501万元以上对应提成比例35.

3.2该利润在公司部门间分配办法

3.3该利润公司各部门内部分配办法

如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。

4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。

如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。

（五）绩效考核主体

由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。

整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。

（六）绩效考核载体

绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。

年度考核工作方案 篇4

一、考核组织机构

乡镇综合目标考核工作由县目标考核工作领导小组组织，县乡镇综合目标考核办公室具体承办。

二、考核类别

按照国家主体功能区建设要求，围绕空间规划和产业布局，结合20xx-20xx年度工业发展、招商引资、财政收入、项目建设以及农业发展情景，将全县乡镇分为三个考核类别。一类：天堂镇、温泉镇、来榜镇、河图镇、店前镇、白帽镇、菖蒲镇、莲云乡(以“区乡合一”体制参与部门绩效考核，乡镇综合目标考核只考核其一票否决事项和民生工程等资料，不参与乡镇考核排行)；二类：五河镇、黄尾镇、冶溪镇、响肠镇、毛尖山乡、中关乡、石关乡、姚河乡；三类：头陀镇、主簿镇、青天乡、包家乡、和平乡、古坊乡、田头乡、巍岭乡。三个类别乡镇在考核指标分值安排上各有侧重。

三、考核资料、权重设置

设总分100分，具体项目及权重如下：

(一)、经济发展(35分)

1、农业发展(一类乡镇3分，二类乡镇5分，三类乡镇6分)

2、工业发展(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3.5分)

3、服务业发展(一类乡镇7分，二类、三类乡镇8分)

(1)服务业发展(一类乡镇2分，二类、三类乡镇3分)

(2)乡村旅游(2分)

(3)电子商务(3分)

4、招商引资(一类乡镇5分，二类、三类乡镇4分)

5、财政工作(一类乡镇6分，二类乡镇5分、三类乡镇4.5分)

(1)财政收入(一类乡镇5.5分，二类乡镇4.5分、三类乡镇4分)(任务完成90%，人均财政收入增长率、增长额各占5%)

(2)乡村债务(0.5分)

6、项目建设(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3分)

7、扶贫开发(一类乡镇4分，二类乡镇5分，三类乡镇6分)

(二)、生态保护(25.5分)

1、林业建设及护林防火(3分)

2、水土坚持及防汛抗旱(3分)

3、环境保护(4分)

4、节能工作(0.5分)

5、文化资源保护与文化建设(2分)

6、礼貌创立(含三线三边环境整治)(5分)

7、完美乡村建设(5分)

8、违建整治与防控(1分)

9、耕地保护及地质灾害防治(2分)

(三)、社会事业(10分)

1、计划生育(5分)

2、民生工程(5分)

(四)、社会治理(21.5分)

1、平安建设(9.5分)

(1)食品安全(2分)

(2)安全生产(2分)

(3)综治维稳(3分)

(4)信访工作(2分)

(5)依法治理(0.5分)

2、执行力(5分)

(1)为民服务全程代理(2分)

(2)行政执行力(严格考勤执行请销假制度、编制“十三五”规划等)(3分)

3、综合评议(7分)

(1)比学创(半年观摩评分)(2分)

(2)县四套班子领导对各乡镇工作评议(5分)

(五)党的建设(8分)

(1)基层组织建设(2分)

(2)党风廉政建设(2分)

(3)宣传工作(2分)

(4)武装工作(1分)

(5)统战工作(1分)

县委、县政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。

(六)人口和计划生育、社会管理综合治理、环境保护和节能减排、安全生产和重大安全生产事故风险、党风廉政建设实行“一票否决”。

四、考核办法

根据县委“改善考评形式”的要求，本着解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题，简化考核程序，提高考核效率，20xx年度乡镇综合目标考核不另行出台考核细则、不统一组织综合考核组考核，各考核成员单位原则上年终不组织到乡镇的考核，对照本办法的评分标准，结合统计资料以及平时执法检查、工作督查、乡镇报送的佐证材料等供给考核结果(除扣分指标外，定量、定性指标要体现工作优劣，原则上每类单项最高分与最低分差距控制在5-20%；凡以比值计算得分的均对应三类乡镇分别计算)。

考核结果须经单位主要负责同志签字、加盖公章、呈送分管县领导审定后进行公示，于20xx年1月上旬将公示后的考核结果报县考核办。县考核办结合“三重”工作督查、综合评议，对照考核办法汇总计算各乡镇综合分值，评出三类乡镇的综合得分前两名，报县目标考核工作领导小组审核后，提交县党政联席会议研究确定。

五、结果运用

1、依照综合目标考核结果确定每类乡镇第一名为一等奖、第二名为二等奖，由县委、县政府予以表彰，并分别发给奖金8万元、6万元。党政主要负责人分别按5000元、4500元予以奖励。

2、县委、县政府结合乡镇综合目标考核结果，对乡镇机关工作人员予以年度一次性奖励。乡镇综合目标考核平均奖励系数为1，获奖乡镇奖励系数为1.1，每类倒数第二位乡镇奖励系数为0.95，每类末位乡镇奖励系数为0.9(其中党政主要负责人系数为0.85)。

对综合目标考核获得奖励的，公务员年度考核优秀比例可按20%确定；综合目标考核结果作为乡镇领导班子成员提拔重用或组织调整的重要参考依据之一。根据《党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《岳西县调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》等规定，对连续两年考核为“末位”的乡镇，将对党政主要负责人采取组织措施，其班子成员一年内不提拔、不重用。

年度考核工作方案 篇5

绩效考核是绩效管理过程中的一个重要环节，企业的绩效考核涉及的方面是很多的，考核的对象也比较广，基本上企业的各级部门都要接受绩效考核和评估。在这里，我们主要是给大家讲解一下企业的销售部门是怎样进行绩效考核的。

一、考核目的：

企业对销售部门进行绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水平，同时提高员工的能力和素质。目前，很多企业在对销售部门进行考核的时候都采用的是KPI考核方法，这种考核方法可以调动员工的工作积极性。另外，通过绩效考核可以提高销售部门的自身绩效水平，从而提升公司的整体绩效。

二、考核对象：

对销售部门的绩效考核主要针对的是销售部门的.人员，在考核过程中，企业要充分发挥沟通在绩效管理中的作用，全面地对员工进行绩效考核，这样可以体现出考核的公正性，同时也有利于提高企业员工积极性，从而最终推动企业部门健康成长。

三、考核原则：

销售部门的绩效考核原则是以提高销售业绩会导向的，通过公正合理的绩效考核可以鼓励优秀的销售人员更加发奋图强，同时表现不突出的员工也会因此而受到激励，从而更加积极努力，这样可以帮助销售部门实现最终的销售目的。另外，在销售部门的考核过程中，还要遵循定量定型的考核原则，让考核更加公平。

四、考核维度：

对销售部门采取KPI的绩效考核方法，有利于实现部门的绩效目标，同时发挥出绩效管理的最大作用。KPI是一种直接衡量员工工作绩效的指标，它可以客观公正地对员工进行评价，从而肯定员工的价值。同时，它可以保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转，帮助部门搭建一个很好的沟通平台，这样可以促进员工和团队的共同成长与发展。

五、考核用途：

绩效考核完成之后，企业要对表现优异的员工进行相应的奖励。一般来说，对销售部门员工进行的绩效奖励主要是奖金的发放，如果表现更加优异会有职务晋升的可能。另外，有的企业为了提高销售部门未来的业绩，也会以专业销售培训的方式来奖励员工，这些奖励方式都是很实在的。

以上是我们对企业销售部门绩效考核做的一个简单的方案策划，当然，这只是前期的工作，具体的实施与执行需要在绩效考核中体现出来。绩效考核是企业绩效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企业在对各部门进行绩效考核的时候一定要从实际情况出发，制定合适的绩效考核方案。

年度考核工作方案 篇6

一、工作目标

内部控制基础性评价，是指单位在开展内部控制建设之前，或在内部控制建设的初期阶段，对单位内部控制基础情况进行的“摸底”评价。通过开展内部控制基础性评价工作，一方面，明确单位内部控制的基本要求和重点内容，使各单位在内部控制建设过程中能够做到有的放矢、心中有数，围绕重点工作开展内部控制体系建设;另一

方面，旨在发现单位现有内部控制基础的不足之处和薄弱环节，有针对性地建立健全内部控制体系，通过“以评促建”的方式，推动各单位于20xx年底前如期完成内部控制建立与实施工作。

二、基本原则

(一)坚持全面性原则。内部控制基础性评价应当贯穿于单位的各个层级，确保对单位层面和业务层面各类经济业务活动的全面覆盖，综合反映单位的内部控制基础水平。

(二)坚持重要性原则。内部控制基础性评价应当在全面评价的基础上，重点关注重要业务事项和高风险领域，特别是涉及内部权力集中的重点领域和关键岗位，着力防范可能产生的重大风险。各单位在选取评价样本时，应根据本单位实际情况，优先选取涉及金额较大、发生频次较高的业务。

(三)坚持问题导向原则。内部控制基础性评价应当针对单位内部管理薄弱环节和风险隐患，特别是已经发生的风险事件及其处理整改情况，明确单位内部控制建立与实施工作的方向和重点。

(四)坚持适应性原则。内部控制基础性评价应立足于单位的实际情况，与单位的业务性质、业务范围、管理架构、经济活动、风险水平及其所处的内外部环境相适应，并采用以单位的基本事实作为主要依据的客观性指标进行评价。

三、组织领导

为加强全省行政事业单位内部控制基础性评价工作的组织领导，省财政厅成立全省行政事业单位内部控制基础性评价工作领导小组，组长由省财政厅党组成员、总会计师周仁杰担任，领导小组成员由省财政厅相关职能处室主要负责人组成(具体成员名单见附件1)。领导小组负责研究制定工作实施方案，协调解决重大事项，组织全省内部控制基础性评价实施工作，督促检查阶段性工作开展情况，组织内控评价工作成果验收等。领导小组下设办公室设在省财政厅会计处，负责内控实施日常工作。

各市(州)、县(市)、省直各部门、单位要切实加强对本地区、本部门及单位内部控制基础性评价工作的组织领导，参照省里模式，成立领导小组，制定实施方案，做好工作部署、宣传培训、督促落实、进度跟踪、检查指导、信息报送等工作，确保所辖地区、部门单位全面完成内部控制基础性评价工作，通过“以评促建”的方式推动本地区、本部门单位内部控制建设和实施工作的整体提升。

四、工作步骤

(一)部署落实。20xx年8月31日前为部署任务阶段。各市(州)、县(市)、各部门各单位要尽快将国家和省厅关于行政事业单位内部控制基础性评价工作要求，部署到基层单位。要结合实际，制定本地本部门的工作方案和评价要求，通过纸质和电子文档两种方式，把评价表和评价要求发给基层填报单位。同时，要加强培训指导，让基层单位熟悉掌握评价要求和填报要求，以保证评价工作顺利开展。

(二)单位自我评价。20xx年9月1日至10月31日为单位自我评价阶段。各部门各单位要按照吉林省财政厅《转发财政部关于全面推进行政事业单位内部控制建设的指导意见》(吉财会〔20xx〕189号)通知要求，按照内控建设新的目标、任务、要求，尽快健全完善单位内控制度建设工作，并以财政部《行政事业单位内部控制规范(试行)》(财会〔20__〕21号)、《关于开展行政事业单位内部控制基础性评价工作的通知》(财会〔20xx〕11号)和《吉林省行政事业单位内部控制基础性评价工作实施方案》为依据，在单位主要负责人的直接领导下，完成内部控制基础性评价工作，同时对照填表说明(附件4)填报《行政事业单位内部控制基础性评价指标评分表》(附件2)及《行政事业单位内部控制手册建立情况评价表》(附件3)，并形成部门或单位的《行政事业单位内部控制基础性评价报告》(参考格式见附件5)。

开展行政事业单位内部控制基础性评价工作，要对各单位建立的内控手册情况一并进行评价。我们根据财政部《行政事业单位内部控制规范》(财会〔20__〕21号)、《关于全面推进行政事业单位内部控制建设的指导意见》(财会〔20__〕24号)、《关于开展行政事业单位内部控制基础性评价工作的通知》(财会〔20xx〕11号)要求，结合工作实际，整理了《20xx年行政事业单位内控建设主要工作内容》，附带列举了《单位内控手册》中应包含的主要内容，供各单位在内控建设时参考使用。《20xx年行政事业单位内控建设主要工作内容》已经上挂《吉林省会计网》，可登录下载参考使用。

各市(州)、县(市)、各部门及单位也可根据自身性质及业务特点，在评价过程中增加其他与单位内部控制目标相关的评价指标，作为补充评价指标纳入评价范围。补充指标的所属类别、名称、评价要点及评价结果等内容作为补充指标说明项在《行政事业单位内部控制基础性评价报告》(附件5)中单独说明。

(三)财政指导完善。各级财政部门在本地各单位开展自我评价过程中，要全程加强指导工作，收到基层单位填报的《行政事业单位内部控制基础性评价指标评分表》后，要进行认真审核，对工作开展不到位的，评价报表填写不认真不准确的，应指导单位进行重新填写，重新上报。

(四)评价报告及其使用。各单位应将包括评价得分、扣分情况、特别说明项及下一步工作安排等内容在内的内部控制基础性评价报告向单位主要负责人汇报，以明确下一步单位内部控制建设的重点和改进方向，确保在20xx年底前顺利完成内部控制建立与实施工作。各单位可以将本单位内部控制基础性评价得分与同类型其他单位进行横向对比，通过对比发现本单位内部控制建设的不足和差距，并有针对性地加以改进，进一步提高内部控制水平和效果。

各单位内部控制基础性评价报告作为20xx年决算报告的重要组成部分向同级财政部门报告。

(五)上报材料及时间。市(州)、县(市)级单位要于20xx年10月31日前将填报完成的《行政事业单位内部控制基础性评价指标评分表》(附件2)，《行政事业单位内部控制手册建立情况评价表》(附件3)及《行政事业单位内部控制基础性评价报告》(参考格式见附件5)，以纸质和电子文档方式两种方式上报本地财政部门，各单位在上报时，要连同重新修订完善的《单位内控手册》电子文档一并上报，便于财政部门考核评价工作使用。

各地财政部门在收到基层单位上报材料后，要对本地评价工作进行汇总分析，并于20xx年11月15日前向省财政厅报送本地内部控制基础性评价工作总结报告及《行政事业单位内部控制基础性评价指标评分汇总表(市县汇总并报省)》(见附件6)，总结报告内容包括本地开展单位内部控制基础性评价工作的经验做法、取得的成效、存在的问题、工作建议及可复制、可推广的典型案例等。

省直各部门各单位应当在部门本级及各所属单位内部控制基础性评价工作的基础上，对开展内部控制基础情况进行综合性评价，形成部门或单位的内部控制基础性评价报告(附件5)，并于20xx年11月15日前以纸质和电子文档方式两种方式向省财政厅报送评价报告及填报的《行政事业单位内部控制基础性评价指标评分表》(附件2)及《行政事业单位内部控制手册建立情况评价表》(附件3)，在上报时，要连同重新修订完善的《单位内控手册》电子文档一并上报，便于财政部门考核评价工作使用。

(六)总结经验。各地财政部门要注意发现内控制度建设典型案例，按照行业类别或者业务模块建设案例库，并于20xx年11月15日前向省财政厅推荐至少三个典型案例。对具有较高推广价值和借鉴意义的典型案例，省财政厅将组织有关媒体进行宣传报道，并将其纳入全省行政事业单位内部控制建设案例库，供各地，各部门、各单位学习交流，并选至优秀案例推荐给财政部。

五、工作要求

(一)高度重视，加强组织落实。开展行政事业单位内部控制基础性评价工作，有利于行政事业单位明确实施内部控制的重点内容和基本要求，发现内控建设存在的问题，全面推进行政事业单位内部控制建设。各地财政、各部门单位要充分认识开展内部控制基础性评价工作的重要意义，要把这项工作做为下半年一项中心工作任务，认真组织，抓好抓实。省财政厅已经把这项工作纳入全省会计管理工作绩效考核内容，考核分值10分。

(二)检查指导，及时改进完善。各地各部门单位应当按照本方案规定的格式和要求，认真开展内部控制建设和基础性评价工作，确保评价结果真实有效。各地财政部门应加强对本地单位内部控制基础性评价工作进展情况和评价结果的检查指导，对工作进度迟缓、改进措施不到位的单位，应督促其调整改进;对在评价过程中弄虚作假、评价结果不真实的单位，一经查实，应严肃追究相关单位和人员的责任;对评价工作中遇到的问题和困难，应及时协调解决。

(三)强化宣传，推广经验成果。各市县、各部门要加大对单位内部控制基础性评价工作及其成果的宣传推广力度，充分利用报刊、电视、广播、网络、微信等媒体资源，进行多层次、全方位的持续宣传报道。同时，组织选取具有代表性的先进单位，通过召开经验交流会、现场工作会等形式，推广先进经验与做法，发挥先进单位的示范带头作用，以推动全省内部控制建设和实施工作的深入开展。

年度考核工作方案 篇7

一、考核目的

通过考核，对华源电脑公司总裁办秘书在一定时期（月度、年度）内工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面、客观、公平、公正地评价其的工作表现，一方面为奖金的发放、荣誉的颁发、职务的升迁、福利的提升等人事决策提供依据，另一方面为了更好的促使总裁的工作效率的提升，减少一些不必要的失误，使华源电脑公司得到得到更好的.发展。

二、考核实施细则

（一）考核频率

秘书的考核分为季度考核和年度综合考核两种，季度考核由总裁办主任负责落实并实施，人力资源部给予指导和配合，年度综合考核由人力资源部统一组织和实施。

（二）适用范围

总裁办秘书

（三）考核内容

1.工作要求

（1）文档处理即是否及时准确完成文件、报告、通知、表单等文档的拟写或录入，文件编制是否及时

（2）会议管理即会议准备是否充分，（人员、设备、资料、文具等），是否按时完成会议记录的整理、发布，会议安排不符合要求项数

（3）报表管理即是否按时完成报表上报、统计及跟催工作，以及报表提交不及时次数

（4）沟通协调工作即是否及时准确地向各部门传达相关指示，未及时跟进异常处理的结果，信息传达不及时次数

2.工作态度

（1）培训即是否按要求参加培训

（2）工作计划与总结即工作计划与总结是否按时提交

3.工作能力

（1）专业能力

（2）管理能力（计划、组织、领导、控制、协调等能力）

（3）基础能力（沟通、学习、人际交往、自我管理等能力）

三、绩效考核反馈与申诉

（一）考核结果反馈

考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

（二）绩效考核申诉

1.被考核者对自己的考核结果不满或有异议的，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向上级主管申诉；如果被考核者对上级主管的处理结果仍有异议，可在考核结束后的一周之内，向人力资源部提出申诉。

2.人力资源部接到被考核者申诉后，会同总裁办主任或考核负责人对考核者再次进行评估。被考核者的考核结果以第二次考核为准。

3.员工如对处理结果仍不满意，可以向华源电脑公司CEO申诉。

四、考核结果存档

总裁办秘书的绩效考核结果，于考核下月5日前由人力资源部汇总存档，年度考核结果由人力资源部在次年1月10日前汇总归档。

年度考核工作方案 篇8

为做好我委机关公务员年度考核工作，根据有关规定，现就20xx年度机关公务员考核工作有关问题通知如下：

一、考核对象

委机关在职的处级及处级以下公务员。

二、考核内容

按照《公务员考核规定（试行）》的考核内容和标准，以公务员的职责职位和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉情况，重点考核20xx年度的工作任务完成情况。德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的`表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风、工作出勤率等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和贡献。廉，是指廉洁自律、廉洁从政等方面的表现。

三、考核等次

年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。评定的的标准如下：

（一）公务员具备下列条件的，应确定为优秀等次：思想政治素质高；精通业务，工作能力强；工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；工作实绩突出；清正廉洁。

（二）公务员具备下列条件的，应确定为称职等次：思想政治素质较高；熟悉业务，工作能力较强；工作责任心强，工作积极，工作作风较好；能够完成本职工作；廉洁自律，无不良反映。

（三）公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：思想政治素质一般；履行职责的工作能力较弱；工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

（四）公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：思想政治素质较差;业务素质和工作能力不能适应工作要求;工作责任心和工作作风差;不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；存在不廉洁问题，且情形较为严重的。

四、考核程序

（一）个人总结本年度德、能、勤、绩、廉表现情况，重点是履行职位职责和完成所承担的工作任务以及出勤等情况，填写《公务员年度考核登记表》。

（二）各处室、直属单位主要负责人于20xx年1月15日将个人述职材料交至委人事教育处，其余人员在处室范围内述职。

（三）处室主要负责人由分管委领导根据平时考核和掌握情况，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求。其余同志由各处室主要负责人在听取被考核人述职的基础上，根据平时掌握情况和个人年度总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求。

（四）召开全体公务员大会，投票民主推荐优秀等次公务员候选人。

（五）委党组会研究确定优秀等次公务员人选及其他公务员的考核等次。

（六）考核结果由被考核对象在《公务员年度考核登记表》“本人意见”栏签字，存入个人档案。

五、评选优秀公务员

（一）优秀等次名额

20xx年度我委优秀等次名额为7名。

（二）优秀等次公务员评选程序

1、召开委机关全体公务员大会进行民主推荐。

候选人范围：在职的处级及以下公务员。民主推荐优秀公务员候选人10名，其中：正处级干部3名、副处级干部3名、科级及以下干部4名。

2、由委党组会从10名优秀公务员候选人中确定7名优秀等次公务员人选（其中：正处级干部2名、副处级干部2名、科级及以下干部3名）。

3、对拟定为优秀等次的公务员在委机关范围内公示5个工作日。公示无异议，对评为优秀的公务员进行表彰嘉奖。

六、有关要求

（一）考核工作在委党组领导下进行，委人事教育处负责组织实施。各处室述职请于20xx年1月底前完成，《公务员年度考核登记表》请于20xx年1月31日前交委人事教育处存入干部人事档案。

（二）委机关后勤服务中心、省旅游质量监督管理所、省旅游信息和培训中心参照本方案要求认真组织开展本单位20xx年度考核工作。直属单位领导班子考核另行下文通知。机关借用人员当年工作时间超过半年的可在机关考核，考核结果送原单位存档备案。

年度考核工作方案 篇9

一、考核目的

对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

1.了解员工对组织的贡献。

2.为员工的薪酬决策提供依据。

3.提高员工对企业管理制度的满意度。

4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。

5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

二、绩效考核对象

1.已经转正的.正式员工（计件员工除外）。

2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。

三、绩效考核小组成员

1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。

2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

四、生产车间员工绩效考核内容

生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。

五、考核时间安排

考核每月开展一次，考核时间为每月的xx日进行。

六、考核实施

1.收集数据：每月xx日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。

2.考核实施：每月xx日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。

3.业绩考核沟通：每月xx日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。

4.提交考核表格：每月xx日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。

5.整理考核资料：每月xx日，办公室指定专人将考核结果整理归类。

6.核算薪酬：次月xx日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部

操作工绩效考核标准

年度考核工作方案 篇10

一、目的：

为了强化目标管理和落实绩效考核，增强部门团队意识和责任意识，体现奖优罚劣，决定对20xx年部门工作进行考核，以达到提高组织整体效能，推动部门管理水平提高的目的。

考核结果将作为评先、年终奖金、职务调整、岗位变动、送培和明年奖励工资计发的依据。

二、范围：

xx年确编的所有部门。

三、考核办法：

1、考核由综合部牵头，会同财务部实施，最终结果报主任审核；

2、xx年有经济指标的部门以经济指标考核为主；无经济指标的部门以管理指标为主。

3、考核内容与评分标准见《重庆渝中创业孵化xx20xx年终部门考核表》。（附件1）

4、考核程序：

5、等级评定：

有经济指标部门最终通过经济指标和运营管理综合评定为优、中、差三个等级。

经济指标与运营管理必须二者皆为相同等级综合评定结果方可相同，二者但有一方低于另一方等级，采取就低不就高原则，则综合评定为低的一方的等级。

如：经济指标为优，运营管理为优，则综合评定为优。经济指标为优，运营管理为差，则综合评定为差。

无经济指标部门最终通过管理指标评定为优、中、差三个等级。

（具体考核方式同上）

奖惩依据将通过综合评定等级决定。

四、附则

全部考核最终在内部群中公示。考核结果及所有考核文档全部由综合部存档。

年度考核工作方案 篇11

20xx年，董事会、院委会团结带领全体教职工，以科学发展观为指导，深入贯彻落实“1446”工作思路和工作任务，抢抓机遇，迎接挑战，凝心聚力，改革创新，即将圆满完成20xx年度各项计划工作任务。为切实做好20xx年度年终考核工作，全面总结评价各处（科）室、系（部）以及全体教职工本年度的工作情况，特制定《20xx年度年终考核实施方案》。具体内容如下：

一、目的意义

通过对各处（科）室、系（部）工作业绩进行检测与评价，对全体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行全面考核，充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性和主动性，不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责的能力，促进师资队伍建设，优化部门职能，推动各项工作顺利进行。

二、组织领导

在董事会的领导下，学院成立20xx年度年终考核工作领导小组。领导小组成员如下：

组 长：王 剑（院 长）

副组长：王福有（副院长）

许文吉（院长助理、办公室主任、人事处处长）

李忠江（院长助理）

成 员：侯宝生（教务处副处长）

李智乾（团委书记、学生处副处长）

张福香（招生办公室主任）

王海霞（就业指导中心主任）

董星春（总务处处长）

唐惠梅（财务处处长）

薛 玉（就业指导中心副主任）

考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处，许文吉兼任办公室主任。

三、考核原则

本年度年终考核工作坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”的原则。

四、考核办法

（一）处（科）室、系（部）考核。

1.考核范围：

（1）行政处室：行政办公室、人事处、教务处、学生处、团委、招生办公室、就业指导中心、总务处、财务处

（2）教学系（部）：机电（电气）工程系、国际贸易系、焊接工程系、基础教学部、音体组

（3）行政科室：工学处、学生资助管理办公室、学生管理科

2.考核程序：

本年度的处（科）室、系（部）考核按以下程序进行：

（1）考核工作领导小组组织行政处（科）室、教学系（部）分别召开“20xx年度工作总结评议会”，由各处（科）室、系（部）负责人依次做本处（科）室、系（部）《20xx年度工作总结》。

（2）每个（科）室、系（部）总结结束后，其他处（科）室、系（部）负责人根据其总结内容，结合工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对《工作总结》的'态度（同意或不同意）、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。

（3）推荐产生20xx年度“先进处室”、“特殊贡献处室”、“先进系（部）”、“先进科室”建议名单，上报考核工作领导小组研究确定并公示。

（4）总结评议会后，各处（科）室、系（部）将《20xx年度工作总结》上报行政办公室存档。

3.考核评优：评选“先进处室”3个、“特殊贡献处室”1—2个，“先进教学系（部）”2个、“先进科室”1个。

4.评优依据：《“先进处（科）室”评选办法》（青黄浦字[20xx]34号）、《“先进系（部）”评选办法》（青黄浦字[20xx]80号）以及评议意见。

（二）关于中层干部的考核。

1.考核范围：各处室正、副职主任（处长、书记），各教学系（部）正、副职主任。

2.考核程序：

（1）由考核工作领导小组组织各处室、系（部）正副职分别召开“中层管理干部述职评议会”，由各处室、系（部）正副职逐一述职。个人述职时间不超过8分钟。

（2）每位处室、系（部）正副职述职结束后，其他处室、系（部）正副职要根据其述职内容，结合其工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对其述职内容的态度、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。

（3）推荐产生20xx年度处室“先进教育工作者”、“特殊贡献先进个人”和系（部）“先进教育工作者”建议名单。

（4）述职结束后，将中层干部符合规范要求的《述职报告》报行政办公室存档。

（5）组织全体教职工对所有中层干部进行民意测评。

（6）汇总评议意见及测评分数，上报考核工作领导小组研究确定处室“先进教育工作者”、“特殊贡献先进个人”和系（部）“先进教育工作者”名单并公示。

3.考核评优：评选处室“先进教育工作者”3名、处室“特殊贡献先进个人”1—2名，系 （部）“先进教育工作者”2名。

4.评优依据：《中层干部量化考核办法》（青黄浦字[20xx]28号）、测评结果以及评议意见。

（三）关于任课教师的考核。

1.考核范围：凡20xx年9月1日以前到我院教学一线任教，并且一学期内完成15周及以上教学工作任务的专职任课教师。

2.考核程序：教务处按照《教师工作考核与绩效工资制实施方案（试行）》的具体要求，汇总任课教师本年度的考核评分。在教务处的督导下，按照以下程序进行考核工作：

（1）由各系（部）负责人组织本系（部）任课教师召开“工作总结评议会”。本系（部）任课教师在职责范围内做工作

述职，随后由本系（部）教师之间进行相互评议。

（2）在认真进行述职、评议的基础上，按照评优名额推荐“优秀教师”人选，经教务处审核后，上报考核工作领导小组研究确定。（评优名额分配见附件2）

（3）述职结束后，将每位教师符合规范要求的《述职报告》统一交到教务处审核后送行政办公室存档。

（4）公示考核成绩及“优秀教师”名单。

3.考核评优：按照评优名额推荐“优秀教师”4名。

4.评优依据：《教师工作考核与绩效工资制实施方案》（由教务处制定实施），以及评议意见。

（四）关于班主任的考核。

1.考核范围：在本年度，担任并完成一个学期（按满15周计）及以上班级管理工作的班主任。

2.考核办法：学生处按照《班级及班主任工作量化考核实施办法》（由学生处制定实施）的具体要求，分别汇总各班级20xx年度第一、二个学期的量化考核评分，并按照以下程序进行考核工作：

（1）由学生处组织召开“班主任工作述职评议会议”，由班主任在职责范围内进行工作述职，并进行相互评议。

（2）述职结束后，将各位班主任符合规范要求的《述职报告》统一交到学生处，学生处审核后送行政办公室存档。

（3）在认真进行述职、评议的基础上，原则上分级部按照5：1的比例推荐“优秀班主任”人选报考核工作领导小组研究确定。

（4）公示考核成绩及“优秀班主任”名单。

3.考核评优：原则上分级部按照5：1的比例评选“优秀班主任”。完成本年度两个学期班级管理工作的班主任，在同等条件下，与只完成一个学期班级管理工作的班主任共同评比时，享有优先评选

资格。被评为“优秀班主任”同时又被评为“优秀教师”的教职工，原则上，不再占用“优秀教师”评比名额参评“优秀教师”，只参评“优秀班主任”。

4.评优依据：《班级及班主任工作量化考核（暂行）实施办法》（由学生处制定实施）以及评议意见。

（五）关于行政、后勤服务管理干部（职工）的考核。

1.考核范围：凡20xx年9月1日以前到我院各行政处（科）室从事教学管理、行政管理、学生管理、党团工作，以及负责招生、就业、财务、后勤服务工作，并且一学期内完成15周以上工作任务的科级及以下职级的教职工。

2.考核程序：按照《行政管理干部量化考核办法（试行）》（青黄浦字[20xx]79号）的考核内容，由人事处组织并按照以下程序进行考核工作：

（1）由人事处组织召开“工作述职评议会议”，由行政、后勤服务管理干部（职工）在职责范围内进行工作述职，并进行相互评议。

（2）在认真进行述职、评议的基础上推荐“先进工作者”人选报考核工作领导小组研究确定。

（3）述职结束后，将符合规范要求的《述职报告》统一送人事处，经审核后报行政办公室存档。

（4）公示考核成绩及“先进工作者”名单。

3.考核评优：原则上按照评优比例评选“先进工作者”4名。

4.评优依据：《行政管理干部量化考核办法（试行）》（青黄浦字[20xx]79号）以及评议意见。

五、成绩使用

本年度年终考核成绩作为教职工岗位鉴定、职务评聘、职级晋升的重要依据。考核等次不合格的，依照《劳动合同法》有关规定和《劳动合同》有关约定办理。

六、考核时间

20xx年11月15日—11月30日。（具体时间安排另行通知）

七、表彰奖励

在20xx年度年终全体教职工大会上，进行集中通报表彰。

八、有关要求

1.各处室、系（部）在11月25日之前完成所有考核工作，并将考核情况及考核结果上报考核工作领导小组，逾期不报将取消评选资格。

2.一年一度的年终考核是学院规范化管理的基础性工作,也是不断促进和提升教育教学质量的重要工作。各处（科）室、系（部）及全体教职工要高度重视，积极落实，在考核工作领导小组的统一领导下，切实做好20xx年度年终考核工作，为20xx年度学院整体工作的圆满完成奠定最坚实的保证。

九、未尽事宜，另行通知

年度考核工作方案 篇12

为进一步加强对乡村医生的管理，充分调动全镇乡村医生的积极性，全面提高乡村医生的服务质量和效率，根据县卫生局基层医疗卫生机构绩效考核分配实施方案相关文件精神，结合我镇实际，制定本方案。

一、考核目的

通过建立和完善以服务数量、服务质量及满意度为主要内容、以岗位责任与绩效为基础，体现多劳多得、优劳优得的考核激励制度，促使村卫生室认真履行基本公共卫生和基本医疗服务职能，充分调动基层卫生人员的积极性和主动性，确保完成促进城乡医疗服务均等化工程各项目标任务，为广大居民提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。

二、考核原则

（一）坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出村卫生室的公益性。

（二）坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价，合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务、基本医疗服务和满意度为考核重点，促进村卫生室全面履行职责。

（三）坚持奖优罚劣，考核结果与村卫生室的财政补助、村医收入待遇相结合。

三、考核内容

（一）基本医疗服务：主要考核服务数量、质量、医疗费用、规范药房建设和药品零差销售执行等情况。

（二）公共卫生服务：主要考核基本公共卫生服务分解任务完成及落实情况。

（三）新型农村合作医疗实施情况。

（四）乡村卫生一体化管理运转情况。

（五）人事财务管理情况。

（六）村卫生室环境管理情况。

（七）群众满意度情况。

四、考核方法

（一）考核对象各村卫生室

（二）考核程序及考核组人员

1、医院成立村卫生站绩效考核领导小组，于20xx年1月4日至15日对全镇的村卫生站进行年终综合考核，考核结果上报县卫生局。

2、考核组人员

组长：

副组长：

成员：

五、考核结果运用

1、对村卫生室的绩效考核实行百分制，考核结果分为三个等次：分值90分以上为优秀，80分及以上为合格，80分以下为不合格。

2、考核合格的村卫生室，按该村农业户籍人口核定基本公共卫生服务和基本医疗经费补助标准进行补助；考核不合格的，按得分比例（实际得分除以80）乘以考核合格确定的.补助标准进行补助。

3、对考核合格且得分位列全镇前3名的村卫生室，给予一定的物资奖励；对考核不合格，得分位列全镇后3名的村卫生室，全镇通报批评，并上报县卫生局，限期整改。

年度考核工作方案 篇13

考核的指导思想及原则

为了正确评价中层干部的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，提高工作效能，建设高素质的中层干部队伍。遵循公平、公正、公开、透明的原则、注重实绩的原则、群众公认原则。

考核目的

考核的目的是让干部知道自己的工作效果，分数不是主要的，主要的是发现存在的问题，并得到及时的解决，这样才能在医院形成一个良好的干部考核氛围，杜绝不正常的人际关系影响干部的工作锐气和创新能力。

(一)职能中层干部

1、对职能中层干部德、能、勤、绩、廉做出阶段性评价；

2、激励、监督职能中层干部执行法律和行政法规、遵守纪律，忠于职守，廉洁奉公，奋发进取；

3、考核结果作为职能中层干部选拔任用、岗位变动、职称评聘、奖惩等重要依据。

(二)临床科室、医技科室科主任

1、作为评价工作表现、工作能力和调整岗位的依据；

2、作为确定医院学科发展规划的重要依据。

考核内容及办法

医院对于干部考核项目的制定，代表着医院管理文化方向，可以引导职工从哪个角度评价一名干部的绩效和能力，干部从哪个角度去努力工作。

(一)职能中层干部

采用百分制计分方法。对职能中层干部进行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、绩(40分)、廉(10分)五个方面的考核，重点考核工作实绩。通过个人述职、民主测评、考核领导小组测评等形式进行。

德，重点考核政治态度、大局意识、思想道德品质等；能，重点考核政策水平、组织协调能力、业务能力等；勤，重点考核组织纪律、责任心、工作态度和工作作风；绩，重点考核履职成效、完成工作的数量、质量、效率；廉，重点考核廉洁自律的情况。

个人述职分三部分：一是全年重点工作及各项指标完成情况；二是存在的问题和不足；三是努力方向。民主测评包括民意测评和民主评议，民意测评通过职工代表进行测评打分，取平均值，占总评价分数的30%；民主评议由考核领导小组主持，由临床、医技科主任对职能中层干部进行民主评议并进行测评打分，取平均值，占总评价分数的30%；考核领导小组测评由考核领导小组成员根据干部述职和现实表现进行综合分析和评价，取平均值，占总评价分数的40%.

(二)临床科室主任：采取定量与定性相结合的方法。

1、定量类指标：是由相关职能处室根据临床科室全年医、教、研、经济完成情况提供数据。

(1)临床业务指标完成情况：包括床位使用率、平均住院日、出院人数等。同时，手术科室还考核科室年手术例数及科主任年度主刀完成的手术例数；非手术科室考核科室年门诊量以及科主任年度门诊量。

(2)医疗质量指标完成情况：考核病历书写质量、核心制度落实情况、院内感染控制情况、科室开展新技术、新业务项目情况。

(3)服务质量情况：考核科室医疗纠纷及医疗赔付情况，包括投诉数、赔偿金额、鉴定例数、法院判决例数。

(4)经济指标情况：考核科室的业务收入、直接消耗情况、药品收入在科室总收入中所占的比例。

(5)科研教学情况：考核发表的论文专著、年度内承担各级科研课题情况、年度内获得各级科研奖励、带教学生数、有无承担国家级继续教育项目等。

2、定性类指标：通过科主任本人述职，由考核评审组进行评分。述职主要包括：对照三级甲等医院对于各临床科室的临床技术指标内容陈述本科室达标情况、新技术开展情况以及科主任自身临床及学术方面业绩情况；围绕各项指标达标情况，陈述本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题；制定下一年度的科室发展规划。

考核采取百分制计分办法，定量类指标占80分，定性类指标占20分。其中在定量类指标中，临床业务及医疗治疗指标占30分，服务质量指标占15分，经济指标占20分，科研教学指标占15分。

(三)医技科室科主任：采取定量与定性相结合的方法。

1、定量类指标：是由相关职能处室根据医技科室全年医、教、研、经济指标完成情况提供数据。

(1)服务质量情况：考核临床科室对医技科室满意度情况、患者及家属的投诉情况、医疗纠纷赔偿情况。

(2)经济指标完成情况：考核医技科室的业务收入情况、收入增长率情况。

(3)科研指标完成情况：考核发表的论文专著情况、年度内新技术引进填补空白情况、科研立项、成果鉴定、成果获奖情况。

(4)教学指标完成情况：考核承担继续教育项目情况、具有博硕士生导师资格情况、完成研究生、本科生教学情况。

2、定性类指标：通过科主任本人述职，分别由临床科主任和考核评审组进行评分。述职主要包括全年业务工作完成情况；本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题；制定下一年度发展规划。

考核采取百分制计分办法，定量类指标占60分，其中服务质量指标占15分，经济指标占20分，科研指标占15分，教学指标占10分。定性类指标占40分，其中临床满意度占20分，考核组综合评估占20分。

考核的一票否决

如果出现重大医疗责任事故、在突发事件中有重大责任、反映有红包回扣问题、出现安全责任事故、献血任务、计划生育指标没完成等等情况时，采取一票否决制。

考核实施的可行性

1、党委高度重视，保证考核结果落到实处。干部考核是干部管理的重要内容，只有在党委的统一领导下，各职能部门认真工作，临床、医技科室密切配合，才能保证考核全套工作的顺利完成.只有将对干部的任免、奖惩、评先、待遇等与考核结果密切挂钩，才能对干部起到激励和促进的作用。

2、考核指标的设置贴合实际。对职能中层干部考核指标的设置要全面反映德、能、勤、绩、廉情况。对临床、医技科室主任考核指标的设置要全面反映医、教、研、人才等方面情况，既要重视医疗质量和服务，又要重视经济效益，既要考虑科研教学工作，又要重视人才培养。每个科室都有自己的特色和专长，只有将各方面的指标全面包括，才能考核出干部的实际工作情况。

干部考核是一项巨大的工程。医院在不断发展，思想观念在不断更新，只有建立相对规范的、科学的、与市场经济相适应的干部考核体系，才能实现对干部的真正管理。

年度考核工作方案 篇14

为了正确评价教师的德才表现和教学效果、工作实绩，促进教师队伍整体素质的提高，为教师职务晋升，聘任和待遇分配等提供依据，现根据上级有关党政群机关、事业单位工作人员年度考核的通知精神，结合我县教育实际情况，对教师考核工作，提出以下方案。

一、考核范围

全县中小学、幼儿园；县特校、县职业技术学校。

二、考核内容

教师的考核内容是德、能、勤、绩四个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。

德：指政治思想和师德品质的表现；

能：指业务知识、教育教学的水平和能力；

勤：指勤奋精神、工作态度和出勤率；

绩：指教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、班主任和少先队工作评估、教研与成果、常规工作、差生转化工作等）。

三、考核标准

1 、考核要以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据，坚持客观公正、上下结合的原则。

2 、教师考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。被考核审定为优秀等次的人数，一般控制在本单位教师总人数的10%。

3 、四个等次的基本标准：

( 1 ）优秀：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的各项法律、法令和规章制度，业务熟悉，工作勤奋，教育教学效果好，成绩显著。

( 2 ) 称职：能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家的各项法律、法令和规章制度，热爱教育工作，业务熟悉，工作积极，较好地完成各项教育教学任务。

( 3 ）基本称职：政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，基本完成教育教学任务，在工作中有失误。

( 4 ）不称职：政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作，责任心不强，组织纪律性差，或在工作中造成严重失误。

四、考核办法

1 、县直学校校长的考核，由县教育局负责；各镇学校校长的考核，由镇教委负责；各校教师的考核，由校长负责。实行一级考核一级。

2 、教师的考核分为平时考核、学期考核、学年考核三种。平时考核可以随时进行。学期考核每半年一次，在每年1 月和7月份进行。学年考核每年进行一次，在每年7 月份结合学期考核同步进行。学年度考核以平时考核和学期考核为基础。

3 、下列人员按以下办法进行考核

（1） 因公离开现职岗位的，参加原学校的学年考核，其中时间超过半年以上，由其服务或学习单位提供详细书面表现情况。

（2）正式调动工作单位的，参加新工作单位的学年考核，其中在新单位工作不满半年的，由调出学校提供详细书面表现情况。

( 3 ）见习期、试用期教师参加考核，不定等次，转正定级后才评定等次。

（4）一学年内请病假（ 公伤除外） 累计超过6个月，或请事假累计超过3 个月，或旷工累计超过3 天的教师，当年度的考核，只写评语，不定等次。

（5）离退休教师，以审批执行时间为准，下半年批准离退休的不参加学年度考核。

（6）因某种情况正被停职调查，以至立案审查未作结论的教师，不能参加当年的学年度考核。

（7）受行政记大过或党内严重警告及以下处分的.教师，处分期间参加考核，但不定等次。

( 8 ）违反计划生育的教师不能参加考核。

五、考核程序

1、被考核教师，根据考核内容，自我总结，填写《学年度考核登记表》 。

2 、被考核教师在所在单位认真总结、汇报一学年来教育教学工作情况，自报考核等次，群众评议，各单位根据被考核教师平时教育教学工作情况和群众评议意见，写出考核评语，提出考核等次意见。

3 、学校考核小组对处室主任提出的考核等次进行复核。

4、学校考核小组将考核结果以书面形式通知被考核教师。如被考核教师对考核结果有不同意见，应在接到考核通知之日起10天内，向考核小组提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究广泛听取各方意见的基础上，10 天内提出复核的处理意见，并以书面形式通知其本人。

5、凡等次评定为优秀或不称职的，在镇工作的，由镇教委考核小组评定，县直学校报县教育局考核小组评定。对不称职和因处分不定等次的 ，各单位要给每个人写出书面报告。

六、考核结果的使用

（ 一）教师在学年度考核中被确定为称职以上等次的，具有晋职和晋升工资的资格。

1 、教师年度考核被确定为称职等次以上的，具有晋升职务的资格。

2 、教师在聘任期内，学年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务所对应的职务工资标准内晋升一个工资档次。

（二）教师在学年度考核中被确定为基本称职等次的，按以下办法处理：

1 、教师被确定为基本称职等次的，所在单位要安排人员进行帮带。

2 、教师被确定为基本称职等次的，不影响调整工资（即在国家未作出明确规定之前，可视同称职等次按有关规定给予晋升职务工资档次）。

3 、对连续两年考核确定为基本称职等次的教师，应调整其工作岗位。其中：属领导职务的，应改为非领导职务。

（三） 教师学年度考核被确定不称职等次的，按以下办法处理

1、当年考核被确定为不称职等次的，在3 个月内作出辞职，调换工作或缓聘、短聘处理。

2 、连续两学年考核被确定为不称职等次的，按我县教师聘任制实施办法和实施意见的规定，予以解聘或不聘。

七、审批权限

1 、县直学校校长、教师考核评定等次，受奖励或短聘、缓聘、不聘等，送县教育局，按干部管理权限审批。

2 、农村学校校长、教师考核评定等次，受奖励或短聘、缓聘、不聘等，由考核小组提出意见，报镇教委批准，县教育局备案。

八、考核机构

（一） 各单位都要设立考核小组，由单位主要领导、主管人事政工的领导和骨干教师代表组成，一般3 一5 人为宜。

（ 二）县教育局设立考核领导小组，办公室设在人事股，负责处理考核工作的日常事务。各单位也要相应设立考核领导小组，负责本单位教师考核工作。

（ 三）县、镇、校考核领导小组职责

1 、制定具体的考核方案和实施办法。

2 、设立教师个人考核档案（档案内容包括：教育教学计划、总结；听评课记录；所教学科的竞赛、考试成绩记录；奖惩记录；教育教学论文；考查、考核总结及教育教学工作情况记录考核鉴定表等）。

3 、组织、指导、监督本单位的考核工作。

4、审核本单位对教师提出的考核意见。

5 、受理教师对考核结果不服的复核申诉。

6 、发放考核结果的书面通知书。

九、加强领导和组织工作

建立教师考核制度，是加强我县教师队伍科学管理的重要措施。各镇教委、县直学校要加强领导，认真做好宣传工作，精心组织，积极实施，做到力求客观、全面、科学、实事求是、准确地对教师工作作出评价。

各镇、县直学校参照本方案，结合各自的实际，具体制定教师考核的实施细则。各镇中小学报镇教委审定；县直学校报县教育局审定。

本方案从二00三学年度起实施，解释权属县教育局。

年度考核工作方案 篇15

根据《事业单位人事管理条例》、《上海市事业单位工作人员考核办法》和《关于20xx年度嘉定区事业单位工作人员年度考核和定期奖励工作的通知》嘉人社发〔20xx〕90号文件精神，结合本校实际，特制订本方案。

一、组织管理

成立校考核领导小组，考核领导小组负责制定实施方案和组织实施考核工作。

组长：

副组长：

组员：

二、考核对象、评定等第及人数

1、本校12月在编教职工。党政正职由教育局考核。见习期教师参加考核，不确定等次，只写评语。

2、本年度考核分为：优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。“优秀”等次人数为15人。其中1人为“记功”、其余为“嘉奖”。

三、考核内容

依据教职工聘用合同的约定，以按时保质保量完成年度工作任务为基础标准，重点考核德、能、勤、绩、廉等方面，具体考核内容为：

1.德。全面考核政治品质和道德品行，拥护中国共产党的领导，忠于宪法、忠于国家、忠于人民，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”的'情况；践行社会主义核心价值观，恪守职业道德，遵守社会公德、家庭美德和个人品德等情况。

2.能。全面考核履行岗位职责的政治能力、工作能力、专业素养和技术技能水平，重点了解政治鉴别能力、政治领悟能力、政治执行能力、学习调研能力、依法办事能力、群众工作能力、改革创新能力、应急处突能力等情况。

3.勤。全面考核精神状态和工作作风，重点了解忠于职守，遵守工作纪律，爱岗敬业、勤勉奉献、担当作为等情况。

4.绩。全面考核以学生为中心，依法依规履行岗位职责和工作任务、承担急难险重任务等情况，重点了解完成工作的数量、质量、效率，产生的社会效益，服务对象满意度等情况。

5.廉。全面考核廉洁从业情况，重点了解落实中央八项规定及其实施细则精神，执行本系统、行业、单位党风廉政建设和行风建设相关规章制度，廉洁自律等情况。

四、操作方法

本年度教职工考核按照个人小结、民主推荐、教代会推选、考核领导小组评议、公示上报五个程序开展。具体操作办法如下：

1、个人小结：教师根据考核内容进行个人书面总结，填写《年度考核登记表》，并在年级组内进行交流。

2、民主推荐：分三个层面进行：一是分别在年级组、行政组、教辅组层面进行组内推荐，二是分别在教研组层面进行组内推荐，教辅人员由行政人员推荐，三是考核领导小组推荐。各组推荐等级及人数比例分别为：优秀（A等）30%；良好（B等）40%；一般（C等）30%（具体人数见推荐表）。

由人事干部汇总推荐情况（组室推荐占比10%，教研组推荐占比10%,考核领导小组推荐占比30%，学期考核占比50%），上报校考核领导小组。校考核领导小组根据推荐情况进行集体讨论、确定教职工年度考核优秀候选人名单。

3、教代会推选：由教代会代表在确定的教职工年度考核优秀候选人名单中推荐1人为记功，14人为嘉奖。

4、考核领导小组评议：校考核领导小组根据教代会推荐情况进行集体讨论、确定教职工年度考核档次。

5、确定候选人的原则：根据三个层面推荐情况，采用统筹兼顾的原则确定。鉴于优秀人数限制，若组内推荐得票数高、但近两年获得区级及以上各类先进者，礼让他人（有突出贡献者除外）。中层以上人数不超过优秀档次人数的三分之一。

6、公示上报：考核结果在校内公示5个工作日，并上报区教育局审批。

五、时间安排

12月9日—15日：成立领导小组，制定考核方案，校园网公布方案。教职工完成个人年度工作总结、填写考核登记表。

12月16日—22日：教职工组内交流、民主推荐、教代会推荐、考核领导小组评议，确定年度考核结果。

12月23日—29日：名单公示。汇总、填表、上报工作。

12月30日：材料上交。

年度考核工作方案 篇16

一、考核范围：

学校全体在册人员148人。3名校级干部由市委组织部直接考核。韩xx11月退休，参加考核人员共146人。借调人员单列考核，考核表送原单位。

二、考核等次：本次考核分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

三、考核程序：

1、个人写出度工作总结，内容包括：个人承担的职责；履行职责的成绩与差距，本年度有什么突出贡献，下一年度的打算和奋斗目标。正确评价本年度个人的德、能、勤、绩等表现。要求文字简练，重点突出、实事求是，并在总结的基础上申报个人应考核等次。填写《专业技术人员年度考核登记表》，《考核表》按人数下发。

2、以年级、处室为单位述职，对每位人员进行综合考评，根据学校分配指标，评选考核优秀人员，记录被考核人员的优秀、合格、基本合格、不合格票数。各单位可推荐不超过本单位人数的10％为学校考核优秀人数（15%）。各单位按分配指标如下：教导处1人，办公室1人，总务处1人，政教团委1人，体育组1人，中一2人，中二3人，中三2人，高三2人；今年优秀指标较去年减少，任何单位不得突破规定指标。

上报格式如下表：

3、学校教导处、办公室、政教处填写任课、出勤、班主任情况。

4、校考核领导小组对二级单位上报考核优秀人员进行第二次评议，并将评议结果公示。对度考核基本合格、不合格的人员，学校领导安排专人进行诫免谈话、或调整岗位、离岗培训、业务骨干帮带等。

5、本年度学校工作中，对学校发展和建设有突出贡献者，由主管校长提名，公示无异议，可作为当年考核优秀人员。

6、下列人员当年不能评为考核优秀人员：

①出勤不完整者；

②工作不服从学校安排者；

③有偿家教者；

④学生、家长评教时有悖师德现象者；

⑤本年度工作中有重大失误者。

四、时间安排

1月6-10日个人总结。发放、填写专业技术人员考核表。

1月11日下午第三节各组评议。考核名单和考核表于当日报校办。

1月12日教导处、办公室、政教处填写考核指标。根据个人师德考核情况，学校考核领导小组考核。

1月16日公示上报市考核优秀人员名单。1月18日汇总上报考核情况。

年度考核工作方案 篇17

为了进一步规范管理，明确工作责任，提升员工素质，结合银河公司管理大纲的编制，特订立《银河企业薪资考核管理办法》

一、总则

第一条：通过规范有效的考核评价手段，对员工的工作表现和努力程度及工作效率和效果作出公正合理的评价，促进公司整体目标的实现。帮助每个员工提高工作效能与工作胜任能力，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成公正、开放、透明，积极参与、主动沟通的企业文化，增强公司的凝聚力，提高员工的满意度与归属感，激发员工潜能，强化公司的运作体系和核心竞争力。

第二条：以员工岗位职责和每月工作任务为标准，综合考核公司所有员工的工作完成情况和质量，评价员工的岗位胜任程度。对员工的综合素质进行考评，并考核各部门的绩效。

二、考核的组织管理

第三条：公司董事会为考核管理的最高权利组织。董事长办公室为考核管理的日常执行单位，负责月度考核表格的收集、汇总，日常抽查，年终考评的组织以及与考核相关的工作。

第四条：年终由董事长授权董事长办公室另行组织员工年终考评考核组，为非常设机构。负责年终考评的审定

三、考核维度与周期

第五条：考核分为履行岗位职责考核，工作任务完成情况考核，经济指标完成情况考核，综合能力素质考核，每一类下再具体拟订不同的考核测评指标。按百分制打分计算。

第六条：履行岗位职责考核和工作任务完成情况以月度工作目标考核的形式进行，考核周期为月度。综合能力素质考评以年度综合考评的形式进行，考核周期为年度。经济指标完成情况以业绩指标考核的形式进行，考核周期为一个业绩考核周期。

四、考核办法

第七条：月度工作考核：

1、采用直线考核法，由被考核者的相关上级依据岗位职责和月度工作任务完成的质量和及时性对被考核者进行考核，副总由总经理进行考核。

2、员工每月根据部门的整体工作目标拟订出各自的工作任务，经经理签批后作为月度工作任务书下达，月底按任务书进行考核。部门经理作为各部门的第一责任人，对全部门的工作负责，部门月度工作计划为部门经理的工作任务书，作为部门经理月度工作考核任务。

3、员工的年薪中的30作为月度工作考核，按月均分为百分制，进行考核，以年薪2万元为例：2万元×30＝6000元÷12÷100＝5元，即该员工每一个考核分为5元。年薪越高，考核分所占金额越大。

4、员工的岗位职责和员工应遵循的员工守则，依据相应的考核标准按月考核。

5、考核工资次月发放。

第八条：年度综合考评：

1、采用全体员工无记名填表，考评组综合汇总的方式进行。

2、年度考评分为优异，称职，基本称职，不称职四个层级。

3、考评结果作为次年度员工薪资等级确定的依据。优异可晋升一级薪资，称职和基本称职维持原由薪资等级（连续2次被评为基本称职的视为一次不称职），不称职的将调低一级薪资。

第九条：业绩指标考核：（具体办法及指标由财务部另行拟订下达）。

第十条：在逐月考核评分的基础上，全年累计综合评分即为自然生成的总分，作为年终员工“评先”的重要依据。

五、考核时间

第十一条：月度工作考核于次月3号前完成，并将考核表报送董事长办公室。年度综合考评于次年的1月30日前完成。业绩指标考核以完成一个业绩周期后，具体时间原则上与年度考评同时。

六、申述及处理

第十二条：如有员工对考核结果有异议，可向董事长办公室或直接向董事长申述，要求复议。如有必要可召开董事会进行讨论，董事会为最终裁决

七、附则

第十三条：本考核管理制度自发布之日起试行，试行期限暂定一年，原有的考核办法同时废止。

第十四条：具体考核标准另行拟订。

年度考核工作方案 篇18

为全面提高我乡人口和计划生育工作水平，以创建市级计划生育优质服务先进乡为目标，加快实现人口与计划生育工作思路和工作方法的“两个转变”，为确保创建计划生育“优质服务先进乡镇”目标的实现，特制定以下实施方案。

一、工作目标

（一）指导思想

《决定》、《市委实施意见》，统一思想、明确任务、细化措施、狠抓落实，以稳定低生育水平为中心，以科技服务为重点，以利益导身为切入点，进一步夯实基层基础工作，强化村级管理服务，使全乡的计划生育逐步建立起依法管理，村民自治，优质服务，政策推动，综合治理的新机制，不断提高管理水平和服务质量，促进人口与经济、社会、资源、环境的协调和可持续发展。

（二）工作目标

以促进“四大工程”为目标，扎实有效地开展好“六化”服务，全面组织实施优生促进、知情选择、随访服务、生殖健康四大工程；积极推进市级优质服务先进乡创建，提升计生工作整体水平；进一步加大宣传力度，提高群众对“奖优免补”、计划生育家庭奖扶、特扶政策的知晓率；提高认识，认真把关，着力推进人口计生信息化建设顺利进行；加强流动人口计划生育服务和管理，力求工作取得新突破；创新管理模式，加强药具规范化管理，提升服务水平；强化培训，提高计生干部队伍综合素质。

二、创建工作标准

（一）稳定低生育水平，全乡人口出生率控制在12%0以内，连续三年计划生育率达98%以上，无计划外多孩生育，晚婚率达80%以上，晚育率达80%以上，避孕及时率达到85%以上，统计合格率达98%以上。

（二）“宣传教育进村，婚育新风进家“活动全面开展，新型生育文化建设初见成效，群众的婚育观念有明显转变，育龄群众知晓率达90%以上；人口和计划生育宣传品进村入户率达到95%以上。

（三）生育证发放合格率，生殖健康服务率，随访率均达98%以上，连续三年无选择性终止妊娠，当年有生育现象的夫妇接受优生优育教育比例达到90%以上，婴儿出生缺陷干预率达60%以上。

（四）加强计划生育家庭资格审查，全乡20xx年新增二户奖扶家庭。

（五）根据计生统计台帐改革的要求，提高认识，计真把关，确保人口计生信息的采集、录入工作进度和质量，坚决杜绝统计中漏报、瞒报、迟报现象。

（六）认真贯彻国家《计划生育技术服务管理条例》，积极稳妥地全面推进知情选择，知情选择率达90%以上，避孕节育措施落实率、有效率达到98%以上。

（七）加强流动人口计划生育管理和服务，确保流动人口信息交换平台运转正常；完善药具管理和服务的标准化工作，公文写作格式明确药具管理人员，做到制度健全，规范管理。

（八）依法行政、文明执法，连续五年全乡无集体上访，无恶性案件发生，信访工作达到“三无”群众综合满意率达90%以上。

（九）全面推行村民自治，规范的村民自治村达90%以上，其中：村民自治模范达到60%以上。

（十）充分发挥计划生育协会作用，经常开展计划生育协会活动，合格村协会达到95%以上。

（十一）综合治理人口与计划生育的局面基本形成，按规定投入到位，利益导向，社会保障和工作机制逐步健全，独生子女奖励优待政策落实到位。

三、保障措施

乡人民政府成立了以乡党委副书记、副乡长为组长，相关单位人员为成员的工作领导小组，指导协调优质服务工作，各村委会要积极配合乡属各站所的工作，做到共认或互认抽查结果，加强信息沟通，实现资源共享，乡属各牵头部门要切实负起责任，发挥好组织协调作用，进一步抓认识促落实，抓重点促实效，抓好协调促发展，抓好总结促宣传，最终形成统一、和谐、权威、互效的工作机制，相关职能部门要按照职能分工，各司其职，密切配合，切实解决各种多政、多头、重复工作问题。

四、乡属各站所、各村委会及中心校职责

（一）村民委员会职责

1.在乡优质服务工作领导小组的领导和指导下，积极开展优质服务工作，完成本村的各项指标任务。

2.签定计划生育村民自治协议。

3.村委会与每对已婚育龄夫妇签定自治合同。

4.建立优质服务活动档案，建立信息汇集、分析、反馈制度，做到活动有记录，汇报及时并把痕迹管理贯穿于始终。

5.自觉接受上级的检查、指导工作。

（二）乡计生服务站职责

1.组织制定优质服务实施方案，工作流程和相关的工作制度。

2.及时向区人口计生主管部门及乡党委、政府汇报优质服务工作开展情况，调查研究优质服务工作中遇到的困难和问题，提出合理化的建议。

3.进一步加强乡计生服务管理所的规范化建设。

4.做好优质服务的中期及终期评估工作，迎接上级的检查。

5.计生服务站做好优质服务乡（镇）创建工作，力争把我乡建成为优质服务乡。

责收集、整理、管理好优质服务工作的痕迹材料。

（三）乡卫生院职责

1.对在优质服务工作实施中的困难和问题提出合理化建议。

2.协助乡计生站和相关部门做好“创优“各项工作。

3.向计生部门提供人工流产率，住院分娩率和孕产妇死亡数据信息。

4.负责建立门诊，开展性病、艾滋病的预防。

年度考核工作方案 篇19

师德是校风、教风、学风和教工作风的高度概括与浓缩，其核心是教师的职业道德，学校是培养人才的摇篮，教师是塑造学生灵魂的工程师，青少年学生处于“染于苍则苍，染于黄则黄”的不成熟阶段，学校和教师对他们的影响有着终生的作威作用。因此，狠抓师德师风建设对于贯彻党的教育方针，完成培养目标有着极其重要的作用。为了认真贯彻商洛市教育局，教育工会文件精神，重塑我校教师形象，切实抓好师德师风建设，特制订了如下考核方案：

一、考核原则：

1.教育为主、重在规范的原则。我校要充分听取信任广大教师，鼓励老师通过自我教育和自我修养，不断提高道德素质，做好教书育人工作，力求达到正面引导和规范的作用。

2.客观公正、民主公开的原则。学校要充分听取教师本人、其他教职工和学生的意见，量化考核，力求全面客观、实事求是地评价教师的职业道德情况。

3.循序渐进、逐步完善的原则。学校要结合实际制定具体的师德考核实施细则，在实践中不断研究和探索考核的方式方法，力求考核工作科学合理切实可行。

二、考核方法：

1.采用领导考核与群众考核相结合、定量考核与定性考核相结合、期末考核与日常考核相结合的方法，每学年对教师职业道德情况进行一次考核，具体考核程序如下：

1.学生家长评议：组织各授课班级的学生或学生家长，按照《商洛市中小学教师职业道德考核实施方法》进行评议。

2.教师评议：按全校教师、年级或教研组织教师按照《商洛市中小学教师职业道德考核实施方案》进行无记名测评。

3.年级评议：年级教师代表组成教师职业道德考核小组（其中教师代表人数不得少于1/3），按照《商洛市中小学教师职业道德考核实施方法》对教师的职业道德表现进行监督和随机检查，如实记录教师职业道德表现情况，年终对照评分表，进行逐项评分。

4.评分办法：由考核小组负责从三个方面进行综合评分，评定的总分为100分，各自所占比例是：自评20%；学生或学生评定的占总分20%；同行教师评议占总分30%；师德考核小组评议占总分50%；

1.等次：根据考核最终得分确定等次。考核总分在90分以上者，定为优秀；80—89分者，定为合格；79分以下者，定为不合格。原则上“优秀”等次控制在考核人数的30%以内。

2.公示：考核小组对于评定为优秀和不合格的两类教师进行重点审核，对于涉及考核小组成员本人时，实行严格的回避制度；考核小组将考核优秀者名单在全校范围内公示一周，对于考核不合格者，由学校指定一名领导与本人谈话，允许本人提出申诉，并进行核实。

3.存档：将教师职业道德考核结果为“优秀”和“不合格”的人员名单加盖学校公章后，连同考核总结材料报中心小学备案，同时将考核小组成员名单、考核评分表、考核结果及教师日常行为记载簿等相关资料收集归档，建立教师职业道德考核工作档案。

三、奖惩措施：

1.职业道德考核优秀的教师，在评先、职务评聘、年度考核、培训学习时，在同等条件下优先。教师年度考核优秀者当年职业道德考核必须为优秀，凡推荐市级以上优秀教师（优秀教育工作者）的表彰人选，其近两年职业道德考核必须为优秀等次。

2.业道德年度考核不合格的教师实行“一票否决”，年度综合考核不得评为合格以上等次，不得申报高一级教师职务一年，不得参与评优奖励和派出进修学习一年；对严重违反职业道德的教师，依据有关规定视情节予以行政处分、调整岗位、校内待岗、解聘教师职务，直至取消教师资格。

四、师德考核领导小组

组长：

副组长：

成员：

XX小学

20xx年10月15日

年度考核工作方案 篇20

为科学评价我市事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促事业单位工作人员提升政治和业务素质，认真履行职责，提高公共服务效能，根据《广东省事业单位工作人员考核办法（试行）》的有关规定，并结合我市实际情况，制定本方案。

一、考核对象

我市为了社会公益目的，由各级各类机关举办或其他组织利用国有资产举办，并列入事业机构编制管理范围的事业单位（经批准参照公务员法管理的事业单位除外）现有的在册在职正式工作人员（包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员），均须参加事业单位工作人员年度考核。

二、考核内容、方法和程序

（一）考核内容

年度考核工作要按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的不同特点以及各等级岗位的不同要求，根据聘用合同约定的岗位职责任务以及工作标准，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德，主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，主要考核履行岗位职责的业务素质和能力以及接受教育培训的情况。

勤，主要考核工作责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，主要考核完成聘用合同规定的工作数量、质量、效率以及取得的经济效益和社会效益等。根据行业、岗位特点，可以包括服务对象的满意度。

廉，主要考核廉洁自律等方面的情况。

（二）考核方法

一般采取个人总结、绩效分析、部门内部评议、服务对象满意度调查等方法进行。

绩效分析主要根据行业特点，通过有关统计指标和数据，对工作人员完成工作任务的数量、质量、效率以及所产生的社会效益和经济效益进行计算处理，形成量化结果。

服务对象满意度调查，一般采取无记名问卷调查、约谈走访、召开座谈会等方式进行。问卷调查根据行业特点，分为普查和抽查两种，意见分为非常满意、满意、基本满意、不满意。

各单位可根据实际情况以岗位职责及工作任务为基本依据，按照各类岗位的不同特点和各等级岗位的不同要求，自行制定具体考核标准，并报主管部门核准。考核标准应尽量做到量化，不能量化的应表述明确、具体。

（三）考核程序

1.成立考核小组，制定公布考核方案，组织实施考核工作。考核小组由本单位负责人员、组织人事和纪检监察人员、工作人员代表组成。考核小组成员按有关规定实行回避制度。

2.被考核人员撰写个人总结，填写年度考核表（附件2）。

3.事业单位内设部门主管领导在听取群众意见的基础上，根据个人总结或者述职及具体工作表现，对部门所属工作人员提出综合评价和考核等次意见。

综合评价主要根据绩效分析、部门内部评议、单位民主测评、服务对象满意度调查结果和平时考核情况综合分析比较得出。

单位内设部门主管领导以上人员应进行公开述评，按照干部管理权限组织实施考核。

4.考核小组审议并确定考核等次建议。

5.考核单位党委（党组或领导班子）或考核委员会集体研究确定考核等次。

6.考核结果应在本单位范围内进行公示，公示期不少于五个工作日。

7.将考核结果以书面形式通知被考核人员，并由被考核人员签署意见，存入本人档案。

三、考核等次及评价标准

（一）年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。各等次的基本标准是：

1.优秀：德、能、勤、绩、廉表现突出，全面履行岗位职责、高质量完成聘用合同规定的工作任务，取得显著成绩。

2.合格：德、能、勤、绩、廉表现较好，能够履行岗位职责、全面完成聘用合同规定的工作任务。

3.基本合格：德、能、勤、绩、廉表现一般，基本履行岗位职责、基本完成聘用合同规定的工作任务。

4.不合格：德、能、勤、绩、廉表现较差，不能履行岗位职责、不能完成聘用合同规定的工作任务，或者在工作中因严重失误、失职、贪腐等造成重大损失或者恶劣社会影响。

（二）考核年度内获得记功及以上奖励的，年度考核一般应当确定为合格以上等次。

（三）年度考核确定为优秀等次的人数，一般不超过事业单位参加年度考核的工作人员总人数的15%。在20xx年综合性评比中被授予荣誉称号，或中央部委、省委省政府给予“先进集体”等荣誉称号的单位，其优秀等次人数的比例可提高到20%。

符合提高优秀等次比例条件的单位请于12月31日前向市人力资源和社会保障局提交申请（附单位获奖情况说明和获奖证书或相关文件复印件一式一份），经审核符合条件的方可调整优秀等次的比例。

凡未在规定时间内进行申请和审核的，单位优秀人数比例一律按15%计算。

事业单位主管部门可统筹组织实施所属事业单位的年度考核工作。

四、有关问题的处理

（一）首次就业的工作人员在试用期内参加年度考核，只写评语，不确定等次，考核情况只作为任职、定级的依据。

（二）非首次就业，本年度在事业单位工作累计不满全年工作日的一半的（含试用期），不参加年度考核。但其中因公伤病假、女性工作人员产假及哺乳假累计超过半年的，参加年度考核，一般确定为合格等次。

（三）非首次就业，本年度在事业单位工作累计满全年工作日一半的（含试用期），由其现单位进行年度考核，并确定等次，有关情况由原单位提供。

（四）派出学习、培训、扶贫或者执行其他任务的工作人员，除特殊规定外，一般由派出单位根据其学习、培训或服务单位提供的表现情况进行考核，并确定等次。

挂职锻炼人员在挂职期间的考核，由挂聘单位负责，结果抄送派出单位。挂职不足半年的，由派出单位负责考核。

（五）涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语，不定等次。待问题查清后，没有问题的，按规定补定年度考核等次。

（六）事业单位受处分工作人员的年度考核，按照下列规定办理：

1.受警告处分的当年，参加年度考核并确定等次，但不得确定为优秀等次；

2.受记过、降低岗位等级聘用（撤职）处分当年，年度考核结果应确定为基本合格或不合格。受处分期间，参加年度考核，只写评语、不定等次。从解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。

（七）对无正当理由不参加年度考核的工作人员，经教育后仍拒绝参加的，确定其年度考核结果为不合格等次。

五、考核结果的使用

（一）年度考核确定为合格及以上等次的，按照下列规定办理：

1.本年度计算为竞聘更高等级岗位的任职年限；

2.年度考核评定为优秀等次的人员，单位可按本人上年度12月份基本工资数额计发一次性奖金。

（二）除首次就业的人员外，年度考核被确定为基本合格、不合格等次的，按照下列规定办理：

1.对其诫勉谈话，限期改进；

2.本年度不计算为竞聘更高等级岗位的任职年限；

3.薪级工资不予晋升；

4.连续两年被确定为基本合格等次的，一般应调整其岗位或者安排其离岗培训。

年度考核被确定为不合格等次的，一般应调整其岗位。如不服从组织调整其工作岗位或虽同意调整工作岗位，但到新岗位后年度考核仍不合格的，可以按照有关规定解除聘用合同。

六、工作要求

（一）事业单位或其主管部门负责组织实施本单位或本系统工作人员的考核工作。

事业单位领导班子成员的考核，按干部管理权限，由其岗位（职务）管理部门组织实施，其中由市委任免的管理人员，由市委组织部负责考核。

（二）考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，结合单位性质、岗位特点，按照规定的权限、内容、标准、方法和程序进行。

（三）对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，依照有关规定予以严肃处理。

（四）考核结果的报送。

1.年度考核结束后，各事业单位或主管部门如实填写《珠海市事业单位工作人员年度考核备案呈报表》、《珠海市事业单位年度考核优秀等次人员名册》、《珠海市事业单位年度考核基本合格等次人员名册》、《珠海市事业单位年度考核不合格等次人员名册》、《珠海市事业单位不参加年度考核人员名册》（分别见附件3、4、5、6、7），按干部管理权限归口报同级党委、政府事业单位人事综合管理部门备案。其中市属事业单位须于20xx年1月31日前将考核结果报市人力资源和社会保障局专业技术人员管理科备案（部门所属事业单位由主管部门统一汇总上报）。

2.经同级党委、政府事业单位人事综合管理部门备案后，各单位应当将《珠海市事业单位年度考核登记表》存入被考核人员本人档案，并及时按照考核结果兑现有关待遇。

3.各区（经济功能区）党委、政府事业单位人事综合管理部门须于20xx年2月20日前将所辖区内事业单位工作人员的年度考核结果综合汇总后报市人力资源社会保障局专业技术人员管理科备案。