激励奖金分配方案（精选18篇）

激励奖金分配方案 篇1

一、目的

为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。

二、适用范围

总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。

三、分配原则

1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。

2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。

四、分配办法

1、核算时间

20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：员工A1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。

2、发放标准

（1）高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准；

（2）各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。具体

核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下：

奖金核算标准=奖金基本发放标准*考核系数。各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：

优-考核系数为1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5

五、职责与流程

1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部；

2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；

3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。

4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。

本办法自年月 日实施。

激励奖金分配方案 篇2

一、目的：

为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。

二、基本思路：

奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

三、奖金分配原则：

1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。

2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

四、 细则

1、与考勤挂钩：

1) 迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；

2) 请假按日奖金额*请假时间计发；

3) 有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；

4) 员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；

5) 员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；

员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；

6) 未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

2、与工作态度挂钩：

7) 违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；

8) 不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；

9) 员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；

3、与工作表现挂钩：

1) 发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

2) 员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金

3) 以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。

4) 设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

4、与个人业绩挂钩：

1) 能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；

2) 在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

3) 在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；

4) 发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；

5) 经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；

6) 对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；

7) 信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

五、 本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。

激励奖金分配方案 篇3

护理人员岗位绩效考核评分标准，项目考核内容标准分考核标准总得分。

仪表仪容、组织纪律：

1、仪表端庄，佩戴胸卡，准时上岗。

2、衣帽整齐，穿工作鞋、肉色或白色浅袜。不戴耳环、戒指、手镯，不着浓妆。

3、头发不过肩、长发带发网、不染彩妆，不留长指甲，不染指甲。

4、上班不迟到、早退、无故请假。

5、夜班病假条，15：00之前交。

6、上班不打私人电话、干私活、打电脑游戏，不带家属值班，不扎堆聊天，不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时间不脱岗，不睡觉。积极参加院科组织的业务学习及政治学习。

10分

1、在岗仪表不端庄，不佩戴胸卡，不准时上岗，衣帽不整齐，不穿工作鞋、穿深色袜，戴耳环、戒指、手镯，着浓妆，头发过肩、长发不带发网，留长指甲、染指甲，每次扣1分；

2、上班迟到、早退，每次扣1分；

3、上班玩电脑游戏，带家属值班，扎堆聊天，看电视及看与专业无关的杂志、书刊等，每次扣1分；

4、上班时间离岗、睡觉，每次扣2分；

5、不参加学习每次扣2分；

6、未经科护长同意私自调班，每次扣2分；

7、无故请假，每次扣2分。

工作态度：

1、工作积极、认真、细心、主动，按质按量完成本班工作任务。

2、准确及时执行各项医嘱，认真指导病人做好各种辅助检查前准备，告知患者检查前注意事项，准确及时收集各种标本。

3、认真落实有关按次数、时段收费标准规范，及时、准确进行各项收费。

4、细心观察病情，及时了解病情变化并及时通知医生及作出处理。

10分

1、工作欠积极、认真、主动、细致，每次扣1分；

2、在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的，每次扣1分；

3、未能准确及时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次扣2分；

4、辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时，每次扣2分；

5、因准备或收集标本不准确，导致漏诊、误诊的，每次扣2分；

6、因为责任心不强，在电脑收费中出现多收、少收、漏收的，每次扣3分；

7、因错收造成病人投诉的扣5分，并取消本年度评“星级护士”资格；

8、不能及时发现病情变化，及发现病情变化不及时通知医生，导致病情加重或被投诉，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评选资格；

服务质量：

热情服务对患者要耐心、细心、热心，礼貌待人，做到“三声”（来有迎声，问有答声，走有送声和嘱托声），三认真（认真听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案，认真回答病人提出的有关问题），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。

10分

1、接诊不热情、主动，对入院病人没有详细介绍住院须知，解释不详细造成病人投诉，每次扣3分；

2、接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；

3、对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及（如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等），导致使影响诊疗及病人投诉的，每次扣3分；

4、因服务态度生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评选资格。

沟通与协调：

团结协作，上下级相处融洽，善于沟通。科内科外间沟通良好、团结友爱，营造和谐工作环境。

5分

1、缺乏全局观念，工作不主动造成同事间关系紧张及因爱讲同事“背后话”导致科室工作气氛紧张，经发现，每次扣2分；

2、在需配合工作中，不主动，每次扣1分；

3、因推诿或不配合造成不良后果的，取消本年度“星级护士”评选资格。

成本意识：

节省物力，避免浪费。

5分

不节约用水，不按时关灯、空调（风扇），浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。

专业技能：

对专业知识的'理论、操作熟悉掌握。遵守操作规程，操作熟练，“三基”理论及技能考核合格。

10分

1、不遵守操作规程，违反护理操作的，每次扣2分；

2、技术操作考核不合格者扣1分；

3、未完成每季度护理部规定的考核项目，每项扣1分；

4、考核不合格者，没有主动再次复考的，每次扣1分；

5、无故不参加业务学习者，每次扣2分；

6、因事请假未获准而离岗者扣2分；

7、对第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予参加评“星级护士”资格。

病区管理：

对科治疗室、办公室及个种物品管理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家属解释物品摆放位置，无乱晒乱挂现象。交接班前病区管理有序，陪人椅放置整齐，床单位整齐无污迹、血迹。

10分

1、治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不规范，每次扣1分

2、有乱挂乱晒现象，当班管理不善者，每次扣1分；

3、床单有血迹、污迹没及时更换每次扣1分；

4、科内冰箱放有私人物品经查实，每次扣5分。

规章制度：

严格落实核心制度（查对制度、交接班制度、分级管理制度、护理查房制度、护理会诊制度、危重病人抢救制度）。

15分

1、违反制度中的每一项，按情节轻重予以扣2分，无查对一次扣1分；

2、因查对不认真而出现差错但未作用到病人每次扣0.5分；

3、床头交接班少一次扣2分；

4、因交班不认真导致护理缺陷扣责任者10分；

5、分级护理制度不落实扣2分；

6、出现护理缺陷或纠纷不上报扣5分，不按要求巡视病人每次扣5分；

7、巡视马虎导致病情变化不及时发现扣6分；

8、不认真执行危重病人抢救措施扣10分；

9、非抢救时执行口头医嘱一次扣3分；

基础护理：

危重病人护理落实晨、晚间护理落实到位，按要求更换床单病服，病人生活护理落实到位。护理常规及技术规范，没有病人发生褥疮。

10分

1、晨、晚间护理落实不到位，每次扣2分；

2、病人胡须长、指甲长，每次扣2分；

3、危重病人（术后）没有翻身每次扣1分；

急救物品：

急救药品、物品齐备，急救仪器完好。

5分

急救车物品无清点、不及时补充或不符，急救仪器失灵没及时报告维修，每次扣5分。

护理记录书写：

按要求客观、准确、及时填写各种表格、一般护理记录、危重护理记录单。

5分

1、楣栏不符每项扣除1分；

2、记录不真实、准确、及时、完整，不按时间顺序重点记录；每次扣1分；

3、与执行时间不一致，每项扣1分。

消毒物品管理：

各种消毒液按要求定时更换。无菌物品按消毒时间先后顺序摆放。对无菌物品应有名称、消毒日期、有效期。各种物品按要求做好消毒、隔离。

5分

1、各种消毒液不按要求定时更换，每次扣1分；

2、无菌物品不按消毒时间先后顺序摆放，每次扣1分；

3、无菌物品无名称、消毒日期、有效期，每次扣1分；

4、各种物品（区域）不按要求做好消毒、隔离（如袖带、听诊器、各种管道、引流瓶及需消毒的区域），每次扣1分。

激励奖金分配方案 篇4

一、指导思想

为了全面提升初中的教育教学质量，为了满足广大人民群众求学的要求，为了把初中做成精品，为了调动每一位毕业班教师的`工作积极性和创造性，使毕业班的优秀率、八科一次性合格率、及格率在原有基础上得到大幅度提高，力争我校中考综合排名较上一大幅提升，特制定如下中考奖励方案。

二、任务划分

1、班级任务：

班级

一中实验班分数线

一中普通班分数线

普高线最低建档线

备注

三、奖励原则

1、坚持公开、公平、公正的原则，大力推导教师之间的团结协作，同时又鼓励教师拔尖，讲究效率，兼顾公平。

2、坚持多劳多得、优质优酬的原则，中考基本奖励与一中实验班拔尖考试奖励相并存。中考突出达一中线人数，突出八科一次性合格率的整体效果，突出分班达标。

四、奖励依据

1、以市教科局公布的xx年初中毕业会考成绩为准。

2、以市教育局基教科划定的录取分数线为准。

五、奖励办法

1、全县综合排名奖励

中考综合排名进入全县第十名不另奖年级组，第九名奖年级组3000元，第八名奖年级组5000元，第七名奖年级组10000元，第六名奖年级组15000元，第五名奖年级组xx0元，以此类推进行奖励。

2完成指标奖励：

班级奖3000元，班主任先提取160元再进行分配，语、数、外三科教师每科奖励480元，物理教师奖励320元，化学奖励280元，文综科目老师各奖300元，体育老师奖200元。

全年级达一中实验班、普通班、普高线人数超过基本指标，每超过2人，奖年级组1000、800、500元。

未完成指标，学校酌情处理。

3、参加一中实验班考试，每超录取录取1人奖年级组1000元。

4、目标管理奖：

完成指标，奖九年级主管领导800元，奖年级组长500元、班主任300元。

5、科单获全县前六名：

中考科目优秀率或及格率进入全县学校排名前六名另设单科奖励。奖励办法：第六名奖任课老师300元，第五名奖400元，第四名奖600元，第三名奖800元，第二名奖100元，第一名奖xx元。

6、当年级组完成基本升学指标但某班未完成指标，或年级组未完成基本指但班级完成了指标，由学校及年纪组根据本方案，在具体分配办法中确定标准。

六、说明

1、本方案的解释权属学校行政会

2、本方案只适应于xx年；

3、中考奖金在同年教师节发放，因个人原因离开学校的老师视为自动放弃奖励。

激励奖金分配方案 篇5

为促进我院全面、可持续发展，提升我院为区域内及周边居民提供医疗保健服务的效率和质量，控制医疗成本，减轻患者费用负担，不断提高我院的社会效益，结合我县和我院实际，特制定《湄潭县家礼医院绩效工资分配方案》。

一、指导思想

以党的十八大会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针，深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度，建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。

二、分配原则

1、以发展（工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则。

2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。

3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。

4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。

5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的原则。

6、鼓励优质服务的原则。

7、以严格控制药品（西药、中成药）、卫生材料、办公低值易耗

等各类支出为原则。

8、不断调整两个结构，优化经营质量和结构的原则。

（1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率；

（2）不断降低药品收入（西药、中成药）占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例。（备注：降低药品比例，目的是优化医院和科室的经营质量，引导科室合理用药，临床要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。

9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。

10、尽量在增量的前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的原则。

11、符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则。

三、计算方法

（一）各科室工作量指标

1、住院科室：采用按有效床日（出院病人实际占用床日）、门诊人次、出院人次核算工作量；

2、医技科室（B超室、心电图室、检验科、放射科）：以实际服务人次核算工作量；

3、急诊科：以出车次数（公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家）、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量；

4、麻醉科手术室：以有效手术台次核算工作量（收入作为考核消耗基数）；

5、药剂科：以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量；

6、门诊医生：以门诊人次核算工作量；

7、行政后勤科室（医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科）：以临床科室平均值作参数。

（二）各科室绩效工资具体核算公式

1、住院科室绩效=（服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补贴）+管理考核奖罚+药品扣罚（超控制标准）；

服务床日绩效=科室总出院床日x单床日奖励绩效x床日资产保值考核百分率

其中：资产保值考核百分率=科室效益÷床日数÷单床资产保值考核标准x100%

为了加强固定资产管理，提高资产使用效益，防止资产流失，保证固定资产安全与完整，促进医院发展，根据国家卫计委印发的《国有资产使用管理办法》国卫财务发〔20xx〕85号文件规定，医院设立资产保值考核的绩效考核体系，有效防止资产流失，提高资产使用率。

资产保值考核：医院资产属于固定资产，根据国家相关规定，必须进行有效使用和管理，进行资产保值考核。资产保值考核是对医院固定资产如设备、房屋等进行保值考核，避免造成资产流失。

资产保值考核可以理解为：根据科室历史情况，确定科室每张床的产值，计算公式＝科室历史的有效收入/科室历史的床位数资产保值考核百分率，可以理解为：当月的单床产值/历史的单床产值。

激励奖金分配方案 篇6

一、绩效分类：

绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列

二、绩效工资调整说明：

(一)绩效工资构成：

由原应发奖金(收支结余提成比例部分)、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。

(二)其他费用：

节日费(含年终奖励)、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴(放射补贴等)不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。

三、医院绩效工资总量控制：

根据医院的实际情况，20xx年人员开支控制(减除政府补贴部分)占医院总业务收入26%以内。

四、绩效工资的发放：

科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。

五、可分配绩效工资分配方法：

(一)业务核算单元(科室)可分配绩效工资的分配：

业务核算单元(科室)绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。

1、科室绩效工资计算方法(除急诊科)

业务核算科室实发绩效工资总额=业务核算单元实际业务收入×科室绩效工资分配比例×科室绩效考核得分/100±医院奖罚金

说明：业务核算单元实际业务收入按照医院《20xx年医院成本经济核算管理方案》的规定执行。

2、科室绩效工资分配比例标准的制定

按新核算方案测算20xx年上半年的科室绩效工资占科室业务收入比例，根据科室人均绩效占人均创利的比例对科室绩效工资分配比例进行合理的调整。

3、科室绩效分配比例与其业务成本比例之和不能超过100%，超出部分从科室绩效分配比例的扣除。

4、急诊科绩效工资计算方法

急诊科在业务收入增长比例不低于内、外科的平均业务增长率的前提下，人均绩效工资等于内科、外科的人均绩效工资，否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为1.2倍。

急诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。收治率为2.5%，未完成收治率每人次扣50分。

(二)个体核算单元(科室)绩效工资分配：

固定出门诊医生按工作量奖分配绩效工资直接计入医生个人收入，无专科住院病区的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖+医疗核算收入奖，有专科住院病区(内科、外科、儿科)的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖。

门诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。收治率为2%，未完成收治率每人次扣50分。

门诊医生诊疗人次收入为主治以下每人次为1分，主治1.3分，副高以上为1.5分。

无住院部的专科门诊医疗核算收入奖按照各门诊科室医疗核算收入的一定比例进行奖励。

(三)科主任绩效工资分配：

业务科室科主任的绩效工资与科室实发绩效工资总额及科室人均绩效工资相关，科主任个人工作量、加班值班等补贴，不计入个人，直接计入科室进行分配，科主任的绩效工资由医院支付。

1、临床及医技科主任实发绩效工资

科主任实发绩效工资=(科室人均实发绩效工资x绩效倍数+科室实发绩效工资总额x提取比例)x绩效考核得分/100±医院奖罚金

绩效倍数：临床业务科室主任为1.4，医技科室主任为1.3提取比例：3%，科主任实发绩效工资不超过科室人均实发绩效工资的2.5倍。

医技科室主任的工作量达到科室人均工作量按照方案发放，如果低于科室人均工作量的按照对应比例拿取。

科主任绩效工资总额的90%每月发放，绩效工资总额的10%留到年底由医院进行年度考核后发放。

2、急诊科主任实发绩效工资

急诊科在业务增长不低于内科、外科业务增长的前提下，急诊科主任实发绩效工资等于内、外科室主任的人均绩效工资，否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为1.2倍。

备注：科室人数少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以医生身份在科室内参与科室的二次分配，主任分配所得绩效工资归由医院。

3、门诊部主任按照行政后勤管理岗位绩效进行分配。

4、科室副主任参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的.15%作为副主任管理津贴。

(四)护士长绩效工资分配:

护士长的绩效工资月总额=核算科室人均绩效工资×1.1+科室绩效工资总额的1%

护士长的科室平均绩效工资×1.1绩效工资的分配权在护理部，70%绩效工资与科室人均绩效相关，30%绩效工资汇总后由护理部进行考核分配，护理部统一制定详细的绩效工资二次分配方案。

科室绩效工资总额的1%直接发放给护士长。

护士长实发绩效工资不超过全院护士人均实发绩效工资的2.5倍，保底为全院护士人均绩效(由护理部二次分配自行调节)。

产房护士长和妇产科护士长共分1%的绩效总额。

护士长绩效工资由医院支付，护士长不能参与科室二次分配，不能以任何名目分配科室绩效工资。

科室副护士长参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的10%作为管理津贴。

激励奖金分配方案 篇7

为了调动担任毕业班教学和管理教师的积极性，增强团队意识，激励团队积极进取，备战高考，使我校毕业班的升学率和上线率有更大的突破，特制定本方案。

一、奖励对象

第一条、奖励对象为担任毕业班教学和管理的教师

二、奖励标准

第二条 奖励标准根据教育体育局下达的目标，按学生高考上线类别分别设奖。

第三条 在局目标之内的.奖励标准为：本科每上线一人给学生本人奖励1000元，专科每上线一人奖励a元（a≥60元，a的大小根据当年毕业班年级的实际情况，由校长办公室会议研究决定；专科上线人数含单招录取人数，2+2+1计划招生人数不算）。

第四条 超额完成局目标之内的奖励标准为：本科每上线一人给学生本人奖励20xx元，专科上线不计超额奖。

1、如果上线率达到全市平均率，且本科上线人数完成局目标的50%，年级团队每人奖励100元。

2、如果上线率达到全市平均率，且本科上线人数完成局目标，年级团队每人奖励300。

3、如果上线率达到全市平均率，本科上线人数完成局目标且超过局目标的50%，年级团队每人奖励500元。

4、奖金只发给毕业年级的教师和管理人员。

三、奖金分配

第五条 年级分管领导奖金：

1、年级分管领导为主管年级的校级领导、教务处分管领导和级主任。

2、高考上线率低于全市平均率，无一名本科学生上线，年级分管领导不计发奖金，年终不评优选先。

3、高考上线率达到全市平均率，本科上线人数未达到局目标，年级分管领导拿班主任最低档奖金。

4、高考上效率达到全市平均率，且本科上线人数达到局目标，年级分管领导拿班主任的平均值奖金。

5、高考上线率超过全市平均率，且本科上线人数超过局目标，年级分管领导拿班主任的最高奖金。

第六条 任课教师奖金分配

1、科任教师奖金以任教班级为单位计算，以该班应得奖金总额为限，班级奖金总额以第三条、第四条之规定综合计算。

2、班级奖金总额的份额=班级科任教师数+班主任+年级分管领导。

3、在不明确"三校生"高考单科成绩的情况下，科任教师的奖金按所带班级奖金总额的一份额计算。体育教师按一份额的50%计算，担任3个（含3个）班按一份额的80%计算。

4、在明确"三校生"高考单科成绩的情况下，任课教师的奖金按所带班级该科成绩的均分和及格率进行核算。

第七条 班主任奖金分配

班主任奖金按所带班级奖金总额的一份额计算。

激励奖金分配方案 篇8

一、各班高考指标参照当年县局下达任务，按各班实际情况分配，分配指标各年另定。

二、奖金主要来源于县发下的奖金。

（一）整体达标奖：

按县局下达给我校的起奖目标，如高考完成此目标，则奖其60%给高三全体任课教师，其奖励如下：

1、县奖给学校高考奖金的60%之五成奖给直接管理和任教高三级的全体科任教师。该项奖金按工作态度、工作质量、协调程度奖给高三级全体科任教师及管理者，无任高三课的艺术类的辅导教师如当年有艺术类考生上省线以上，则按其贡献大小给予一定的奖励。

2、奖给高三奖金的五成中的30%为学科单科奖，70%为达标奖，班整体目标占达标奖的七成，具体分配见附图：

班整体目标分配方案如下：

1、班主任、级主任、落级的行政领导提取班奖金总额的10%进行管理奖。提成部分由级主任按各人工作实绩、工作进行分配。

2、其余90%奖励由班主任按该班任课教师的工作量（占三成）和教学质量（高考分数）（占七成）按比例分配。

其中教学质量的计算方法（艺术、体育、英语术科标准分列人计算）

（该部分奖励金额÷各科上省大专线学生总标准分之和）′某科任教师该科上省大专线学生标准分之和=该科任教师教学质量。

工作量计算则按教务处计划分担节数为准。如果第一学期有课，而第二学期无课则工作量折半计算。

单科奖励分配方案如下：

单科奖金÷各科上省大专线总人数ⅹ担任班上省线人数

（二）整体未完成上省大专线目标的奖励：

整体未完成上省大专线目标，但班完成目标，按班完成目标的一半计算（该条款同样适用下述奖励之（三）的1、2、），完成目标的`班，单科上省大专A线每生奖5元。

（三）其它：

1、英语、美术、音乐、体育类特别奖：

英语（Ⅱ）、美术、音乐、体育类考生上省大专A线一人奖给辅导教师每生200元。

2、各班有体育、艺术类考生上省大专A线以上的，每生奖给该班非术科科任教师100元，班主任加奖50元/人。

3、高考单科平均分在市面上中学排第一名奖励80元，第二名奖70元，第三名奖40元。

如平均分超重点中学n间，则加奖100′（n+1）元（n为起过的重点中学间数）

4、单科成绩居云浮市之冠，奖给科任教师500元，第二名奖400元，第三名奖200元。

单科成绩居全县之冠，奖励200元，第二名奖150元，第三名奖100元。（同一学科同一考生，按最高奖项奖给）

5、完成县下达指标，县市有奖金奖给学校，其四成奖金按以下分配：

①、奖金总额的10%作为管理奖奖给无担任高三级课的行政领导、级主任、科组长，其中每位领导占1份，级主任、科组长每位占半份。

②、奖金总额的10%奖给当年9月份在编在岗的原高一、高二的教师及落级有关人员。（原高一、高二的教师当年担任高三的教师，不参与这部分奖金的分配）

③、奖金总额的20%奖给当年9月份在编在岗的全校教职工。（任高三课的教师不再奖励）

奖励方案由级主任、教务处统计呈校长室审批。

激励奖金分配方案 篇9

一、分配原则

为了规范员工奖金发放的管理，合理核算奖金发放的数额，根据专业技能高低、承受的工作压力、工作强度、工作时长及绩效考核数据（考勤、日常表现）情况等几个角度考核，按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配以达到奖励先进，激励后进的目的

二、奖金发放范围：适用于公司全体员工。

三、下列员工不参与奖金分配：

处于试用期的员工；处于医疗期的'员工；奖金分配前已经离职的员工。特殊情况除外。

四、季度奖分配

（一）考核发放方式：按季度进行，每季度发放一次。如：1-3月为一个考核季度。奖金发放日期为下一个季度第一个月，与月工资一并发放。

（二）考核内容与方法标准：

1、根据绩效考核数据（考勤、日常表现、工作任务完成等），结合部门主管意见为考核内容进行综合考核。

2、按工作技术含量及重要性排序：技术人员>销售人员>仓库、生产人员>财务人员>销售助理>及行政人事等其他部门，技术支持部、工程生产部季度奖金按半个月工资的标准以内发放；其他部门按1/3个月工资的标准以内发放。

五、年终奖分配

（一）奖金基数：为本人的月工资金额。

（二）分配办法

按当年个人考核结果进行分配，每月绩效考核在80分以上（含80分）为优秀，按奖金基数上浮200%以内予以奖励；每月绩效考核在60-79分为合格，按奖金基数发放；当年绩效考核有任何一个月在60分以下者为不合格，按奖金基数下浮50%。

（三）发放条件

1、发放人员为公司正式员工，截止当年12月31日，不满1年员工，按（实到月数/12）计发。

2、受到行政处罚的减少奖金。

六、本规定由二〇xx年一月一日执行。

激励奖金分配方案 篇10

一、总则

1.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作进取性，制定此考核制度。

2.工作质量考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。

3.本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。

4.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。

二、考核的资料

1、分以下四部分：

(1)、工作质量情景：本季度内完成的所有工作，是否完全到达质量标准的要求;

(2)、安全生产情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为;

(3)、工作表现情景：指本职工作内的协作精神、进取态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

(4)、技术水平情景：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。

三、考核方法

1.季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《jl0303-05员工考核表》中(具体见表)季度考核从四方面进行——工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平。分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0.1，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。

2.年终考核：第四季的考核为年终考核。年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1.2;年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的`系数为1.0;年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为0.9;年度综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0.8，年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。并且公司将视情景给予其警告、降级使用或辞退。

四、考核时间

季度考核：考核时间为每季最终一个月的15日。年终考核：员工于12月底举行总考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。

五、要求

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;

2、本部门经理为该员工的考评负责人;

3、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;

4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平严正考核。

六、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

2、考评结果及考评表格交由人力资源部存档;

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

本制度自颁布之日起实行。

激励奖金分配方案 篇11

一、指导思想

为充分调动初三教师积极性，增强责任意识、大局意识、奉献意识，努力形成人人心往一处想，劲往一处使，牢牢抓住A类生数字多少来说明学校办得怎么样的形象工程、面子工程、满意工程。为此，学校提出打破传统的同奖同罚原则，让干多、干少、干好、干坏坚决不一样，积极营造不分强化班的基础上，以班级为单位的作战团队，以狠抓基础，突破重点、难点，个别击破的教学方法，从一轮复习过后（确保4月25日左右一轮结束），运用多次模拟的方法来快速提高学生成绩的总体要求，始终把今年尖中的A类生（指不带钱的响中应届生），指标作为最后一阶段工作的`出发点和归宿，以弘扬正气、勇争一流不打和牌的工作作风，狠抓落实，为此，学校经会办，决定制定20xx年尖中A类生奖励办法。

二、各班级团队相关领导挂钩情况及职责

三（4）班：

挂钩责任人：戴广旭校长直接责任人：吴兆丽（班主任）间接责任人：各任课教师

三（2）班：

挂钩责任人：季万副校长直接责任人：郭健（班主任）间

接责任人：各任课教师

三（1）班：

挂钩责任人：王克茂副校长直接责任人：何红霞（班主任）间接责任人：各任课教师

三（3）班：

挂钩责任人：陈立才直接责任人：李玲莉间接责任人：各任课教师

挂钩责任人：负责、检查、指导、协调、督促该班级的学生、优秀生辅导，优秀生补差等情况，直接责任人：负责该班级全部日常工作，间接责任人协助班主任搞好各科教学，对优生要做好补缺工作。

三、任务数及资金数

每班任务为5名，响中A类生考取3名享受奖励，奖该班集体1500元；考取4名奖该班级体6000元；考取5名奖励该班级体9000元；超过5名，每多一名多奖励6000元，如6名，15000元，7名21000元，依次类推。

四、奖金分配原则

学校对照标准按班发放到班班主任处，由班主任统一分配，分配原则是：拿出80%的奖金按课时工作量比例来分，拿出10%来奖励该班质量显著的教师，即有突出贡献的有功之臣，拿出10%来作为管理奖，其中班主任占7%，挂钩负责人为3%。

五、关于某班考不到3名，则不享受奖励，对某班考得较差

（例如只考1个，或者光头的），学校通过校长会办会研究处理意见。

六、其它未经事宜，校长会办会决定。

七、本奖励制度一式四份。

1、校长（签字）：

2、挂钩责任人（签字）：

3、班班主任（签字）：

4、小尖中学（公章）：

激励奖金分配方案 篇12

一、指导思想

绩效奖励分配坚持“规范统筹”和“搞活奖励”并举，以绩效考核为基础并密切挂钩，体现分配的激励导向作用，向一线倾斜，向业务骨干倾斜，向有特殊贡献人员倾斜，调动教职工工作积极性，增强学校（院）创造力，促进学校（院）事业发展。

二、基本原则

1、总量控制。绩效工资实行总量控制，学校（院）按有关部门核定的总量使用，不突破核定总量，严禁在核定总量外通过其他渠道发放。

2、考核挂钩。学校（院）以教职工绩效考核办法为依据对教职工进行考核，考核结果同绩效奖励挂钩。

3、自主分配。学校（院）根据绩效奖励总量，实行自主分配，以教代会审议，校长办公会议审定的'考核办法为依据，发挥学校（院）在内部分配中的主导作用。

三、绩效奖励分配办法

（一）奖励性绩效工资

1、严格按教职工岗位系数进行分配，在总量范围内按系数预发，

年终结算。岗位系数分别为校长、书记1.7，副校长、副书记、班子成员1.5，中层正职1.4，中层副职1.3，普通教职工1.0。

2、控制学历教育的论文指导费、试卷阅卷费、监考费等，业务处室每年必须要有支出预算。经校长办公会议审定，一旦预算确定，必须严格执行。开放教育蹲考、远程教育巡考按出差处理。

3、按在编教职工的13%和25%预留教职工年度考核优秀良好奖励配套奖励额度。按在编教职工年度考核经人力资源和社会保障局批复结果进行配套奖励，其奖励额度同教育局确定的奖励额度等同。招生奖励、教科研奖按学校（院）规定执行，列入奖励性绩效工资总额。

4、教职工旷工、病事假按市教育局规定处理，扣发部分列入绩效分配额度，但被扣发者不再享受。

（二）综合考核奖

1、学校（院）年度工作综合考核奖。

学校（院）年度工作综合考核为优秀，市教育局按在编教职工基数增拨1500元/人，考核为合格，市教育局按在编教职工增拨1000元/人，不作统筹，如数发放。

2、教职工个人年度考核奖

基础奖：事业单位人员年终绩效平均额度人均统筹15%以后的剩余部分。如果人社、财政、教育部门没有明确规定发放办法，每年经学校教代会或教职工大会审议，学校领导班子审定发放办法。

优良奖：根据教职工个人年度考核结果，市教育局对优秀、良好者分别增拨2500元/人、1500元/人，不作统筹，直接发放。

（三）中层管理津贴

市教育局根据确认的学校（院）中层配备职数，中层正职增拨4000元/人，中层副职增拨20xx元/人。学校（院）根据中层干部考核结果分优秀、良好、合格三档按1：0.9:0.7发放，额度按当年度教育局增拨总数确定。

四、附则

1、本方案经教代会审议，由校长办公会议审定。

2、本方案实施后，原有办法同时废止。

激励奖金分配方案 篇13

转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

封闭式年终奖金分配方案

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的'利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。

激励奖金分配方案 篇14

安全

1.2月10日放假前，各部门彻底检查本单位的水、电、机器设备的安全性，发现隐患立即提报行政部进行抢修。

2.放假期间，由行政部安排一名保安在白天及晚上12：00以前在车间楼顶值班。

3.同时关闭车间总水闸及电闸，所有化学药品放假前全部退回仓库。

4.任何人不得带危险品进入厂区，禁止燃放烟花、爆竹。

5.放假期间员工进出厂区必须正面佩戴好厂牌，否则保安必须拒绝其进出。

6.不得在宿舍内抽烟、饮酒、聚众赌博等活动，不得在宿舍内私接电源。

7.注意私人财物安全，人不在宿舍以及睡觉时请关闭好门窗。

8.保安不定期巡逻，巡逻记录每天交由行政主管审核，有异常立即提报行政主管。

9.不得在厂区打架闹事，否则一律移交派出所处理，警务区电话：

10.春节期间禁止非本公司人员进入厂区。

环境卫生

为营造一个良好的环境卫生，请留厂过年的`员工自觉遵守以下几点：

1.不要随地乱丢垃圾（尤其不得从窗户丢垃圾至厂外）

2.不得在宿舍内大声吵闹喧哗。

3.超过晚上十二点后，不得男女串房。

环境清洁：

1.宿舍清洁工每天上午对厂区及宿舍区卫生进行打扫。

2.厂区垃圾安排垃圾老板必须两天来厂区清理一次。

热水供应日期：2月11日-2月28日

开水供应时间晚上热水供应时间

中午12：00-12：30 晚上18：00-21：00

晚上17：00-17：30

就餐安排

1.2月10日前各单位需提报留厂过年员工是否在厂内用餐，选择厂内用餐人员方可到餐厅就餐。

2.登记放假期间在厂内用餐者，一律在员工就餐处刷卡用餐。（放假期间小卖部暂停营业，直至开工日起开始营业）

3.没有登记厂内用餐人员，不得进入餐厅用餐，否则需扣伙食费285元，并记大过一次处罚。（现在没有登记人员请于放假前速到各部门助理处登记）

4.统一就餐时间：（务必不要误餐）（早餐自理）

中餐：11：30---12：00

晚餐：17：00---17：30

5.大年三十晚至初二加餐（见加餐安排）

6.注意事项：

A用餐时不可倒剩饭。

B不可将饭菜带入宿舍用餐。

C不可将饭菜带出厂区用餐。

D就餐时，按先后顺序排队就餐。

春节期间有奖活动

年初四：拔河比赛由行政部罗经理主持，于20xx年2月8日在助理处截止报名，由各部门助理当日提交行政部。

年初四下午2点开始举行，分男女进行抽签分组，每组为10人进行淘汰赛。

第一名奖励为：每位组员50元；

第二名奖励为：每位组员30元；

其余组员均可获得参与奖10元。

年初五：唱歌比赛由行政部赖溢丰主持，请各位有意参加者在20xx年1月24日前到各行政助理处报名。由助理当日提交行政部。

比赛时间为晚上七点至十点，如果报名人数多，一天比赛时间不足，则延后至次日晚上继续。在现场观众中挑出五名不参加比赛的员工作为裁判。

由裁判对参赛者演唱歌曲进行评分，每位评判可以给歌手打1-10分，满分为50分。

冠亚季军的奖励分别为：

冠军一名，给予100元奖励；亚军两名，每人给予80元奖励；季军三名，每人给予50元奖励。五位裁判及主持人各奖励10元（裁判不能来自相同部门）；各位参与比赛但无获奖的每人奖励10元。

春节期间工作安排

一年一度的喜庆日子很快就要来临了，预祝大家在新的一年里工作顺利！身体健康！新春愉快！兔年开泰！

为了确保春节期间的安全，留厂干部联系方式如下：

电话 短号

总负责人：

安全负责人

电工

激励奖金分配方案 篇15

为充分调动高三教师的工作积极性，确保实现20xx年高考再铸新的辉煌，学校本着“多劳多得、优质优酬”的分配原则及打总体战、兼顾过程管理的思想，特制订本奖励方案。

一、奖金总额和指标分配

（一）奖金总额

1.基础奖金：人均基础奖金为7500元。

2.浮动奖金：20xx年高考，纯文化课二批本科达到2320人（含实验班），且有4人被北大、清华录取（含实验班），每人奖金增加20xx元；二批本科达到2400人（含实验班），且有5人被北大、清华录取（含实验班），每人奖金增加3000元。

3.高三实验班人均基础奖金：为高三平均奖金数（班主任提取6%，剩余部分50%按高考科目教师平均分配，另50%按高考科目教师课时分配）。

4.高三实验班浮动奖金：考入清华、北大按特长生培养奖办法进行计算。

（二）指标分配。总体分为两块：过程指标、高考指标。

1.过程指标：

（1）考核人数：全校理科考核2184人；文科考核192人。

（2）各班指标：理科班每班42人，计123分（2人×6分/人+40人×3分/人=132分），单科相同。文科班每班12人，计42分（1人×6分/人+11人×3分/人=39分），单科相同。

2.高考指标：以高考纯文化课尖子生、二本上线人数确定。

理科班指标分=【高考尖子生人数（高考总分前104名）×6分/人+二本人数×3分/人】/52。

文科班指标分=【高考尖子生人数（高考总分前 16名）×6分/人+二本人数×3分/人】/16。

3.考核成绩依据及所占比例。依据三月市统考和高考成绩进行考核，三月市统考占20%、高考占80%。

二、班级得分和教师得分计算办法

（一）、教学过程得分(占班级总分的20%)

1.班级得分=6000±班级超额分数×40。

2.分配

（1）班主任奖分。完成线定指标的班级，班主任提取该班总分的6%，未完成线定指标的班主任提取该班总分的3%。

（2）课时分。每班得分减去班主任奖分，剩余部分的50% 按课时分配。

（3）教师教学成绩得分。单科教学成绩以班为单位分成A、B、C、D四档。采取积分制，方法如下：

A档：理科成绩得分132分（含132分）以上者，文科成绩得分39分（含39分）以上者，每课时计6分。

B档：理科成绩得分120分（含120分）和132分之间者，文科成绩得分34分（含34分）和39分之间者，每课时计5分。

C档：理科成绩得分108分（含108分）和120分之间者，文科成绩得分29分（含29分）和34分之间者，每课时计4分。

D档：理科成绩得分108分以下者，文科成绩得分29分以下者，每课时计3分。

（I）各科档次总分=本学科档次分乘以该科课时数。

（II）每班得分减去班主任奖分剩余部分的50%除以各科档次总分之和乘以单科档次总分为该科教师在本班所得教学成绩分。

（4）教师所得总分=班主任奖分+课时分+教师教学成绩分。所教各班得分之和即为最后得分。

(二)高考成绩班级和任课教师得分

1.班级得分：

班级得分=6000±班级超额分数×60。

2.分配：

（1）班主任奖分。完成平均指标分的班级班主任提取班所得高考得分的6%，没完成平均指标分的班级班主任提取3%。

（2）课时得分。班级所得分减去班主任奖分剩余部分的50%按课时分配。

（3）教师教学得分。班级得分减去班主任得分剩余部分的50%除以该班各科总分数（综合科目得分乘以2.4）乘以单科得分为该科教学成绩得分。语、数、外按高考成绩计算；综合科目结合高考成绩得分按最后一次（五月底或六月初）摸底成绩分配。

（4）教师所得总分数=班主任得分+课时得分+教学成绩得分

（三）教师年终得分。教学过程的指标分+高考指标得分+任课教师基础分（400分为基础分，工作半年以上的加400分，一个月至半年的加200分，不足一个月的不加分）。

（四）其它奖金

1.学科名次奖。根据20xx年高考成绩得分名次进行奖励。按学科成绩第1-4名顺序分别奖给该科每个任课教师500元、300元、200、100元。

2.备课组长奖。根据20xx年高考成绩得分名次进行奖励。按学科成绩第1-4名顺序分别奖给该学科教研组长500元、300元、200、100元。

3.综合科贡献奖（此项奖金由学校另行支付）。为鼓励打总体战，又考虑综合科目的`特殊性，综合科目高考成绩得分获1—3名时学校另行奖给综合科目教师每人300元、260元、150元（跨块学科按奖金高者计算）。

4.特长生培养奖（此项奖金由学校另行支付）。

（1）高考荣获省状元，奖励给该班100000元，其中班主任提取6%，且年终考核直接定为优秀等级（指标从年级出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教师课时分配。学生是普通班的，学校另外奖励教育科科长5000元，副科长3000元。学生是实验班的，奖给主抓实验班领导3000元，奖励学生所在教育科科长3000元，副科长20xx元。

（2）高考荣获市状元，且达到清华或北大文理录取分数线，奖励给该班80000元，其中班主任提取6%，且年终考核直接定为优秀等级（指标从年级出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教师课时分配。学生是普通班的，学校另外奖励教育科科长4000元，副科长20xx元。学生是实验班的，奖励主抓实验班领导20xx元，奖励学生所在教育科科长20xx元，副科长1000元。

（3）高考考入清华或北大的（含飞行员，北大医学部，北大、清华国防生，农村专项计划等），奖给该班60000元，其中班主任提取6%，且年终考核直接定为优秀等级（指标从年级出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教师的课时分配。学生是普通班的， 另外奖励教育科科长3000元，副科长每人1500元。学生是实验班的，奖励主抓实验班领导20xx元，奖励学生所在教育科科长20xx元，副科长1000元。

（4）音、体、美专业学生取得清华、北大专业资格的，奖给专业辅导教师10000元，且年终考核直接定为优秀等级（指标从年级出）。如该生被清华、北大录取，奖励办法按第三条执行。

（5）以上奖励，同一考生按最高奖计算；任课教师评优树先优先。

（6）音、体、美、春季高考，每考上一个本科（以通知书为准）奖给班级200元（以所入班级为准），文化课任课教师平均分配，奖给专业教师共200元 /每生（此项奖金由学校另行支付）。如达到文化课本科线，该班级按普通本科计算，专业课教师奖励不变。

（7）特殊贡献奖。理科班文化课上线50人（含50人），文科班文化课上线20人（含20人），奖该班10000元；理科班文化课上线46人（含46人），文科班文化课上线18人（含18人），奖该班5000元。（此项奖金由学校另行支付）(班主任提取6%，剩余部分按高考科目平均分配)。教育科本科上线620人以上，奖励教育科科长4000元，副科长每人20xx元；教育科本科上线600人以上，奖励教育科科长3000元，副科长每人1500元；教育科本科上线580人以上，奖励教育科科长20xx元，副科长每人1000元；

三、奖金分配

1.各教育科总奖金数。总奖金数减去【（四）1、2】项总奖金数剩余部分除以全校高考评估总分乘以各教育科高考评估分数。

2、各教育科总奖金减去体育教师奖金按班数分成文理两块.。

3.分值。由各教育科按块算出各块的分值。

4.任课教师所得奖金。每位教师所得奖金=本人所得总分乘以分值。

5.任课教师总奖金＝各块奖金之和。

6.体育教师奖金。各教育科总奖金减去第【（四）1、2】块奖金和班主任提取的总奖金除以各教育科任课教师总人数即为体育教师人均奖金，然后50﹪按课时分配，50﹪按考核成绩分配。

教育科科长奖金计算办法。以所教班级成绩为基础，按满工作量计算，多余部分由学校另行支付。

四、说明

1.校内或科内借读学生，高考报名一律算回原教育科或原班级。

2.校外借读学生（仅限应届生）高考成绩算现在班级成绩。

3.往届生在我校班级报名者，一律不算班级成绩。

激励奖金分配方案 篇16

一、月工资考核细则：

业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目标考核C

硬性目标考核B=(本月实际销售额/本月计划销售额)

100%×本月实际销售额×15%

1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。

2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。)

3、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。

4、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。

5、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。

6、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。

7、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

8、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。

9、公司领导临时交办的其他工作。

二、年终奖金的考核细则：

奖励目的：

鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的`经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。

奖励办法：

1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1，000，000元×5%=50，000元。

2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工

3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/当年全员工资总额×奖金总额=个人当年应得奖金

鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算；不足3个月的，每少1个月，递减10%。

公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。

5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。

激励奖金分配方案 篇17

优点年终奖金分配方案：在于阳光普照，一视同仁。

缺点：

1-在于无法凸显出优秀员工和所谓的懒惰员工，他们的报酬利益都是一样的。

2-无法有效的，有力的激发优秀员工的工作积极性，优秀员工慢慢的沦为懒惰员工，普通员工。

二：总经理办公室领红包。

优点：有利于总经理凸显人文关怀，凸显公司情怀。

缺点：

1-不利于凸显公司形象，但助长溜须拍马之风，无法用科学数据来体现，能体现公平公正无法公开。

2-甚至会出现员工领了红包之后，互相打探彼此的红包发了多少钱，是同级别的员工之间会互相攀比。

3-最终导致对总经理任人不公，识人不察，认为个人有功劳有苦劳，得不到认可，从而产生矛盾怨气。

4-另外红包领多少发多少，都是凭主观凭个人能力，凭其带领的部门为公司创造的价值，从而忽视了整体。

三：按公司部门价值，分配比例。

优点：

1-将公司各个部门强制分布，强制归类，分为营利性部门和消费性部门。

2-有利于公司整体组织编制管理，可以合理的定编定人定岗。

3-可以清楚清晰的了解将来各部门要安排多少人，分配多少人个人人效要产生多少价值。

缺点：

1-最终会导致生产线部门或者销售部门将会占去80~90%的年终奖总额，这是所谓的营利性部门的；而采购啊，行政人事啊，财务啊。

2-这些消费信息部门或者是后勤部门只占20%或者10%的年终奖总额。

3-从强制分布的角度来说，无可异议无可厚非，可以理解最终的结果。

4-但是最终会产生出现一种不明显的不公平现象，就是会出现甚至生产车间的一个普通员工，他的年终奖最终会比行政部门甚至人事经理，行政总监的`年终奖工资总额都会高几千块。

5-这就是明显的，百分百的有问题不公平，是不足取不可取的。

四：按个人岗位价值（海氏岗位价值评估法）

优点：

1-采用科学的分配评估评方法。

2-95%的杜绝了人为操作，主观意识，凭感情打分。

3-具体落实几个岗位关键价值指标（岗位责任、岗位技能等）。

缺点：

1-需要成立考核评估年终奖分配小组，提前学习关于个人岗位价值的操作使用规范规程。

2-使用评估方法，需要对参与评估学习培训的领导人员，学历要求，能力要求，个人对科学考核理解要求要上升到一个层次，否则无法凸显公平，因为它有5%的是属于主观判断（用数据来体现的）。

五：按个人全年工资总额、年终奖分钱人员全年工资总额、个人工资总额占比、个人应分年终奖金额。（按这四组数据的逻辑关系）可以百分之百做得到公平公正公开，而且杜绝人为人情评判打分，有兴趣的可以交流，谢谢。

优点：

1-简单有效、粗暴直接、

2-杜绝人情、数据为王、

3-数据说话、便于追溯、

4-解决问题、焦点集中、

5-上下同欲、快速反应、

缺点：暂无

总结：以上作为抛石引玉，作为提纲挈领一笔略过。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同维护社会和平和谐。

激励奖金分配方案 篇18

第一章总则

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

指导思想

医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

基本思路

1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配；

2、以科室或医疗组为基本核算单元；

3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；

4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。

第二章绩效工资范围：

绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。

1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。

3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。

科室效益绩效分配原则

1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。

2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。

3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。

4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。

医院核算单位

内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。

个人技术绩效核算办法

一、门诊个人绩效计算办法

门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，手术收入2.5%计算到医生个人。

二、住院部分个人绩效计算办法

1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人；(不包含观察病人)

2、住院辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户；

3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人(不分助刀医生人数，共按1%计算)；

麻醉收入(麻醉费)按2%分配到麻醉医生个人(不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单)。

科室效益绩效核算办法

核算公式：收入-支出=结余

科室效益绩效=结余x提成百分比x有关控制指标

有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标活工资计算发放办法：

按照人员承担的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。

活工资实发数=活工资+活工资x[月实际医药收入完成数/(05年医药收入指标/12个月)-1]

二、药品指标奖惩计算办法

考核对象：临床科室医生

考核指标：医院下发的20xx年科室药品收入占总收入的比例(见附表)考核办法：

科室当月药品收入所占比例>=(考核指标+10%)，科主任、高级，中级，初级职称人员分别从工资中扣除300、200、100元；

科室当月药品收入所占比例<(考核指标+10%)时，按以下办法计算：

奖惩金额=(科主任、高级职称按300元；中级职称按200元；初级职称按100元)x(药品考核指标-当月药品收入占总收入的比例)

计算所得结果在工资中奖励或扣除。

三、医技科室核算办法

收入：全部实现的收入，100%计入科室收入。

支出：

人员支出(工资、福利费、社会保障费、夜班费等)、财务报销(医院规定的`由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等)、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出(按曲中医字[20xx]10号文件执行)。

四、临床科室核算办法

收入：全部实现的收入，100%计入科室收入，包括检查、治疗、手术、化验、药品收入、科间转帐收入等。

不计算科室收入的项目：救护车收入

支出：

人员支出(工资、福利费、社会保障费、夜班费等)、财务报销(医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等)、材料费、

供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出(按曲中医字[20xx]10号文件执行)、科间转帐支出；

药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出；检查费支出：按检查收入的70%计算支出(包括放射、CT、心脑电、磁共振等)；化验费支出：按化验收入的70%计算支出(包括检验、病理、细菌免疫等)；挂号费支出：普通挂号按收入的60%计算支出；专家挂号费按收入的76%计算支出；

院内会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出；

氧气费支出：按输氧收入的60%计算支出；

输血费支出：按输血收入的96%计算支出；

手术费支出：按手术收入的15%计算支出；

医疗垃圾处理费支出：科室实际开放床位日数x2元x40%

五、手术麻醉科核算办法

收入：实现的全部收入100%计入科室收入，包括治疗、手术、麻醉、药品、材料收入、科间转帐收入等。

支出：

人员支出(工资、福利费、社会保障费、夜班费等)、财务报销(医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等)、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出(按曲中医字[20xx]10号文件执行)、科间转帐支出；

药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出；院内会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出；

氧气费支出：按输氧收入的60%计算支出；

手术费支出：按手术收入的80%计算支出；

药械科奖金核算办法

收入：实现的全部药品销售收入、煎药费收入

支出：

人员支出(工资、福利费、社会保障费、夜班费等)、财务报销(医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等)、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、各项罚款、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出(按曲中医字[20xx]10号文件执行)。

药械科：药品收入x综合差价率+煎药费收入-支出=药械科结余

结余x提成比例x有关考核指标=药械科科室效益绩效

收款处奖金核算办法

收款处按照多劳多得的原则，计算到人。计算办法为：

个人奖金=个人本月收款发票张数x0.05元+个人本月收款金额x0.06%

绩效工资=(奖金+活工资)x有关考核指标

挂号室奖金核算办法：

在实行计算机挂号之前按院平均奖发放；计算机挂号之后，按挂号人次，核算到人，每个元。

绩效工资=(奖金+活工资)x有关考核指标

九、行政后勤及其他科室奖金核算办法

院平均奖=临床、医技、药剂科奖金总数/临床、医技、药剂科人数

院领导奖金=院平均奖x1.2

行政后勤科室及其他科室=院平均奖x1.0

行政后勤科室包括：院办、医务科、护理部、门诊部、医保办、综合采购办公室、财务科(不含收款处、挂号室)、总务科

其他科室：供应室奖金=院平均奖x1.0x有关考核指标

绩效工资=(奖金+活工资)x有关考核指标

十、目标责任制科室经济核算办法

实行综合目标责任制核算的科室或单位，另行制定综合目标责任制核算办法。

第三章行政后勤科室质量考核体系

行政后勤科室绩效工资由以下指标考核：

临床科室主任、护士长对行政后勤科室测评得分(测评表附后)

院级领导对行政后勤科室测评得分(测评表附后)；

各行政后勤科室量化指标测评得分；

行政后勤科室绩效工资将根据以上3个分数，进行综合考核，计算最终绩效工资。

第四章扣发、停发绩效工资的规定

一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，

由于某种原因可能导致出现的突发性事件等)不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚一个月绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。

二、医院实行院长带班领导下的总值班负责制，凡总值班人员无故空岗、缺岗者，发现一次扣罚当事人一个月绩效工资。

三、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械，或在院外从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发二个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业的处理。

四、医院除财务科及所属收款处、住院处收取现金外，其他科室和个人均不得私自收取现金。违者，经举报查实后，给当事人按收取现金数额的10倍罚款。

五、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费(如：CT、磁共振、X光诊断、化验、彩超、心电、脑电等)经举报查实后，扣责任人二个月绩效工资。

六、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分者，扣罚当事人1-6个月绩效工资。

七、科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按价值的2倍赔偿。

八、未经批准使用电炉及其他大功率电器，电瓶车充电等，除没收违章电器外，扣一个月绩效工资。

第五章附则

根据以上核算和分配方法，计算出各科室、医生个人绩效应发数，再根据质量考核成绩确定实发数，每月兑现一次。年终将对突出贡献者再行奖励(办法另行制定)。

对于新购设备、设备维修等原因造成支出较大时，可以申请成本分期扣除，或延长折旧期。

凡是因材料、器材等非固定成本请领过多造成收不抵支时，成本经申请批准后可以延续到以后分期扣除。

科室材料等支出必须与收入相互配比，不得人为多领或少领材料，造成结余过高或过低；如果出现人为因素而造成不配比的，医院将根据成本率计算当月成本，并对科室或责任人作出一定的经济处罚；或全年通算该科室成本。

科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者，可以进行全年通算调整。进修人员工资由医院承担；进修培训费、差旅费等由进修后所在科室承担。放射、CT、磁共振等工作人员按国家规定享受的放射假、职业查体费、疗养费用等，由医院承担，不计科室支出。

肾移植病人药费，计算药品指标时可以剔除。

新分配学生三个月内不享受奖金，三个月后至转正定级前随所在科室享受半奖；

新调入职工三个月内不享受奖金，满三个月享受所在科室全奖；进修人员不享受奖金；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受奖金。

为保证各项数字的准确及时，各有关科室如：所有辅助检查科室、药械科、总务科、供应室、洗衣房等必须于每月27日前将分类统计数据上报财务科。

每月27日前各临床及医技科室必须把所有收支票据上交财务科。逾期票据、无标明日期票据不计入科室收入。

经两委会研究批准在本院工作的临时工，其奖金由科室发放，医院不再负担50%。手术室夜间手术提成自20xx年3月25日停止执行；手术室护理人员夜间加班，发给10元加班费。

十四、本方案经院两委会研究，提交职代会表决通过，自20xx年12月25日执行；20xx年6月7日全院职工大会表决通过的《绩效工资分配细则》及曲中医[20xx]5号文《关于经济核算问题的补充规定》同时废止；凡与本方案有抵触的均以本方案为准。

十五、本方案执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院两委会研究，院长批准后执行。